Rynek pracownika? A może rynek dobrego pracodawcy?

Kilka dni temu, na jednej z debat poświęconych współczesnym wyzwaniom rynku pracy (ileż w ostatnim czasie się o tym rozmawia) padło pytanie: co to właściwie znaczy „rynek pracownika”? Jeden z uczestników spotkania, Jacek Siwiński, prezes Velux Polska, zwrócił uwagę, że to, z czym się dzisiaj borykamy powinno się raczej określać rynkiem dobrego pracodawcy, czym w mojej opinii trafił w sedno wyzwań stojących obecnie przed biznesem. Rekordowo niskie bezrobocie, brak rąk do pracy, wydłużające się i coraz bardziej kosztowne procesy rekrutacji. Wszechobecny deficyt fachowców, specjalistów (w tym słynnych już 50 tysięcy programistów, których branża IT w Polsce wchłonie „od ręki”) i managerów, w końcu duża rotacja pracowników. Wszystko to skłania do analizy zjawisk i poszukiwania przyczyn tego, z czym mamy obecnie do czynienia na rynku pracy. Aby dobrze to wszystko interpretować, warto jednak spojrzeć na dzisiejszą rzeczywistość z nieco szerzej perspektywy.

DEMOGRAFIA. Demografowie, którzy w odróżnieniu od ekonomistów potrafią przewidywać przyszłość z dość dużą skutecznością, pewnie uśmiechają się w duchu (bo na pewno nie śmieją) słysząc powszechne narzekania na brak rąk do pracy. Pokoleniowa wyrwa, która nastąpiła wskutek masowej emigracji Polaków w ostatnich (zwłaszcza) kilkunastu latach, jak również inne, bardziej naturalne procesy występujące w Europie czy na tym etapie naszego rozwoju gospodarczego są nie do powstrzymania. W istotny sposób i, co ważne, od razu nie zmieni tego jeden program socjalny (choć życzę mu jak najlepiej), o czym świadczą prognozy dotyczące liczby ludności Polski do roku 2050 podawane zarówno przez GUS, jak i przez zagraniczne instytucje. Według ostatnich danych ONZ populacja Polaków nad Wisłą skurczyć ma się do blisko 32 milionów w ciągu najbliższych 30 lat. Jednocześnie gwałtownie przyspieszać ma proces starzenia się naszego społeczeństwa. Jak duży wpływ może mieć to na rynek pracy, nie trudno sobie wyobrazić, a obecne problemy ze znalezieniem pracowników mogą wydawać się dopiero wstępem.

IMIGRACJA I REEMIGRACJA. Nie wchodząc w politykę, do Polski będzie napływać coraz więcej obcokrajowców, bo stajemy się coraz atrakcyjniejszym ekonomicznie kierunkiem. Problem polega na tym, że powinniśmy się masowo otworzyć nie tylko na Ukraińców, eksplorujących w ogromnej większości proste, nie wymagające kwalifikacji prace, ale także na osoby wykwalifikowane, specjalistów czy managerów. Uwzględniając przy tym bardziej odległe nam geograficznie i kulturowo regiony, w czym w Polsce przoduje zdecydowanie sektor BPO/SSC. Choć procesy te naturalnie też postępują i według prognoz ONZ udział obcokrajowców w naszej populacji będzie systematycznie rósł, nie ma się co łudzić, że będzie to idealnym lekarstwem na demograficzne bolączki. Nie oczekiwałbym też, że masowo do kraju zaczną powracać Polacy, którzy wyemigrowali, choć pewne zmiany będą tutaj zauważalne. W ostatnim czasie prowadziłem badania w grupie Polaków posiadających zagraniczne doświadczenia, a obecnie przebywających już w kraju, starając się przede wszystkim przyjrzeć powodom ich wyjazdów i powrotów. Szerszymi wnioskami podzielę się niebawem, niemniej już teraz mogę stwierdzić, że bez konsolidacji sił biznesu, samorządów i odpowiednich instytucji ukierunkowanych na pokazanie obecnych możliwości rozwoju zawodowego i finansowego w Polsce może być trudno skłonić do powrotu kogoś, kto ma za granicą względną stabilizację i perspektywy. Nie wspominając o już o bardziej istotnych czynnikach, jak rodzina czy poczynione za granicą inwestycje, np. w nieruchomość. Wracać mogą głównie osoby, którym diametralnie pogorszyła się sytuacja ekonomiczna (częściowo być może wskutek urzeczywistnienia się Brexitu), które podupadły na zdrowiu (także w wyniku wypadku) i osoby starsze wchodzące w wiek emerytalny, co też powinno dawać do myślenia. Do tego dochodzą powody rodzinne, przy których sytuacja ekonomiczna, tu czy tam, ma drugorzędne znaczenie.

POLSKA POWIATOWA I NIE TYLKO. Bezrobocie sięga rekordowego dna i to zarówno w kraju, jak i w regionach. Warto jednak zwrócić uwagę na duże jeszcze dysproporcje pomiędzy największymi aglomeracjami a mniejszymi miastami wojewódzkimi, czy też powiatami. Generalnie im dalej od największych ośrodków, tym bezrobocie jest większe, a w niektórych powiatach nadal osiąga ono poziom ponad 20%. Z tej perspektywy tym trudniej jest uogólniać, że to pracownik dyktuje na rynku warunki. Niewątpliwym wyzwaniem będzie natomiast zagospodarowanie obszarów o dużym nadal potencjale pracowniczym. Trzeba to rozważać zarówno w kontekście wzmocnienia relokacji (zasysania) pracowników do większych ośrodków, o większym potencjale (niektóre z instytucji już pracują nad tego typu projektami), jak również lokowania nowych inwestycji o różnym charakterze z dala od największych aglomeracji.

SPOŁECZEŃSTWO I KULTURA. O zmianach społeczno-kulturowych dużo się już powiedziało i dużo będzie mówić. Zmiana etosu pracy, różnorodne, również globalne możliwości, nowoczesne technologie czy naturalny brak obciążenia przeszłością u młodego pokolenia pracowników powodują konieczność budowania z nim nowej płaszczyzny porozumienia. Praca, jako taka, i pracodawca nigdy już nie będą posiadać takiego statusu, jak kiedyś (choć, jak wspomniałem, występują jeszcze regionalne różnice). Sporo dobrego wniósł znowu sektor nowoczesnych usług dla biznesu. Transfer zachodnich standardów i kultury pracy jest widoczny, choć zdarza się, że napotyka na twardy opór polskiego, mocno hierarchicznego zarządzania. Inaczej wygląda to oczywiście w małych ośrodkach, przy większej dominacji lokalnego kapitału i znacznie mniejszych możliwościach rozwoju.

SIĘGNĄĆ PO ZASOBY. Przed rynkiem stoi też wyzwanie sięgnięcia po zasoby, które są pod ręką, a z różnych przyczyn nie są wykorzystane. Myślę np. o osobach z własnej woli nie podejmujących zatrudnienia, nie posiadających pracy (takie nadal są), także tych długotrwale bezrobotnych czy osobach starszych, w wieku 50 i 60+, które wcale nie muszą być spychane na zawodowy margines. Są też osoby niepełnosprawne, które pod warunkiem stworzenia im odpowiedniej infrastruktury mogłyby podjąć pracę (obecnie Polska ma jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych w UE). Aktywizacja tych grup jest dużym wyzwaniem dla szeroko pojętego rynku, także instytucji publicznych, choć pojawiają się już pewne inicjatywy w tym zakresie. Warto też poruszyć temat przekwalifikowania i nauki nowych umiejętności, co bardzo zyskuje na znaczeniu. Podam przykład projektu „IT na bank”, realizowanego przez polski oddział skandynawskiego Banku Nordea z Software Development Academy, która przygotowuje ludzi do pracy w sektorze IT ucząc przede wszystkim podstaw programowania. Na jedno miejsce w tym projekcie zgłosiło się 25 osób, a wśród nich są np. inżynierowie budowy maszyn, studenci kierunków ścisłych, absolwent geodezji, chemii, fizjoterapeuta, nawet student prawa.

DOBRY PRACODAWCA MÓWI DO PRACOWNIKA

Rynek pracownika, jakkolwiek go nie definiować, na pewno nie daje pracownikom możliwości bezwzględnego dyktowania warunków, na których mogą podjąć pracę, bo przecież gdzieś leży też granica konkurencyjności firm. Z drugiej strony dzisiaj firmy muszą znacznie bardziej się starać, by pracowników przyciągnąć i utrzymać, a sama ekspozycja ogłoszenia o pracę to zdecydowanie za mało. Chcąc efektywnie rekrutować, trzeba odejść od schematu i oklepanych sformułowań, wzbogacić za to język oraz przekaz kierowany do kandydatów i wielokanałowo do nich docierać. Znacząco wzrosła rola marketingu i PR, jako funkcji wykorzystywanych na potrzeby HR, co często wymaga ścisłej kooperacji kilku działów w firmie. Nie jest tak, że stabilność zatrudnienia czy poziom wynagrodzenia przestały być ważne, ale dzisiaj, zwłaszcza dla młodych ludzi, istotne jest także to, co robią w pracy (charakter zadań/projektów), z kim (zespół/przełożeni), w jakiej atmosferze i warunkach (klimat/kultura organizacyjna/biuro) oraz dla kogo (marka pracodawcy/wartości). Do tego dochodzą też perspektywy, czyli możliwość zdobycia doświadczenia, rozwoju kariery. Dobry pracodawca wszystko to rozumie, rozwija wewnątrz organizacji i świadomie komunikuje na zewnątrz już na etapie procesów rekrutacji. Istotne w tym procesie stało się wykorzystanie nowoczesnych technologii i aplikacji, a także serwisów społecznościowych, do których przenosi się coraz więcej działań. Firmy starają się w ten sposób skracać dystans do kandydata i przyspieszać proces pozyskania pracownika. Na rynku zauważalne jest też wykraczanie poza dotychczasowe horyzonty kompetencyjne, czego przykład podałem wyżej, i nie dotyczy to tylko branży IT. W coraz częściej spotykanych kampaniach employer brandingowych, których celem jest przede wszystkim wsparcie rekrutacji, konkretne oferty pracy stanowią element większej całości i raczej nie wychodzą na pierwszy plan. Liczą się wartości i to, dlaczego rzeczywiście pracownicy chcą pracować w naszej firmie. Miejsce pracy jest dzisiaj produktem, który trzeba „sprzedać” na coraz bardziej konkurencyjnym rynku. Kto szybciej to zrozumie, pojedzie szybciej i dalej.