Zatrudnienie tymczasowe, outsourcing pracowniczy, leasing pracowniczy - konstrukcje prawne

Zmienne zapotrzebowanie na pracę kieruje uwagę przedsiębiorców na zatrudnienie tymczasowe, outsourcing pracowniczy oraz leasing pracowniczy. Warto znać różnice między tymi instytucjami, by korzystać z nich świadomie i zgodnie z prawem.

Zatrudnienie tymczasowe oparte jest na przepisach ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016, poz. 360). Polega ono na zatrudnianiu przez agencję pracy tymczasowej (dalej – agencję) pracowników w celu kierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy -użytkownika. Praca ta może mieć charakter doraźny (np. w razie choroby czy urlopu pracownika) lub długofalowy (np. praca sezonowa, uruchamianie nowych linii produkcyjnych). Ustawa zastrzega jednak wyraźnie, że niedopuszczalne jest korzystanie z zatrudnienia tymczasowego na stanowisku strajkującego pracownika lub na stanowisku, na którym w ostatnich 3 miesiącach był zatrudniony pracownik, z którym pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Atrakcyjność tej formy zatrudnienia wynika z jego dużej elastyczności. Możliwe jest bowiem zawieranie z pracownikiem wielu umów na krótkie okresy (wyłączono zastosowanie art. 251 k.p.), a dodatkowo pracodawca-użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika przed upływem umówionego okresu.

W zatrudnieniu tymczasowym kreowany jest niejako stosunek trójstronny pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą-użytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Uprawnienia i obowiązki pracodawcy, z typowego stosunku pracy, rozdzielone zostały między agencję oraz pracodawcę-użytkownika, który wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Podstawą zatrudnienia tymczasowego są dwie czynności prawne: dokonane na piśmie uzgodnienie między agencją a pracodawcą-użytkownikiem oraz umowa o pracę tymczasową zawierana przez agencję z pracownikiem tymczasowym. Zakres uzgodnień został określony w art. 9 i 10 ustawy. Obejmują one przede wszystkim określenie pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz wymagań kwalifikacyjnych stawianych pracownikom tymczasowym. Umowa o pracę tymczasową zawierana z pracownikiem przez agencję, zawsze stanowi umowę na czas określony i – poza elementami typowymi – wskazuje pracodawcę-użytkownika.

W przeciwieństwie do zatrudnienia tymczasowego tzw. outsourcing pracowniczy nie jest prawnie uregulowany. Polega on na zleceniu podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), na podstawie umowy cywilnoprawnej, realizacji określonych zadań za pomocą własnego personelu. W tej konstrukcji podmiot korzystający z outsourcingu (insourcer) nie pozostaje w żadnym stosunku prawnym z osobą faktycznie wykonującą pracę na jego rzecz. Czasem outsourcing pracowniczy wprowadza się poprzez przejście na outsourcera części zakładu pracy (art. 231 k.p.) Pozwala to na przejęcie przez niego pracowników insourcera, bez potrzeby przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Decydując się na transfer trzeba mieć na uwadze, że, aby doszło do prawnego przejęcia pracowników, nie wystarczy umowa – konieczne jest faktyczne przejście części zakładu pracy. Przy ocenie tej kwestii uwzględnia się okoliczność, czy przejmowana jednostka gospodarcza jest dostatecznie wyodrębniona, czy stanowi ją zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu decydują składniki materialne, a także, czy zachowała ona tożsamość po przejściu na outsourcera.

Wobec braku prawnej regulacji konstrukcji outsourcingu pracowniczego, warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 21/15, opubl. MoPr 2016/4/203), w którym wskazuje on: outsourcing można zdefiniować jako przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym. Podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] KP, jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość. Na skutek tego pracownicy tej części zakładu pracy z dniem przejścia stają się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmującego, w tym przypadku insourcera.

Natomiast leasing pracowniczy wyprowadza się z art. 1741 § 1 k.p. Stanowi on, że za pisemną zgodą pracownika pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Podstawą leasingu pracowniczego są trzy czynności prawne: porozumienie między pracodawcami przekazującym (A) i przyjmującym (B), porozumienie pracodawcy A z „wypożyczanym” pracownikiem oraz umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą B. Pierwsze z porozumień zawiera zobowiązanie pracodawcy B do zatrudnienia pracownika przez określony czas oraz zobowiązanie pracodawcy A do udzielenia pracownikowi na ten okres urlopu bezpłatnego. W drugim porozumieniu, zawieranym przez pracodawcę A ze swoim pracownikiem, określony jest przede wszystkim okres udzielenia urlopu bezpłatnego oraz pracodawca przyjmujący. Umowa o pracę zawarta między pracownikiem wypożyczanym a pracodawcą B, jest zazwyczaj umową terminową. Stosuje się do niej przepisy Kodeksu pracy. W okresie wypożyczenia pracownik pozostaje zatem w dwóch stosunkach pracy: z pracodawcą A (u którego korzysta z urlopu bezpłatnego) oraz z pracodawcą B (u którego świadczy pracę). Konstrukcja ta może być użyteczna w okresach zmniejszonego zapotrzebowania na pracę jako narzędzie pozwalające na czasową faktyczną redukcję zatrudnienia, bez konieczności przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednak zawarcie z pracownikiem stałej umowy o pracę, wyłącznie po to, aby następnie „wynajmować” go innym podmiotom, może być uznane za sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Więckiewicz Szabłowska radca prawny w Kancelarii Prawnej "Chudzik i Wspólnicy Radcowie Prawni" sp.p.