Ludzie

Cicha rezygnacja w Polsce – jak pracodawcy mogą poradzić sobie z jej skutkami?

Cicha rezygnacja w Polsce – jak pracodawcy mogą poradzić sobie z jej skutkami?

Kryzys gospodarczy oraz niepewność przyszłości mają obecnie ogromny wpływ na rynek pracy i nastroje pracowników. W wielu przypadkach spadkowi nastrojów pracowników towarzyszy spadek zaangażowania. Dlatego też popularność terminów – takich jak cicha rezygnacja, wielka rezygnacja czy ciche zwalnianie – rośnie. Zjawiska te głównie dotyczą nowych pokoleń, dopiero wchodzących na rynek pracy. Często są reakcją nie tylko na otaczającą nas rzeczywistość, lecz także wyrazem ich oczekiwań i potrzeb.

CZYM JEST CICHA REZYGNACJA?

Bez wątpienia pokolenie Z ma nowe podejście do zarabiania pieniędzy. Ma też inne oczekiwania. Od pracodawcy wymagają nie tylko elastyczności czy pracy zdalnej, lecz także zachowania jasnych granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Generacja, która tak naprawdę dopiero debiutuje na rynku pracy, wpływa na jego rozwój i oczekiwania pracowników z innych pokoleń. Jednym z przykładów tych zmian jest cicha rezygnacja. Warto podkreślić, że tzw. quiet quitting nie musi odnosić się tylko do pokolenia Z, jednak to pojęcie najczęściej pojawia się w ich kontekście.

Cicha rezygnacja nie jest unikaniem wykonywania obowiązków, a robieniem tylko minimum tego, czego od pracownika oczekuje pracodawca. W odróżnieniu od na przykład wypalenia zawodowego, osoba, która cicho zrezygnowała, nie odczuwa poczucia winy, bo nie ma też nic sobie do zarzucenia. Pracownik taki wykonuje swoje obowiązki z należytą starannością oraz zgodnie z poleceniami przełożonego. Rezygnuje jednak z innych aspiracji, awansu czy rozwoju zawodowego. Nie chce się wykazać, ani robić nic więcej, jeśli nie zostanie za to od razu wynagrodzony. Krótko mówiąc, nie postrzega swojego zaangażowania jako inwestycji w przyszłość w danej organizacji.

  Cicha rezygnacja może także wynikać z przekonania, że praca nie jest najważniejszą wartością w życiu. Co więcej, generacja Z coraz częściej nie ma przekonania o innym niż merkantylnym charakterze pracy. Nie uważa, że praca spełnia inne funkcje niż zarabianie pieniędzy i odpowiada na potrzeby społeczne. Wraz z globalizacją i digitalizacją życia społecznego pokolenie Zetek nie zwraca zbyt wiele uwagi na to, że praca może mieć wpływ na kształtowanie społeczeństwa.

Osoby, które „cicho rezygnują” wykonują starannie zadania, które mieszczą się w zakresie ich obowiązków, ale nic ponad to. Biorąc pod uwagę wypadkową dynamicznych zmian społecznych, przesunięcie w systemie wartości i niepewności tego, co przyniesie jutro, taka reakcja może być zrozumiała. Szczególnie w aspekcie spadającej wartości pieniądza. Jednak cicha rezygnacja po pewnym czasie może przerodzić się w inne zjawiska i stanowić poważny problem nie tylko dla pracodawcy, ale także dla samego pracownika.

JAKIE SĄ RYZYKA CICHEJ REZYGNACJI?

Sama cicha rezygnacja nie zawsze musi też być problemem. Nie jest też niczym nowym, a tylko innym sposobem rozumienia pracy jako narzędzia do osiągania celów innych niż zawodowe. Jednak to zjawisko może być postrzegane jako punkt zwrotny dla kariery wielu pracowników. Szczególnie jeśli nie mówimy o odosobnionych przypadkach. Mowa tu o pracownikach, u których cicha rezygnacja eskalowała do zjawiska zrezygnowania, wypalenia zawodowego, zaniedbywania obowiązków czy braku zaangażowania i motywacji w pracy. Podłożem cichej rezygnacji często jest frustracja spowodowana brakiem zrozumienia, poczucia sprawczości, przynależności czy celu. Czasem może być spowodowana wysokim poziomem stresu i zwykłym brakiem odpoczynku. Jednak długofalowo coś pozornie niegroźnego może przerodzić się w wypalenie zawodowe lub mieć większe konsekwencje osobiste dla pracownika.

Osoby, które tego doświadczają, nierzadko decydują się na zmianę pracy lub przejście na zwolnienie lekarskie. Zmienia to ciągłość ich pracy, nie daje możliwości rozwoju, a w przypadku rozmowy o podwyżkach, zwolnieniach i awansach, taka osoba będzie miała trudniejszą pozycję do negocjacji niż pracownik bardziej zaangażowany. Taka osoba musi też pamiętać, że cały czas powinna się sama rozwijać i być bardzo pewna jakości wykonywanej pracy, żeby zostać konkurencyjną wobec innych pracowników czy nowych kandydatów na rynku pracy. To także może powodować frustrację zwłaszcza na wyższych stanowiskach, gdzie zakres obowiązków daleko wykracza poza egzekwowanie postanowień kierowników.

W przypadku gdy tylko jeden pracownik postanawia odejść, pracodawca przeważnie z łatwością może wskazać lub znaleźć osobę, która go zastąpi. Jednak zrezygnowanie więcej niż z jednego eksperta wpływa na efektywność pracy zespołu i wyniki finansowe firmy.

 Cicha rezygnacja może negatywnie oddziaływać nie tylko na sprawne funkcjonowanie firmy, ale także na koszty, które ponosi organizacja w przypadku odejść wielu pracowników. Koszt nowej rekrutacji jest od 3 do 5 razy wyższy niż utrzymanie dotychczasowych pracowników. Poza tym sfrustrowani eksperci mogą czuć dużą niechęć do swojego byłego pracodawcy. W następstwie mogą zdecydować się na działania, które zaszkodzą wizerunkowi pracodawcy, takie jak wyrażanie swojej opinii na portalach społecznościowych czy forach internetowych.

JAK PRACODAWCY MOGĄ PORADZIĆ SOBIE ZE SKUTKAMI CICHEJ REZYGNACJI?

Wynagrodzenie, forma zatrudnienia, czas i atmosfera są najistotniejszymi elementami pracy każdego z nas. Obowiązkiem każdego pracodawcy powinno być zadbanie o to, aby zatrudniani byli odpowiednio doceniani, wynagradzani i czuli się bezpiecznie w swojej organizacji. Coraz istotniejszą rolę odgrywa także dbanie o zaangażowanie pracowników po stronie pracodawcy.

Zanim wewnętrzny dział HR dobierze odpowiednie rozwiązania do poradzenia sobie ze skutkami cichej rezygnacji, powinien zidentyfikować symptomy i ustalić przyczyny braku zaangażowania pracowników. Wypalenie zawodowe, lęk czy depresja mogą być wypadkową cichej rezygnacji. Nie zmienia to faktu, że każdy z tych stanów ma zupełnie inne podłoże. Niektórzy cicho rezygnują, bo nie czują się związani z firmą na płaszczyźnie wspólnych wartości, inni mogą czuć się niedoceniani, a jeszcze inni – doświadczają wyczerpania emocjonalnego. Każdemu z powodów odpowiada inny sposób na radzenie sobie z wyżej wymienionymi stanami. Przyjrzyjmy się więc możliwym rozwiązaniom. Oto kilka pomysłów, które Devire mogą wprowadzić działy HR, by zarządzić tym zjawiskiem:

  • Warsztaty z zarządzania stresem lub dołączenie elementu medytacji do co dziennej pracy
  • Szkolenie managerów w zakresie typów osobowości pracowników
  • Przeprowadzenie audytu personalnego pracowników
  • Edukacja managerów w zakresie zdrowia psychicznego pracowników
  • Transfer wewnętrzny lub rotational program
  • Pomoc psychologiczna zapewniona przez firmę
  • Możliwość skorzystania z urlopu sabatowego lub workation.

Zadbanie o dobrostan pracowników, spełnianie ich oczekiwań na gruncie zawodowym, to najbardziej efektywna droga do poradzenia sobie z brakiem zaangażowania, ale także w zyskaniu wśród ekspertów nieoficjalnych ambasadorów marki. Osoba, która czuje się doceniona i spełniona w swojej pracy, chętniej angażuje się w nowe projekty, a także dzieli się pozytywną opinią o firmie, w której pracuje, na portalach społecznościowych i wśród znajomych. Przedstawione w artykule rozwiązania, na zwiększenie zaangażowania pracowników, mogą przynieść niepodważalne korzyści dla firmy w zakresie efektywności, a także działań employer brandingowych i satysfakcji pracowników.

W przypadku budowania zaangażowania, kultura organizacyjna firmy ma duże znaczenie dla pracowników. Dlatego dla pracodawcy priorytetem powinno być tworzenie środowiska pracy, w którym zatrudnieni mogą w pełni realizować swój potencjał. Strategia budowania zaangażowania pracowników to nie tylko wdrażanie nowych benefitów czy procesów, które ułatwią nowym pracownikom poznanie organizacji, lecz także zaopiekowanie poczucia przynależności i sprawczości pracowników. Zrozumienie przyczyn cichej rezygnacji wydaje się być najlepszym sposobem na to, aby sobie z nią poradzić w momencie, gdy zacznie stawać się większym problemem.

Autor: Patrycja Jankowska, Business Development Manager, Recruitment Process Outsourcing (RPO), Devire

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #7 November-December (6/2022)

FOCUS ON Business #7 November-December (6/2022) Zobacz numer