Ludzie

Assessment centre - najskuteczniejsza metoda doboru kandydatów do pracy

841

Assesment centre – czyli mix stymulujących symulacji

Współczynnik trafności assessment centre, jako metody wspierającej rekrutację, ocenia się na 0,37-0,75 w skali od 0 do 1. Tym samym jest to obecnie najskuteczniejszy sposób doboru kandydatów do pracy – zwłaszcza kadry kierowniczej.

Dosyć często zdarza się, że kandydaci, którzy pomyślnie przeszli przez sito pytań wywiadu biograficznego i zostali przyjęci na nowe stanowisko, nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań. Szacuje się, że zaledwie ok. 1/3 zrekrutowanych osób sprawdza się na swoich nowych posadach. Zastosowanie metody assessment centre (AC) daje znacznie większą skuteczność w ocenie kompetencji i potencjału kandydatów, niż klasyczne metody. Współczynnik trafności AC ocenia się na przedział od 0,37 do 0,75 (w skali 0-1, zależnie od badań). Oczywiście nie ma doskonałej metody rekrutacyjnej, tak jak nie ma idealnego kandydata. Jednak assessment centre niezmiennie pozostaje najskuteczniejszym sposobem weryfikacji kompetencji kandydatów. Znacznie trafniejszym, niż standardowo stosowane rozwiązania typu analiza i selekcja otrzymanych CV, wywiad biograficzny, behawioralny czy testy.

Element zaskoczenia

Do sesji AC uczestnik nie może się w pełni przygotować, ponieważ nie wie wcześniej jakie kompetencje będą badane. Wrodzona pewność siebie, czy wyuczone zdolności autoprezentacji (które podczas zwykłej rozmowy mogą czarować rekrutera), podczas zadań AC mogą się przydać jedynie w stopniu ograniczonym, wyznaczonym ramami zadania. Podczas kilkugodzinnej sesji jest wręcz niemożliwe udawanie kogoś o zupełnie odmiennych cechach osobowości i temperamencie. To znacznie redukuje kosztowne ryzyko pomyłki przy obsadzaniu stanowisk.

Korzyści stosowania assessment centre

Podstawową zaletą AC jest wielowymiarowość oceny. Dobrze przygotowana sesja pozwala sprawdzić różnorodne kompetencje kandydatów z kolejnych, interesujących potencjalnego pracodawcę, obszarów. Oprócz wiedzy stricte merytorycznej (która powinna zostać zweryfikowana na wcześniejszym etapie (poprzez wywiad behawioralny czy testy kompetencyjne), poprzez AC można ocenić m.in.: kreatywność, talenty przywódcze, umiejętności zarządzania podległymi pracownikami, zdolności negocjacyjne czy myślenie analityczne. W trakcie kilkugodzinnej sesji zbierane są informacje o danym kandydacie w toku realizacji przez niego różnorodnych zadań symulacyjnych. Ich odpowiedni dobór oraz właściwe opracowanie matrycy kompetencji (wraz pożądanymi dla nich zachowaniami), minimalizują wpływ celowych, nienaturalnych zachowań uczestników. Tym samym umożliwiają uzyskanie wiarygodnych rezultatów i zapewniają wysoką trafność prognostyczną.

Potrzebujesz zewnętrznego assessora do weryfikacji kandydatów? Skontaktuj się z Wojciechem Chromikiem, ekspertem Grant Thornton

Projektowanie assessment centre

Kluczem do sukcesu w AC jest odpowiedni dobór kompetencji, które musi posiadać kandydat starający się o przyjęcie na dane stanowisko. Od tego rozpoczyna się projektowanie AC – od matrycy kompetencji, które później będą badane podczas sesji. Kolejnym krokiem jest stworzenie wskaźników behawioralnych, czyli skali zachowań, które pozwolą ocenić stopień występowania danej kompetencji u uczestnika. Mówi się, że AC bazuje na ewidencjach, czyli na zaobserwowanych zachowaniach. Trzeba pamiętać, że asesorzy nie mają zdolności nadprzyrodzonych i nie są w stanie zobaczyć w uczestniku umiejętności i kompetencji, których kandydat im nie pokaże. Oczywiście, jeśli dane zachowanie nie wystąpi (a powinno), również zostanie to odnotowane w końcowym raporcie. Finalnym etapem projektowania assessment centre, jest planowanie zadań symulacyjnych, w których wcześniej wyselekcjonowane wskaźniki behawioralne powinny się ujawnić.

Wprawny asesor, czyli?

O tym dowiesz się na stronie http://poradnikhr.blog/