Neuroróżnorodność, czyli jak stworzyć inkluzywne miejsce pracy?

Neuroróżnorodność – zapoczątkowana i powszechnie promowana dzięki rozwojowi nauki. Na szeroką skalę uświadomiona dopiero na skutek doświadczenia izolacji w trakcie pandemii, a następnie nieudanej próby powrotu do „starego ładu”. Czym jest? Skąd się wzięła? Jak tworzyć miejsca pracy z uwzględnieniem neuroróżnorodności pracowników?

Neuroróżnorodność to psychologiczna koncepcja zakładająca, że każdy mózg ludzki może funkcjonować wedle własnych wzorców poznawczych, niczym unikalny system operacyjny[1]. Potocznie wydaje się, że większość mózgów jest raczej podobna do innych, natomiast badania i rosnąca świadomość społeczna coraz częściej pokazują, że osoby neurodywergentne stanowią prawie 30% ludzkiej populacji.

Badania nad neuroróżnorodnością

Początków „nowego myślenia” możemy upatrywać w latach 90. XX w., kiedy to Judy Singer stworzyła i promowała pojęcie „neuroróżnorodności”. Pokazała tym samym, że każdy człowiek ma unikalny układ nerwowy z unikalną kombinacją zdolności i potrzeb. Dotychczas wszelkie odmienności były często diagnozowane jako zaburzenia, traktowane jako choroba psychiczna, którą powinno się „leczyć”.

Wraz z rozwojem nauki zauważono jednak, że większość osób atypowych ma różne spektrum doświadczeń i zmian w mózgu, które nie są deficytem czy dysfunkcją, lecz stanowią naturalnie występujące typy mechanizmów poznawczych. Świadomie lub nie, osoby neurodywergentne wykorzystywały przez dziesięciolecia swój unikalny sposób widzenia świata w tworzeniu nietuzinkowych rozwiązań, które okazywały się przydatne lub rewolucyjne dla całego społeczeństwa. Pablo Picasso, Elon Musk, Ingvar Kamprad, Leo Messi, Daniel Tammet czy Steve Jobs to między innymi właśnie te osoby.

Z biegiem lat i rożnych badań zaczęto podchodzić do koncepcji neuroróżnorodności znacznie szerzej, uwzględniając w niej również wszelkie nadwrażliwości w odbieraniu bodźców. Prekursorem tego podejścia była psycholog Elaine N. Aron, która w latach 90. XX w. wydała książkę opartą na swoich badaniach – „Wysoko wrażliwi. Jak funkcjonować w świecie, który nas przytłacza”.

Wnioski pokazują, że osób odmiennie postrzegających i odbierających świat jest znacznie więcej niż nam się wydaje. Niektórzy potrzebują dodatkowych bodźców z otoczenia, by ich mózgi mogły optymalnie działać (hyposensitive), natomiast inni – wyciszyć wszystkie bodźce z zewnątrz, aby móc efektywnie pracować (hypersensitive).

Neuroróżnorodność w biznesie

Inkluzywne miejsce pracy włącza KAŻDEGO, bez względu na różnice, dając komfort, poczucie bezpieczeństwa i możliwość wykorzystania swojego potencjału w pełni. W ostatnim czasie rośnie świadomość, że chcąc tworzyć dobre warunki do pracy i rozwoju, musimy być otwarci na inność, która w świecie była z nami od zawsze, choć często ją marginalizowano. Mowa tu o inności i różnicach pod względem wieku, płci, wyznania, orientacji seksualnej czy właśnie postrzegania świata.

W organizacjach, które włączają różnorodność w swoje działania biznesowe oraz kulturę organizacją, istnieje wiele wewnętrznych programów. Popularny obecnie trend tworzenia firmowej polityki ESG (Environment, Society and Governance), której częścią są programy DEI (Diversity, Equity and Inclusion), to często pierwszy moment, kiedy firma zastanawia się, jak szeroko chce zdefiniować politykę inkluzywności dla swoich pracowników i otoczenia biznesowego.

Otwartość daje możliwość przewagi konkurencyjnej, co zaczęto już wykorzystywać w biznesie. Z opublikowanego w 2015 roku raportu McKinseya[2], który dokonał przeglądu 366 publicznych spółek różnych krajów, wynika, że firmy, które były najbardziej zróżnicowane etnicznie i rasowo na poziomie kierownictwa, miały o 35% większe prawdopodobieństwo zwrotu finansowego powyżej średniej dla branży. Analiza innych przykładów firm wskazuje, że im szerszy program włączający szeroko pojętą różnorodność w politykę firmy, tym lepsze zaangażowanie pracowników i przywiązanie do miejsca pracy.

Neuroróżnorodność w miejscu pracy

By w pełni mówić o polityce inkluzywności, nie można pominąć neuroróżnorodności, która stanowi część różnorodności i mocno wpisuje się w program społecznej odpowiedzialność biznesu. „Osoby z neuroróżnorodnością mają wiele mocnych stron, do których należą m.in. wysoka inteligencja, kreatywność, myślenie nieschematyczne oraz duża dbałość o szczegóły. Z punktu widzenia pracodawcy to cenni członkowie zespołów”[3] . Włączanie ich do procesu tworzenia i rozwijania miejsc pracy stanowi kwintesencję poszanowania różnorodności. Ponadto przynosi efekty biznesowe – poprawia efektywność, innowacyjność i konkurencyjność firm. Umożliwia tworzenie komfortowego i bezpiecznego środowiska, w którym różne sposoby myślenia, a także postrzegania świata mogą się uzupełniać oraz współpracować, tworząc większą, jakościową całość.

Pierwsze programy inkluzywne w firmach

Jednym z podmiotów przodujących we wdrażaniu tematu neuroróżnorodności było BBC (British Broadcasting Corporation), które w latach 2014 - 15 uruchomiło projekt BBC Cape (Creating a Positive Environment). Jego celem było zwiększenie świadomości odnośnie neuroróżnorodności i stworzenie warunków dla osób neurodywergentnych w organizacji.

SAP, który w 2013 roku rozpoczął program zatrudniania osób ze spektrum Autyzmu, stwierdził, że inkluzywność neuroróżnorodności się opłaca i nie chodzi tu wcale o kwestię reputacji. Wyniki badania ewaluacyjnego tego programu, do którego dołączyły także takie firmy jak Microsoft, JPMorgan Chase i EY przy wsparciu Wydziału IT Uniwersytetu w Waszyngtonie wykazały, że pracownicy biorący w nim udział popełniają mniej błędów i są bardziej wydajni od neurotypowych pracowników (do 140%).[4] 

Na co zwrócić uwagę, tworząc inkluzywne miejsce pracy?

Koncept miejsca pracy jest szeroki i dotyczy wielu obszarów funkcjonowania firmy. Chcąc uwzględnić w nim potrzeby osób neurodywergentnych, warto w pierwszej kolejności pochylić się nad niniejszymi obszarami. 

Procesy rekrutacyjne

Dla osób neurodywergentnych klasyczna rozmowa rekrutacyjna wraz z całą procedurą zatrudnienia to niekiedy ogromny stres i sieć wielu pułapek kontekstualnych, które są dla nich trudne do rozpoznania. W konsekwencji kandydat, pomimo dobrych referencji i przygotowania, może nie dostać lub nawet nie usłyszeć oferty pracy. Otwartość firmy na nową procedurę, inne kwestionariusze i zadania rekrutacyjne, które zostaną przygotowane w konsultacji z psychologiem, to klucz do znalezienia pracowników mogących wnieść do pracy zupełnie nową jakość.

Zarządzanie w zespole 

Od dawna wiadomo, że różnorodność osób w zespole to klucz do sukcesu projektów, ale i bolączka wielu managerów. Empatia i zaufanie to podstawa w zarządzaniu różnorodnymi zespołami, zwłaszcza tymi, w skład których wchodzą osoby neurodywergentne. Rolą firmy jest uwrażliwienie kadry kierowniczej na różnorodność, jak również wspieranie liderów w codziennym zarządzaniu poprzez różne szkolenia, coachingi czy wsparcie zespołowe. Dobry manager będzie potrafił przekazać to podejście również członkom swojego zespołu, którzy są kluczowym ogniwem wspierającym. 

Prowadzenie projektów

Dobór właściwych osób do projektu to pierwsze wyzwanie, jednak nie bez znaczenia jest również kolejny krok, czyli odpowiednie rozdzielanie zadań pomiędzy nimi. Osoby neurodywergentne są w stanie znaleźć rozwiązania tam, gdzie wydaje się, że nic innego nie da się wymyślić, aczkolwiek praca z grupą to dla nich spore wyzwanie. Niekiedy lepszym rozwiązaniem będzie indywidualny zakres obowiązków, dopasowany każdorazowo do osoby i zakresu zadań. 

Przestrzeń biurowa

Przestrzeń jaka nas otacza wywiera na nas ciągły wpływ – dotyczy to  również przestrzeni biurowej. Warto zadbać o to, by był on jak najczęściej pozytywny i stymulujący. Głównym celem tworzenia inkluzywnej przestrzeni do pracy, a więc budynków i samej przestrzeni biurowej, powinno być zapewnienie takich warunków, dzięki którym żaden z jej neuroróżnorodnych użytkowników, nie zmarnuje swojego potencjału na przezwyciężanie trudności w środowisku, w którym na co dzień pracuje. Implikuje to konieczność zaprojektowania różnych przestrzeni do pracy i regeneracji o odmiennym designie i różnych funkcjach– tak by każdy niezależnie od potrzeby i chwili mógł znaleźć miejsce, które pomoże mu efektywnie pracować.

To tylko najważniejsze obszary, które należy wziąć pod uwagę, tworząc w pełni inkluzywne miejsca do pracy. Aby osiągnąć oczekiwane rezultaty, warto podejść do tematu holistycznie, myśląc nie tylko o działaniach budujących świadomość i wrażliwość w zakresie neuroróżnorodności, ale także realizując je w sposób strategiczny, spójny z kulturą firmy, w sposób zorientowany na cele.

Z pewnością takie podejście przysłuży się zwycięstwu, nawet potrójnemu! Zgodnie z zasadą, która często przyświeca programom dotyczącym neuroróżnorodności, wygrywają bowiem na nim aż trzy strony. Dla zatrudnionych neuroatypowych pracowników oznacza ono aktywizację zawodową i możliwość rozwoju kariery. Dla pracodawcy – wzmocnienie przewagi konkurencyjnej oraz zbudowanie różnorodnie utalentowanej kadry pracowników. Natomiast dla społeczeństwa – stworzenie środowiska, które jest dla każdego i w którym każdy ma równe szanse oraz możliwość realizacji siebie.

[1] Silberman, S. (2017). Neuroplemiona – dziedzictwo autyzmu i przyszłość neuroróżnorodności. Vivante.

[2] McKinsey. (2015). Why diversity matters. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters  

[3] Erbel, J. Wierusz, M. (2021). Krajobraz neuroróżnorodności – kilka słów o tym, jak architektura może ułatwiać myślenie. https://atypowi.org/krajobraz-neuroroznorodnosci/ 

[4]  Financial Times. (2020). Overlooked workers gain appeal in challenging times. https://www.ft.com/content/ea9ca374-6780-11ea-800d-da70cff6e4d3

Ewelina Solecka, Workplace Team