Sekrety rekrutacji
Większa dostępność utalentowanych kandydatów za stawki niższe, niż kiedykolwiek dotąd, wydaje się bardzo kusząca i może prowokować do pewnej nonszalancji. Jednak pracodawcy chcący ugrać możliwie najwięcej – i to długoterminowo – zwłaszcza teraz dbają o mistrzowski candidate experience.
Z TEKSTU DOWIESZ SIĘ M.IN.:
Co jest ważne w toku rekrutacji dla kandydatów.
Co jest kluczowe podczas obsadzania stanowisk dla potencjalnych pracodawców.
Jak budować komunikację z kandydatami do pracy.
Co pozostaje Złotym Graalem rekrutacji.
Najnowszy raport Grant Thornton dotyczący rynku pracy pokazuje, że liczba nowych ofert pracy dynamicznie rośnie i relatywnie nieznacznie odstaje od zeszłorocznego poziomu. Skoro zatem firmy ponownie intensywnie rekrutują, warto żeby odświeżyły kluczowe zasady rekrutacji i – mimo wkraczającego rynku pracodawcy – nie pozwoliły sobie na potencjalnie kosztowne grzechy zaniedbania względem rekrutowanych.
Perspektywa pracodawców
Z oczywistych względów dla pracodawcy wartość kandydatów w początkowej fazie rekrutacji jest relatywnie najniższa – wówczas dokumenty aplikacyjne przechodzą przez wstępne „sito”. Jednak trzeba pamiętać, że od samego startu rekrutacji zarówno skala, jak i zasięg opinii wszystkich kandydatów mogą być znaczące (!). Warto więc już od pierwszych chwil zadbać o to, by ich wrażenia były pozytywne.
Na kolejnych etapach selekcji kandydaci z reguły spełniają już przynajmniej większość wymagań pracodawcy, co zwiększa ich wartość dla firmy. Odpowiednia komunikacja z tymi osobami, utrzymanie ich zaangażowania, nabiera zatem większego znaczenia. Dobry kontakt z kandydatami zapewnia wówczas dodatkową korzyść – rozeznanie na ile dany kandydat jest zainteresowany zatrudnieniem np. w przypadku przedłużającego się procesu decyzyjnego.
Perspektywa kandydatów
Analizując proces rekrutacji z punktu widzenia rekrutowanych warto wiedzieć, że przede wszystkim zależy im na względnie stałym kontakcie i informacji zwrotnej – nawet, jeśli jest ona negatywna. Jak wynika z badań, aż 9 na 10 badanych kandydatów na poziomie specjalistów chce poznać powody odrzucenia aplikacji (przynajmniej na jednym z etapów rekrutacji). Aż 8 na 10 liczy na to, że informacja zwrotna będzie zawierała ocenę doświadczenia zawodowego i kompetencji (badanie „Candidate Experience” eRecruiter 2019). Zatem zdolność udzielania informacji zwrotnej osobom, które nie otrzymały zatrudnienia, stanowi ważny element budowania opinii o firmie wśród kandydatów.
Zaangażowanie rośnie z czasem
Podczas prowadzenia rekrutacji trzeba mieć świadomość, że poziom zaangażowania kandydatów do pracy różni się na poszczególnych etapach, podobnie jak zaangażowanie po stronie potencjalnego pracodawcy. Naturalnie, im bardziej zaawansowany etap, tym obustronne zainteresowanie jest większe. Błędem rekruterów jest jednak opieranie się wyłącznie na zaangażowaniu ze strony kandydatów. Najlepsze efekty zapewniają skoordynowane z nim działania rekruterów, nakierowane na podtrzymywanie owego pozytywnego nastawienia. Zwłaszcza w przypadku stanowisk, których obsadzenie jest najtrudniejsze czy najbardziej kosztowne.
Jak budować komunikację z kandydatami?
Forma i treść komunikatów kierowanych do kandydatów powinna być dostosowana do ich poziomu zaangażowania w trakcie rekrutacji. Na samym początku wystarczy prosta informacja o statusie aplikacji w ramach trwającego procesu (złożona, rozpatrywana, odrzucona). Następnie, na kolejnych etapach, informacje powinny być uszczegóławiane. W przypadku odrzucenia aplikacji, warto w informacji zwrotnej uwzględnić powody takiej decyzji. Szczególnie „cennych” kandydatów najlepiej zachęcić do udzielenia zgody na ponowny kontakt w przypadku kolejnych procesów rekrutacji. Dobrą praktyką jest także przeprowadzenie krótkiego badania opinii kandydatów po zakończonym procesie rekrutacji. Odpowiednia polityka komunikacyjna oraz procedury w zakresie przetwarzania danych osobowych (RODO) mogą zaowocować w przyszłości.
Podstawa sukcesu: dobry plan rekrutacji
Bez względu na to, czy rekrutacja jest prowadzona w tradycyjny sposób czy on-line, aby osiągnąć sukces w postaci zatrudnienia właściwych ludzi, potrzebny jest dobry plan. Opracowanie go w formie ustrukturyzowanego procesu umożliwia utrzymanie porządku i pożądanego poziomu efektywności. Pozwala zwiększyć spójność wywiadów, ogranicza ryzyko stronniczości, zapewnia odpowiedni przepływ informacji między uczestnikami procesu. Kluczem do stworzenia odpowiedniej struktury rekrutacji jest udzielenie właściwych odpowiedzi na następujące pytania:
- jakie kroki należy wykonać w procesie?;
- kto za jakie kroki będzie odpowiadał?;
- kiedy każde zadanie powinno zostać zakończone (przynajmniej w przybliżeniu)?
Najważniejsze pytanie: kogo szukamy i jak stworzyć dobry opis stanowiska?
Co jest obecnie Złotym Graalem rekrutacji ?
Więcej na ten temat przeczytacie Państwo na stronie - https://grantthornton.pl/
Zapraszam
Wojciech Chromik
