Consulting – level up w rekrutacji

O „trudnych” millenialsach, consultingu w rekrutacji i łamaniu schematów w podejściu do biznesu rozmawiamy z Karoliną Kilijańczyk, Recruitment Manager Engineering w People Sp. z o.o.

Outsourcing&More: Jak wypada realizacja projektów rekrutacyjnych z obszaru inżynierii? Czy nastąpiły jakieś znaczące zmiany w tym sektorze?

Karolina Kilijańczyk: Rynek inżynieryjny dzieli się na parę sektorów. Zacznę od sektora construction, który jest sektorem bardzo chłonnym. Pomimo lekkiego kryzysu i spowolnienia rynku wciąż generuje duże potrzeby rekrutacyjne. Mamy więc sytuację, w której niektóre stanowiska są stale otwarte. Kierownik budowy, inżynier, czy kosztorysant to stanowiska, które u większości moich klientów z obszaru construction są w stałej rekrutacji. Kolejnym sektorem jest inżynieria produkcji, czyli manufacturing, który dla mnie i mojego zespołu jest bardzo ważny.

Polska jest krajem, w którym w ostatnich latach zachodnie koncerny zrealizowały bardzo wiele inwestycji w obszarze produkcji, co znacząco zwiększyło zapotrzebowanie na nowych pracowników. Również postępująca automatyzacja procesów produkcyjnych wymusiła na dużych koncernach i pomniejszych podmiotach zmiany w podejściu do kandydata. W perspektywie paru lat na stanowiska kierownicze przestało być wystarczającym posiadanie wykształcenia technicznego i twardych umiejętności. Obecnie poszukujemy pewnego rodzaju hybrydy łączącej umiejętności stricte techniczne z wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi. To jest główny obszar działań moich i mojego zespołu. Pracodawcom zależy, by osoby pracujące na stanowiskach inżynieryjnych mogły sprawować funkcje liderów umiejących zarządzać swoimi zespołami.

Z tego co mówisz, zapotrzebowanie na kandydatów jest dość duże. Sytuacji raczej też nie poprawia rynek kandydata. Jak jedno wpływa na drugie. Coraz większe wymagania vs. rynek kandydata.

To prawda, dobrego kandydata jest coraz trudniej znaleźć, ale z mojej perspektywy, rosnącym problemem jest utrzymanie potencjalnego pracownika w procesie rekrutacyjnym. Do niedawna znalezienie kandydata gwarantowało nam sukces. Wystarczyło odczekać okres wypowiedzenia i kandydat pojawiał się u klienta. Obecnie procesy rekrutacyjne znacznie się wydłużyły, co zwiększa prawdopodobieństwo, że kandydat otrzyma w międzyczasie kolejne oferty. Aby uniknąć takiej sytuacji poświęcam bardzo dużo czasu na zarządzenie kandydatem w procesie. Również po naszej stronie leży odpowiedzialność za edukację biznesu. Musimy tłumaczyć klientom zmiany zachodzące na rynku, ale unikając haseł typu „rynek kandydata”. Tak naprawdę to hasło niewiele mówi. Potrzebny jest normalny komunikat. Musimy starać się wytłumaczyć, co kryje się za tym hasłem, co się z nim wiąże, co należy zmienić lub ulepszyć, by pozyskać najlepszych kandydatów.

Innymi słowy jesteś profesjonalnym doradcą klienta. Wchodzisz w strukturę organizacji.

Uważam, że jeśli chcemy mówić o profesjonalnej rekrutacji, to nie możemy pozwolić sobie na rezygnację z usługi consultingowej, na nieinteresowanie się organizacją naszego klienta, jej kulturą oraz celami, do których dąży.

Ale taka usługa znacząco podwyższa koszty.

Jeżeli zależy nam na dobrej usłudze rekrutacyjnej to rezygnacja z consultingu zmniejsza kompleksowość usługi oraz prawdopodobieństwo szybkiego sukcesu. Jeżeli chcesz dostać się do Pekinu, to możesz to zrobić na rowerze, ale samolotem zajmie Ci to mniej czasu. Rower też jest środkiem, ale pytanie czy efektywnym.

Ten kto oszczędza płaci dwa razy.

Zawsze pytam swoich klientów, czy stać ich na nieobsadzenie stanowiska w terminie, bądź obsadzenie stanowiska osobą, która w rezultacie okaże się nie OK. To bardzo łatwo przeliczyć na pieniądze. Stawka, która w pierwszej chwili może okazać się wygórowana, wcale nie musi taka być w rzeczywistości. Musimy sobie postawić pytanie, co w ramach danej kwoty kupujemy. To jest decyzja zakupowa. Taka sama, jaką podejmujesz kupując pieczywo. Możesz zdecydować się na droższy chleb wypiekany tradycyjną metodą lub na tańsze pieczywo z głębokiego mrożenia. Teoretycznie jednym i drugim produktem się najesz, ale tylko w przypadku chleba tradycyjnego możemy mówić o wartościowym produkcie. Przy usłudze rekrutacyjnej mamy do czynienia z identyczną sytuacją. My dajemy pewne know how i pytanie, czy chcesz z tego know how skorzystać.

Czy zauważyłaś zwiększenie świadomości biznesu w tym temacie?

Mam przyjemność pracować z mądrymi klientami (red. śmiech). Nie prowadzę też projektów wszędzie i nie z każ- dym. Mojej pracy towarzyszą pewne wartości, a co za tym idzie, pewna jakość. W momencie kiedy klient zmusza mnie do nagięcia mojego systemu wartości, przekroczenia mojego progu bólu, to ja w to po prostu nie wchodzę. Nie jestem w stanie wejść w usługę, która nie spełnia moich standardów jakości, a moje standardy jakości kosztują określoną kwotę. Moim celem nie jest obsługiwanie wszystkich firm na rynku. Chcę pracować tylko z tymi klientami, którzy mnie rzeczywiście potrzebują i szukają dobrego doradcy umiejącego zadbać o ich biznes.

To zrozumiałe. Nikt nie chciałby współpracować z klientem, który zmusza nas do naginania naszych własnych zasad. A jak układa Ci się współpraca z kandydatami? Zwłaszcza gdy mówimy o dość trudniej współpracy z pokoleniem millenialsów.

To jest mocno przesadzone. Kilka osób rzuciło hasło millenialsi są trudni i nagle wszyscy na tym jedziemy. To jest tak jak z każdą zmianą, która nas w życiu spotyka. Chcemy czy nie, pokolenie millenialsów jest obecne na rynku pracy i będzie przejmować jego stery. Obrażanie się na nich i wytykanie im błędów do niczego nie prowadzi. Musimy zmienić sposób w jaki z nimi rozmawiamy, być mentorami, którzy wskazują drogi, a nie narzucają schematy działań. Począwszy od procesu rekrutacji, a skończywszy na współpracy wewnątrz organizacji.

Na wstępie musimy zdać sobie sprawę w jakich warunkach dorastało pokolenie millenialsów, bo ich dorastanie wyglądało zupełnie inaczej niż dorastanie mojego pokolenia. Jestem rocznikiem 79. Moje wchodzenie w dorosłość było zupełnie inne. Millenialsi wchodzą na rynek pracy patrząc z zupełnie innej perspektywy. Przede wszystkim są dziećmi rodziców, którzy z jednej strony wyznawali zasadę bez pracy nie ma kołaczy, z drugiej – podawali swoim dzieciom wszystko na tacy. Niezliczone kursy, zajęcia artystyczne, prywatne zajęcia z języków obcych, świat dla tych ludzi od samego początku stał otworem. No to, jeśli od małego im wszystko dawaliśmy, to nie dziwmy się teraz, że ich pierwsze pytanie, jakie zadają na rozmowie rekrutacyjnej będzie – co im możemy zaoferować?

Ale to może wzbudzać oburzenie.

Ale to nie ma prawa wzbudzać oburzenia! To jest sposób komunikacji, w jakim zostali wychowani. Albo się do tego dostosujemy i będziemy formułować komunikat w sposób, który będzie współgrał z ich umiejętnością odebrania, albo nie. Stwierdzenie: co mi oferujecie, nie jest stwierdzeniem bezczelnym! To my postrzegamy – my, czyli starsze pokolenia, jako bezczelne. Dlaczego? Bo nas wychowano w innych wartościach. Dla nas sama praca była wartością, dla millenialsów wartości szuka się poprzez pracę. To jest zupełnie inne podejście. Nie znaczy to również, że są to zmanierowani ludzie, których trzeba traktować z góry. Wręcz odwrotnie, uważam że są to bardzo kreatywne osoby, którym jak tylko da się pole do rozwoju i zostawi przestrzeń na pokazanie tego, co mają w sobie najlepsze, to gwarantuję, że te osoby staną się świetnymi pracownikami i członkami zespołów. Tylko, na Boga, zmieńmy sposób komunikowania się. To tak jakby teraz ktoś do Ciebie przyszedł i zaczął mówić po chińsku, a potem się dziwił, że Ty nie rozumiesz.

Wciąż powstaje szereg instrukcji i zakazów dla nowych kandydatów. Czego nie robić, jakie błędy popełniane są najczęściej, jak się zaprezentować?

A potem, jak ich wrzucić do pewnego schematu, który chcemy zobaczyć. Tutaj brak jest konsekwencji. Albo chcemy mieć fajnego korpoziomka, który nam się wpisze w schematy, albo chcemy mieć ludzi kreatywnych. Coś za coś.

Za ich wymaganiami idzie kreatywność.

Rozwój i kreatywność. Przynajmniej tak ich postrzegam. Pracuję na co dzień z ludźmi z tego pokolenia i bardzo dużo się od nich uczę. Wiesz czego? Takiego świeżego spojrzenia na świat, tego że oni nie postrzegają problemów jako czegoś, czego się nie da przeskoczyć. Na zasadzie, że jak natrafiają na coś, to szukają rozwiązań. Jak nie mogą ich znaleźć, to szukają kogoś, kto im pomoże znaleźć to rozwiązanie. Mają tę odwagę, by powiedzieć, że czegoś nie umieją. To jest zupełnie inne podejście, niż to, do którego przywykło pokolenie naszych czasów.

Wstyd się przyznać do błędów?

Tak. Wpływ na to miała niespotykana już dzisiaj skrajna hierarchiczność w pracy. Wiele organizacji od tego odchodzi lub odeszło. Mamy pojęcie turkusowych organizacji, odchodzimy od stricte takiej hierarchiczności, jaka była dawniej. Dlaczego właściwie pojawiło się to pojęcie turkusowej organizacji? Przede wszystkim dlatego, że na rynek wchodzą millenialsi. To jest na nich sposób. Często małe dzieci nazywane są niegrzecznymi, a jak zaczniesz kopać głębiej to się okaże, że to nie są niegrzeczne dzieci tylko dzieci inteligentne i kreatywne. Tym dzieciomnależy dać pole do rozwoju wyznaczając oczywiście jakieś cele i zadania, pozostawiając pewien element swobody, który pozwoli im wykorzystać to, co mają najlepsze. Podobnie jest z millenialsami. Jak będziemy ich wsadzać w nasze ramy, to rzeczywiście możemy stwierdzić, że zupełnie do nich nie pasują.

No dobrze, ale takie podejście znacząco zwiększy koszty.

Pytanie, czy znacząco? Owszem, zgodzę się, że jest tu element inwestycyjny po stronie pracodawcy, ale jest to inwestycja, która po jakimś czasie zacznie przynosić zyski. Musimy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy chcemy mieć pracowników, którzy wzrastają, rozwijają się i swoją wiedzę wykorzystują w naszej organizacji, czy też chcemy mieć pracowników, którzy pracują odtąd dotąd i działają w bardzo prostym schemacie urzędniczym. My przecież nie żyjemy w takim świecie! Żyjemy w świecie, że albo jesteś tu i teraz, albo Cię nie ma. Pracodawca musi myśleć do przodu, inaczej zniknie.

W kontekście wszystkiego tego, co mówisz, wydaje mi się, że jesteś rekruterem z powołania. Czy był to świadomy wybór, czy Twoja droga była bardziej przypadkowa?

To była bardzo długa droga. Zaczynając studia psychologiczne miałam taki plan na siebie. Potem różne wydarzenia życiowe spowodowały, że gdzieś na moment od tego odeszłam, ale też nie do końca. Wiele lat zajmowałam się consultingiem biznesowym, zarządzałam działami sprzedaży i szeroko rozumianą obsługą klienta. Punktem wspólnym tych dziedzin jest człowiek. A dokładniej relacje międzyludzkie i komunikacja z drugim człowiekiem. W pewnym momencie swojego życia pomyślałam: „Już lada moment do 40-tki. Czy czuję się spełniona?”. I nie myślałam tutaj w kategoriach finansowych. Nie patrzyłam również przez pryzmat stanowisk, na których byłam. Tutaj zrobiłam wszystko, co chciałam, a nawet więcej. Wydaje mi się, że potrzebowałam odnaleźć w sobie tę moją Karolinę sprzed 20 lat i zrealizować swoje marzenia.

Wychodzę z założenia, że jestem doradcą zawodowym, który pomaga komuś świadomie budować karierę. To właśnie ta idea powoduje, że lubię swoją pracę. Nigdy nie podchodzę do procesu rekrutacji standardowo, szukam potencjału w ludziach i staram się przekonać moich klientów, że warto na ludzi patrzeć pod kątem ich potencjału, a nie jasno udokumentowanych kompetencji i umiejętności. Ale niestety, to jest podstawowa różnica między rynkiem rekrutacyjnym w Polsce, a na przykład skandynawskim.

Co przez to rozumiesz?

Na Zachodzie rekrutuje się głównie kompetencje miękkie. Tam ludzie nawet bez profilowego wykształcenia mogą zajmować wysokie stanowiska menadżerskie.

Czy w Polsce to nie jest możliwe?

Mimo, że tak dużo mówi się o otwartości na przebranżowienie w Polsce, wciąż jest to bardzo trudne. Ze strony rynku jest to strzał w kolano. Jeśli na okrągło przyjmujemy tych samych ludzi, myślących dokładnie tymi samymi schematami, to gdzie jest ta innowacyjność? Wejdźmy na jakąkolwiek stronę, jakiejkolwiek firmy globalnej lub lokalnej, to gwarantuję Ci, że jedną z wartości zawsze będzie innowacyjność. W jaki sposób te firmy chcą budować swoją innowacyjność, gdy działają wedle tych samych utartych schematów i budują kadry według tego samego wzorca? Moim zdaniem, bardziej wartościowe jest pozyskanie kogoś, nawet z zupełnie innej branży, ale z umiejętnościami, które jesteśmy w stanie wykorzystać. To nowe spojrzenie z lotu ptaka, jakie ta osoba mogłaby wnieść do nowej organizacji, mogłoby zapoczątkować pytania o zasadność lub optymalizację niektórych procesów.

Czyli to się musi zmienić?

Firmy, które pierwsze to zrozumieją zaczną dość szybko budować swoją przewagę konkurencyjną nad innymi firmami z branży. Te firmy wygrają.

Twoja energia jest niesamowita. Idziesz pod prąd. Skąd czerpiesz energię?

Mam fantastyczną pasję. W czasie wolnym, o ile można to nazwać czasem wolnym (red. śmiech), u mnie to się bardzo przenika. Ale w czasie stricte prywatnym działam w ramach wolontariatu w fundacji Neuroblastoma Polska, która opiekuje się dzieciakami z onkologii i ich rodzinami. Mój syn, który chorował na nowotwór, wymyślił akcję Pluszak za zastrzyk. Polega ona na tym, że każde dziecko, które wejdzie do gabinetu zabiegowego na onkologii, za każdym razem otrzymuje zabawkę. Ten pomysł zmienił wszystko. Wcześniej byłam świadkiem, jak dzieci były praktycznie wnoszone na siłę w krzykach i wrzaskach. Gabinet zabiegowy dla tych dzieci jednoznacznie kojarzył się z bólem. Czy umiesz sobie wyobrazić, jak to wygląda teraz? Rano są wyścigi do gabinetu zabiegowego. Dziecko, które pierwsze wejdzie pierwsze wybierze zabawkę. To są drobne rzeczy, ale dające bardzo dużo energii. Dla wielu osób oddział onkologiczny to oddział śmierci. Nic bardziej mylnego, to oddział życia. Tam jest więcej życia i energii niż wśród zdrowych ludzi. Dlaczego? Dlatego, że tam się ceni każdą chwilę. Mnie onkologia nauczyła jednego. Na wczoraj nie mamy wpływu, bo „wczoraj” już było, jutro nie wiadomo czy będzie, mamy więc tylko dzisiaj.

To jest moja doktryna na życie. Czerpię energię z moich podopiecznych. Ich uśmiech niweluje wszystko. Moje niepowodzenia dnia codziennego, stają się mniej istotne, gdy na szali stawiam przeżycia z oddziału onkologicznego. Nagle łapię właściwy dystans i wiem, co jest w życiu ważne.

Dziękujemy za rozmowę.

Outsourcing&More