Tęczowe biuro

Poruszanie tematyki LGBT w biurze (od angielskiego akronimu „Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender”, często też rozszerzane o kolejne litery lub „+”, aby uwzględnić inne mniejszości) nie ma na celu wyciągania na światło dzienne intymnej sfery życia pewnej grupy Użytkowników biur, tylko dotyczy kwestii równości oraz poszanowania odmienności. Zgadzam się przy tym z argumentacją, ze w idealnym świecie nie byłoby żadnej potrzeby aby wydzielać osoby z grupy LGBT jako biurową mniejszość, tak samo jak nie ma potrzeby tworzenia kategorii mniejszosci dla ludzi szarookich czy rudych. W idealnym świecie orientacja seksualna Użytkowników nie wpływałaby na ich relacje ze współpracownikami, manifestowane w miejscu pracy. Niestety, nie żyjemy w świecie idealnym.

Smalltalkowa nagonka na geja

Niedawno mój bardzo dobry przyjaciel został zrekrutowany przez polską firmę zajmującą się technologiami IT powiązanymi z rynkami finansowymi. Niestety, nowoczesny profil działalności nie idzie w parze z kulturą w tej 200-osobowej Organizacji, w której pracownicy w ramach biurowych pogawędek między innymi bezkarnie urządzają sobie słowne nagonki na osoby ze społeczności LGBT. Przykład idzie tam z góry, bo na niewybredne uwagi, które padają w zupełnie neutralnych, jakby się zdawało, sytuacjach, pozwalają tam sobie sami prezesi. I znajdują wdzięcznych naśladowców na niższych poziomach Organizacji. Mój znajomy, który sam nie jest bezpośrednim adresatem tych komentarzy, ale który głęboko nie zgadza się z takim podejściem, na poważnie rozważa zakończenie współpracy z Organizacją. A jest on bardzo niszowym specjalistą, w dziedzinie jaką zajmuje się ta firma. Koniec końców dyskryminująca odmienności seksualne kultura w tej Organizacji może zacząć działać przeciwko jej propagatorom, bo potencjalnie stracą nie tylko jego, ale też nawet 5 do 10% pracowników ze swojego zespołu, którzy bezpośrednio identyfikują się z grupami LGBT.

Podejście do mniejszości jako miara Wellness

Wyraźnie jednak, i to na lepsze, zmienia się atmosfera wokół pracowników z mniejszości LGBT. Na tegorocznej warszawskiej paradzie równości, po raz pierwszy wspartej przez Prezydenta, pojawiło się wiele grup pracowniczych z tych Organizacji, w których już otwarcie można rozmawiać o tolerancji dla odmienności seksualnej. Co prawda to zaangażowanie jest często kontestowane przez samych przedstawicieli środowiska, jako ukorporacyjnienie ich ruchu społecznego, ważna jest jednak jego pozytywna strona czyli otwarcie się biznesu na bardzo wrażliwe zagadnienia społeczne. Najbardziej otwarci pracodawcy, jak WeWork, budują wokół tego tematu swoje kampanie rekrutacyjne.

Na zeszłotygodniowej konferencji ABSL odbył się, chyba po raz pierwszy w Polsce, panel dyskusyjny dotyczący wyzwań, jakie wobec tych grup stawia praca w polskich firmach. Uważam że była to moja najlepiej spędzona godzina na tej skądinąd zacnej konferencji. Godzina, która zweryfikowała moje podejście do biurowego dobrostanu. Otóż uczestnicy panelowej debaty pozwolili mi zrozumieć, czym jest dobrostan w miejscu pracy dla osób z dyskryminowanych mniejszości. Dla nich najważniejsze było poczucie bezpieczeństwa, które wypływa z przyjaznej kultury pracy i, co oczywiste, braku poczucia zagrożenia. I nieważne, czy jest się osobą „wyoutowaną” czy nie, bo otwartość ta powinna dotyczyć różnych innych mniejszości biurowych, na przykład Użytkowników niepełnosprawnych, osób z chorobami psychicznymi, czy też innych osób dodatkowo, choćby tylko czasowo, życiowo obciążonych: młodych rodziców czy opiekunów swoich seniorów.

Społeczność LGBT jako akcelerator zmian

Oczywiście osoby ze środowisk LGBT nie są „życiowo obciążoną” mniejszością, tylko zupełnie normalnymi ludźmi i pracownikami. Jednak bez wątpienia pozostają grupą dyskryminowaną. Natomiast należy oczekiwać, że ich bardzo duża siła sprawcza, bo bardzo często są to osoby na wysokich i eksponowanych stanowiskach, w kombinacji ze społeczną wrażliwością (która często jest wynikiem doświadczenia opresji), powoduje że osoby z tej grupy świetnie nadają się na liderów inicjatyw różnościowych. O kulturową dywersyfikację w miejscu pracy mogą walczyć za siebie, ale też w imieniu innych, tych którzy z różnych powodów nie są w stanie zawalczyć o siebie sami. I tak się dzieje już tu i teraz. Takie procesy wystartowały w kilku organizacjach, które mają swoje biura w Polsce. Grupy LGBT walczą nie tylko dla siebie – praktycznie we wszystkich przytaczanych podczas panelu przykładach inicjatywa wychodząca z tego środowiska bardzo szybko przeradzała się w szersze akcje dotyczące inkluzywności, dając efekt śnieżnej kuli. W gejach i lesbijkach, którzy pracują w biurach, drzemie olbrzymi potencjał do przeprowadzenia pozytywnej zmiany dobrostanowej.