Ludzie

Centra usług dla biznesu - wzrost zatrudnienia i atrakcyjne wynagrodzenia

1 171

Rok 2018 był w Polsce, jak i całym regionie środkowoeuropejskim, kolejnym rokiem wzrostu rynku nowoczesnych usług biznesowych (Business Services, BSS). Już 279 tysięcy osób znalazło zatrudnienie w tym sektorze. To wzrost o 13 procent rok do roku, a eksperci przewidują, że liczba pracowników BSS w 2020 roku może osiągnąć nawet 340 tysięcy!

Wzrost zatrudnienia stymulują nowe inwestycje na rynku. Inwestorzy coraz chętniej otwierają w Polsce centra nastawione na obsługę złożonych procesów np. w obszarze finansów, IT, big data czy badań i rozwoju – potwierdza Wiktor Doktór, Chairman Pro Progressio.

Nowych inwestycji było 56, tyle samo co rok wcześniej. Rok 2019 przyniesie więcej stabilizacji w sektorze BSS: spodziewamy się dalszego wzrostu w Warszawie i miastach regionalnych, ale także coraz powszechniejszej robotyzacji procesów (RPA) – podsumowuje Doktór.

Więcej o robotyzacji pisaliśmy tutaj.



Jak przyciągnąć wykwalifikowanych pracowników? Ile im płacić, by wynagrodzenie było adekwatne do ich kompetencji i mieściło się w trendach płacowych na rynku? Jakie dodatkowe kwalifikacje przekładają się na wzrost stawek? Jak zatrzymać pracowników na dłużej w przedsiębiorstwie? Jakie bonusy są rzeczywiście atrakcyjne dla pracowników?

Na te i inne pytania o wynagrodzenia i trendy w sektorze BSS odpowiada najnowszy raport przygotowany przez Grafton Recruitment.

Raport do pobrania tutaj.



Dużym wyzwaniem dla sektora BSS jest rekrutowanie wykwalifikowanych pracowników, można wręcz mówić o deficycie specjalistów. Wynika to zarówno z trendów na rynku w Polsce – nadal mamy tzw. rynek pracownika, z drugiej zaś strony – z ogromnego zapotrzebowania na specjalistów, spowodowanego rozwojem istniejących już centrów BSS i wchodzeniem nowych inwestorów.

Coraz więcej firm poszukuje pracowników poza dużymi ośrodkami miejskimi, a także za granicą. Zatrudnienie pracownika zamyka proces rekrutacji i powinno otwierać proces rozwoju i zwiększania kompetencji. W naszym raporcie znajdziecie odpowiedź na pytanie, które zadaliśmy specjalistom HR: kiedy kultura organizacyjna firmy wspiera rozwój pracownika i sprzyja jego zaangażowaniu oraz buduje chęć związania zawodowego na dłuższy czas.

Kultura organizacyjna i atmosfera w cenie

Jak budować stabilną organizację na trwałych podstawach opowiedzieli Dominika Śliżewska-Wróbel, Human Resources Director w Nielsen Operations Center, oraz Piotr Maksimczuk, Head of Nielsen Operations Center in Poland: – Bądź blisko ludzi, słuchaj ich potrzeb, dawaj narzędzia, umożliwiają próbowanie nowych rzeczy, słuchaj informacji zwrotnej. Zgodnie z filozofią, jaka obowiązuje w Nielsen: #beyou #makeadifference i #growwithus.

NOC w Warszawie zaczynali 2,5 roku temu prawie jak start-up z 20-osobowym zespołem. Dziś, z ponad 600 osobami na pokładzie, mają: 12 organizacji charytatywnych, inicjatywy skierowane do osób starszych domów kultury, domów dziecka, schronisk dla zwierząt itp. W listopadzie 2018 zostali jako pierwsza firma w Polsce uznani za pracodawcę wspierającego osoby LGBT.

Kiedy poziom wynagrodzeń na rynku i organizacja biura stają się porównywalne, to właśnie kultura korporacyjna i atmosfera w miejscu pracy odgrywają kluczową rolę – zauważa Anna Michalska, Head Human Resources PL, HU & CZ z Six Payment Services SA. Promowanie wewnętrznych ścieżek kariery, możliwość udziału pracowników w projektach niezwiązanych z ich codziennymi zadaniami, świętowanie sukcesów indywidualnych i zespołowych, budowanie dobrej komunikacji, wsłuchiwanie się w potrzeby innych – wszystko to wspomaga rozwój kultury korporacyjnej, w której zarówno pracownicy, jak i kierownictwo czują się dobrze i wzajemnie wspierają.

Joanna Paulińska, HR Manager z REHAU Business Services podkreśla znaczenie jawności informacji dotyczących kryteriów wynagrodzeń i awansów. – Niedawno udostępniliśmy pracownikom informacje o ścieżkach kariery w naszej firmie, w połączeniu z wymaganiami i zakresem obowiązków dla każdego stanowiska. Stworzyliśmy po pierwsze siatkę kompetencji, która może pomóc pracownikom zmierzyć poziom ich wiedzy i umiejętności oraz zidentyfikować luki i braki, a po drugie – siatkę stanowisk z przedziałami wynagrodzeń. W ten sposób wszyscy pracownicy mogli odnaleźć siebie, swoje zarobki i zakres odpowiedzialności, w strukturze organizacji. Przejrzystość, otwartość, szczerość, partnerski dialog z pracownikami, work-life balance... To kluczowe wartości w kulturze naszej firmy.

Ujawniać wynagrodzenia, czy nie?

Jawność wynagrodzeń, o której opowiada Joanna Paulińska, jest zgodna z oczekiwaniami Polaków. Według najnowszych sondaży – Kantar Millward Brown na zlecenie „Wysokich Obcasów”, CATI, 5-11 marca 2019 r. link do tekstu – większość badanych (52 proc.) opowiedziała się za podawaniem wysokości wynagrodzeń, 44 proc. jest przeciwnych takiemu rozwiązaniu.

Sondaż został przeprowadzony w związku z czytaniem w Sejmie projektu Nowoczesnej o jawności stawek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Grafton Recruitment również uważa, że stawki wynagrodzeń w ofertach pracy powinny być jawne.

Podawanie wynagrodzeń w ofertach pracy byłoby korzystne dla obu stron – pracodawców i pracowników. Dzięki temu procesy rekrutacyjne trwałyby krócej, a szukający pracy i pracownika nie traciliby czasu na rozmowy, które kończą się bez sukcesu na ostatniej prostej – podkreśla Rafał Glogier-Osiński, Central Europe Marketing Director Gi Group.