Zadania szefa w relacji z zespołem pracowników.

Każdy zespół pracowników przechodzi zawsze przez sześć faz rozwoju. Nie da się pominąć żadnej z nich, choć każda trwać może dłużej lub krócej – w zależności od specyfiki pracy, jak i kooperacji pomiędzy członkami zespołu. Aby mieć pełną świadomość tego, jak wygląda cały proces, warto wspomnieć o cechach charakterystycznych poszczególnych faz, a także wiedzieć, w jaki sposób wykorzystać je w codziennej pracy.

Charakterystyczne cechy dla każdej z faz rozwoju zespołu:
1. Zależność – bierność oraz milczenie członków zespołu.
2. Różnicowanie – chaos oraz destrukcyjna komunikacja pomiędzy ludźmi.
3. Kryzys odpowiedzialności – narzekanie, szukanie winnych wśród kolegów i koleżanek.
4. Atak na lidera – nadmierny atak wprost na szefa, a także krytykowanie trudnych i niewygodnych decyzji szefa.
5. Nadzwyczajna moc grupy – euforia wśród członków zespołu oraz rozwój kreatywności.
6. Realne możliwości grupy – pojawia się partnerstwo oraz odpowiedzialność za innych.

Pamiętaj, że zmiany w zespole są nieuchronne i występują zawsze. Proces grupowy jest taką siłą, której nie da się zablokować. Nie można też wymusić na członkach zespołu, aby przeszli do kolejnej fazy. Dzieje się to naturalnie i samoczynnie, dlatego też fazy rozwoju są analogiczne do etapów rozwoju każdego młodego człowieka. Każda zmiana i przejście dalej, nieuchronnie wiąże się z kryzysem – zmiana wywołuje zawsze niepokój i niepewność wśród członków zespołu. Formalny lider (podobnie jak i świadomy rodzic) powinien wspierać podwładnych w takim stopniu, w jakim tego potrzebują, ale nie wyręczać ich w działaniach. Na pewno pomaga stawianie wymagań adekwatnych do ich możliwości, a także mądre nagradzanie efektów działań. W ten sposób rozwijają się relacje pomiędzy szefem a podwładnymi, które będą procentować w przyszłości.

Co warto zrobić, aby skutecznie zaktywizować grupę w pierwszym etapie funkcjonowania, którym jest faza zależności?
Jeżeli zespół nie wykazuje chęci do działania, możesz postraszyć podwładnych konsekwencjami za brak zaangażowania, a także oznajmić własną, dyrektywną decyzję w tym obszarze i tak podzielić niewygodne zadania, aby było to nauczką dla grupy na przyszłość. Można przerwać zebranie, zadać pracę domową i zapowiedzieć indywidualne rozmowy z pracownikami. Co jeszcze? Warto, żebyś zapytał każdego o zdanie. Możesz również podzielić zespół na robocze dwójki i każdemu mini-zespołowi dać zadanie stworzenia listy przeszkód oraz zagrożeń przy wdrażaniu nowych zadań. Dzięki temu wzrośnie świadomość zespołu.

Jakie są źródła trudnych zachowań grupy w fazie zależności?

• Poczucie braku bezpieczeństwa.
• Lęk przed krytyczną oceną ze strony szefa.
• Obawy, żeby się nie ośmieszyć przed kolegami z zespołu.
• Lęk przed występowaniem publicznie oraz wypowiadaniem się na forum grupy.

Jakie powinny być działania formalnego lidera?
Po pierwsze – zespół w tym momencie potrzebuje dyrektywności ale też pełnegp wsparcia. Wydawanie mądrych poleceń, ale również (a właściwie przede wszystkim) stworzenie atmosfery wsparcia, to dobry pomysł. Warto też nazwać intencje oraz potrzeby, które są związane z zaangażowaniem zespołu w pracę. W ten sposób wiemy, czego możemy od siebie wzajemnie oczekiwać. Powinieneś również podzielić grupę na dwu- lub trzyosobowe zespoły robocze, które dzięki silnej współpracy będą miały okazję nie tylko lepiej się poznać, ale również wypracować satysfakcjonujące rozwiązania.

Więcej na stronie http://www.kontraktosh.pl