Prawo pracy a Tarcza 4.0

Biznesowe szanse i zagrożenia wynikające z przepisów ostatniej już wersji Tarczy Antykryzysowej mającej uratować polskie firmy i miejsca pracy, nad którymi ponownie pochyli się Komisja Finansów Publicznych.

Z TEKSTU DOWIESZ SIĘ:

• Jakie są korzystne dla pracodawców rozwiązania, które w najbliższym czasie mają zostać wdrożone do krajowego systemu prawnego.
• Jakie zagrożenia niosą niektóre z projektowanych zapisów ostatniej odsłony Tarczy Antykryzysowej i czy mają szansę wejść w życie.

Przygotowywana właśnie Tarcza Antykryzysowa 4.0 (a właściwie część ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw) ma być, według Minister Rozwoju Jadwigi Emilewicz, ostatnim z projektów wspierających firmy dotknięte przez epidemię SARS-CoV-2. Przewiduje dodatkowe rozwiązania, mające pomóc pracodawcom w zmniejszeniu kosztów pracy oraz uelastycznić czas jej wykonywania. Jakie szanse i jakie zagrożenia niosą ze sobą proponowane poprawki?

Projekt Tarczy 4.0 przechodzi ścieżkę legislacyjną wolniej, niż poprzednie jego wersje. Rząd rozpoczął nad nim pracę w kwietniu, a do Sejmu trafił on dopiero 22 maja. Z powodu wielu kontrowersji (nie dotyczących jednak rozwiązań z zakresu prawa pracy) projekt już dwukrotnie został skierowany przez Sejm do Komisji Finansów Publicznych. Z tego samego powodu wydłużać się mogą późniejsze prace senackie. Warto jednak już teraz przyjrzeć się, jakie rozwiązania oferuje pracodawcom dotkniętym skutkami epidemii.

Dopłaty do wynagrodzeń – bez konieczności wprowadzania przestoju

W pakiecie przygotowanych przez rząd poprawek znajduje się propozycja wsparcia, którą pozytywnie oceniają zarówno eksperci, jak i związki zawodowe. Pozwala firmom, u których wystąpi określony przepisami spadek obrotów gospodarczych, uzyskać dopłaty do wynagrodzeń także pracowników nieobjętych przestojem, ani obniżeniem czasu pracy, na podstawie wcześniejszych zapisów Tarczy. Środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokryją połowę wynagrodzenia zatrudnionego, jednak nie więcej niż 2 132,59 zł miesięcznie w II kwartale 2020 r. (tj. 40% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Takie rozwiązanie premiowałoby pracodawców chcących uniknąć obniżenia wymiaru czasu pracy i wprowadzania przestoju. Dzięki tej poprawce firmy mogłyby utrzymać swój wizerunek dobrego pracodawcy oraz wysoką motywację pracowników, a równocześnie zmniejszyć koszty pracy w najtrudniejszych dla siebie miesiącach. Powyższa propozycja jest korzystna nie tylko w perspektywie mikro-, ale także makroekonomicznej. Utrzymanie płac sprzed wybuchu pandemii zapobiegłoby spadkowi popytu w całej gospodarce, a w konsekwencji przyczyniło się do szybszego wychodzenia z recesji.

Przepisy te miałyby jednak ograniczone zastosowanie w przedsiębiorstwach zatrudniających wielu specjalistów, zwłaszcza w branży nowych technologii. Projekt dopłat nie obejmuje bowiem pracowników, którzy w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku otrzymali wynagrodzenie większe niż 15 994,41 zł w II kwartale 2020 r. (tj. 300% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). Przyjęta w tej formie regulacja może postawić w trudnej sytuacji m.in. start-upy z branży IT, gdzie wynagrodzenia programistów niejednokrotnie przekraczają próg zaproponowany w ustawie, tymczasem na zyski z prowadzonej tego typu działalności trzeba czekać nawet kilka lat. Polska przyciąga coraz więcej młodych firm z branży nowych technologii, które istotnie przyczyniają się do wzrostu gospodarczego. Odpływ takich przedsiębiorstw do innych krajów regionu znajdzie swoje odzwierciedlenie w pogarszających się wskaźnikach ekonomicznych i może spowodować w kraju zjawisko zwane „drenażem mózgów”.

Sprawdź Usługa kadrowo-płacowa Grant Thornton

Przestój lub obniżenie wymiaru czasu pracy bez wykazania spadku obrotów

Drugą ważną propozycją przedstawioną w Tarczy 4.0 jest objęcie pomocą firm, w których nie doszło do spadku obrotów, jednak nastąpił „istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń”.

Projektodawca rozumie przez to wzrost ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów ze sprzedaży towarów i usług o więcej niż 5% pomiędzy miesiącem bazowym (miesiąc wskazany przez pracodawcę i przypadający po 1 marca) i miesiącem bezpośrednio poprzedzającym skorzystanie z uprawnienia. Dodatkowym warunkiem jest ogólny wysoki udział kosztów wynagrodzeń w przychodach firmy – w miesiącu wystąpienia istotnego wzrostu powinien on być nie niższy niż 30%. Przedsiębiorstwa spełniające powyższe wymogi miałyby prawo, na takich zasadach, jak wcześniej pracodawcy notujący spadek obrotów, wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy do 20%.

WAŻNY FRAGMENT

Kontrowersje budzą dwa elementy proponowanej zmiany: możliwy długi okres obowiązywania regulacji oraz powielenie uprawnień pracodawców do ustalenia, w porozumieniu z pracownikami, mniej korzystnych warunków pracy (na podst. art. 23 1a Kodeksu pracy) lub czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 Kodeksu pracy).

Wydaje się to kuriozalne, zwłaszcza, że aby uzyskać dopłaty do wynagrodzeń z FGŚP po wprowadzeniu Tarczy 4.0, nie trzeba by było wprowadzać ani przestoju, ani obniżać wymiaru czasu pracy.

Rada Ministrów uznała za możliwe stosowanie powyższych przepisów do 6 miesięcy po ustaniu przesłanki wzrostu stosunku kosztów płac do przychodów firmy o przynajmniej 5% w porównaniu do miesiąca bazowego. Równocześnie czas zastosowania obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju nie miałby wykraczać poza termin 12 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemicznego lub stanu epidemii. Propozycja tak długiego czasu obowiązywania regulacji oburzyła m. in. OPZZ, które w swojej opinii na temat proponowanych zmian, uważa przyjęty okres obowiązywania za „wywołujący długotrwały stan niepewności u pracowników co do stabilności warunków swojego zatrudnienia”.

Okres rzeczywiście wydaje się niewspółmiernie długi do pogorszenia sytuacji firm, które odnotowały jedynie niewielki wzrost kosztów płac. Taka regulacja może wpłynąć na usztywnienie postawy związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników, z którymi należy porozumieć się w tej sprawie. Z pewnością ustalenie najdłuższego dopuszczalnego czasu obowiązywania rozwiązań obniżających wynagrodzenia, musiałoby być dobrze umotywowane przez pracodawcę, aby nie wpłynąć negatywnie na morale załogi.

Radcy prawni zwracają uwagę również na bardziej techniczny aspekt rządowej propozycji. Ustawa powiela bowiem zapisy Kodeksu pracy, dotyczące możliwości zawierania porozumień z pracownikami lub związkami zawodowymi o zastosowaniu mniej korzystnych warunków pracy w określonym czasie (nie dłuższym niż 3 lata). Powoduje to chaos prawny, dając te same prawa przy powołaniu się na różne podstawy prawne i na różnych warunkach. Możliwe, że na dalszym etapie procesu legislacyjnego, przepis ten zostanie doprecyzowany lub usunięty.

Więcej na ten temat przeczytacie Państwo na stronie https://grantthornton.pl/

Zapraszam

Katarzyna Radziej