Czy 2023 rok będzie pełny szans i wyzwań?

W jaki sposób, w obliczu rozpoczynającego się nowego roku, firmy mogą zapewnić sobie dogodną pozycję startową wobec szans i wyzwań, które czekają na nie w 2023 roku?

Działy HR większości firm znajdują się w centrum uwagi od początku pandemii koronawirusa. Rola, jaką spełniły podczas wyzwań w początkowych jej fazach jest nie do przecenienia. Kiedy wydawało się, że sytuacja jest opanowana, wybuchła wojna w Ukrainie. Kolejne (poza humanitarnymi) duże obciążenie dla całego społeczeństwa i kolejny duży test dla działów HR. Mijający rok dodatkowo przyniósł znaczące zmiany (dwukrotne) w podatkach, których opanowanie nie było, zwłaszcza w początkowych fazach, łatwe. 2022 to również okres oczekiwania na wdrożenie dyrektywy work-life ballance oraz na nowelizację Prawa Pracy regulującego pracę zdalną i wprowadzającego znaczące zmiany w podejściu do testowania trzeźwości pracowników. Chociaż zarówno wdrożenie dyrektywy work-life ballance, jak i nowelizacja prawa pracy, nie nastąpiły w mijającym roku – należy założyć, że w 2023 roku te zmiany zostaną wdrożone.

Niepewność dotycząca kondycji finansowej pracowników i ich oczekiwań w tym zakresie wobec pracodawców jest również bardzo ważnym zjawiskiem, którym należy się zaopiekować. Posiadanie zaangażowanych i zmotywowanych pracowników jest kluczowe, dlatego ważne jest, aby pracownicy zresetowali i ożywili swoją motywację na następne 12 miesięcy.

Jak to zrobić? Zapytaj członków swojego zespołu, jakimi pracownikami chcą być w 2023 roku. Czy jest coś, co chcieliby poprawić w stosunku do poprzedniego roku?

Poproś swój zespół o wspólną burzę mózgów na temat wyzwań.

Te aspekty będą ważne:

Elastyczne harmonogramy

Elastyczne harmonogramy pracy mogą pomóc zredukować poziom stresu, zwiększyć produktywność, podnieść morale, zmniejszyć spóźnienia i absencję, zminimalizować rotację pracowników i pomóc pracownikom osiągnąć prawidłową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jest również całkiem jasne, że elastyczne opcje czasu i miejsca pracy stają się decydującym czynnikiem w rekrutacji i zatrzymywaniu pracowników, a znaczenie to ma tylko rosnąć.

Kultura pracy hybrydowej

Kultury hybrydowej nie można pozostawić przypadkowi. Teraz jest kluczowy czas dla organizacji na budowanie kultury, która nadaje się do pracy hybrydowej. Oznacza to ponowne nauczenie się oczekiwań wobec pracy: jak ludzie lubią pracować i gdzie. Ci, którzy tego nie zrobią, ryzykują pójściem do „hybrydowego piekła”, pozostawiając pracowników niezaangażowanych i nieszczęśliwych.

Rozproszenie i rozdrobnienie zespołu

Praca staje się jeszcze bardziej rozproszona i rozdrobniona. W 2022 roku często dyskutowano o skracaniu tygodnia pracy do 4 dni. Spora grupa pracowników korzystając z możliwości, jakie daje praca zdalna, zamieniła się w cyfrowych nomadów. Nasila się też trend wydłużania wyjazdów za granicę w taki sposób, aby zmaksymalizować coroczny urlop. Ponieważ świat pracy się zmienia, a pracownicy uwalniają się od tradycyjnego modelu 9.00-17.00, organizacje muszą zadbać o to, by propagować kulturę wspierającą pracę hybrydową. Firmy powinny dokładnie rozważyć, w jaki sposób przeprojektują swoje przestrzenie, aby rozwijać kulturę w środowisku hybrydowym.

Przejście na pracę hybrydową stanowi dla organizacji szansę na przekształcenie kultur i przestrzeni roboczych na miarę XXI wieku. Wymaga to od organizacji jasnego zdefiniowania swoich podstawowych wartości kulturowych i określenia, co to oznacza w hybrydowym świecie. Obejmuje to strategiczne podejście do ludzi, przestrzeni i technologii. Po pierwsze, przeanalizowanie, dlaczego ludzie chcą się spotykać – co ludzie muszą osiągnąć i gdzie obecność fizyczna dodaje wartości?

Samopoczucie

Dobre samopoczucie pracowników jest kluczowym elementem pozytywnego nastawienia.  Powinno być badane przez cały rok, a analizy pokazują, że jednorazowe inicjatywy poprawiające samopoczucie po prostu nie są pomocne dla większości pracowników. Regularne, nieformalne spotkania z pracownikami mogą również pomóc w rozpoznaniu, kiedy coś się zmieniło i kiedy mogą potrzebować pomocy.

Bezpieczeństwo finansowe

Poczucie ładu i spokoju finansowego to łatwo zapominany obszar wsparcia, w którym pracownicy zwracają się o pomoc do swoich pracodawców. Rozważ zaoferowanie swojemu zespołowi sesji z doradcą finansowym kilka razy w roku, aby pomóc im zachować dobrą sytuację finansową.

Przynależność

Przynależność odnosi się do tego, co czują ludzie i zespoły, kiedy są akceptowani w społeczności za to, kim są. Ludzie i zespoły, którzy czują, że przynależą, wiedzą również, że mogą być autentyczni. Przynależność znajduje się na znacznie wyższym poziomie niż bezpieczeństwo psychiczne, różnorodność, równość i integracja, ale jest powiązana ze wszystkimi, a wszystkie one są związane z przynależnością.

Sukces firmy zależy od sukcesu ludzi i vice versa. Wyższe poczucie przynależności jest sposobem na to, aby ludzie prosperowali i rozkwitali, a tym samym odnosili sukcesy. Ich sukces jest sukcesem firmy.

Utrzymanie pracowników

Utrzymanie pracowników jest trudne, a jeszcze trudniejsze jest znalezienie nowych pracowników w miejsce tych, którzy odeszli. Faktem jest, że organizacje wydają więcej pieniędzy na zatrudnianie nowych pracowników niż na ich utrzymanie. Wydatki związane z rotacją mogą być dwojakiego rodzaju.

Pierwsze to koszty namacalne: rekrutacja, selekcja, rozmowy kwalifikacyjne i testowanie kandydatów oraz wynagrodzenie w okresie próbnym.

Drugie to koszty niematerialne: wydatki związane z utratą produktywności (podczas wdrażania nowego pracownika i w okresie następującym po nim) i wdrażaniu poprawek w przypadku błędów oraz koszty nadzoru i coachingu nowego pracownika. W dużej skali przyczyny dobrowolnej rotacji nie zawsze są łatwe do zidentyfikowania i mogą być wielorakie, ponieważ w grę wchodzi wiele czynników i każdy pracownik może mieć inne potrzeby.

Wielka rezygnacja

W okresie pandemii koronawirusa na całym świecie odnotowano wysoki wskaźnik rezygnacji, znany jako „wielka rezygnacja” lub „cicha rezygnacja”. Zjawisko to oddaje siłę negocjacyjną odnośnie warunków pracy w ręce pracowników, a nie pracodawców, jak to było przed wybuchem pandemii. Przyczyn tego może być wiele – tak samo jak i rozwiązań. Warto jednak przede wszystkim zacząć od cyklicznych i szczerych rozmów z pracownikami na temat ich oczekiwań wobec firmy i stopnia ich realizacji. Wynagrodzenia i podejście do zarządzania jest również bardzo ważne i bardzo często jest pośrednio przyczyną niezadowolenia, a w konsekwencji odejścia z pracy.

Warto zdać sobie sprawę, że także 2023 to „rok pracownika”, który zmusza firmy i biznes do jeszcze wnikliwszego spojrzenia na swoje organizacje. Także jak na podstawie dotychczasowych doświadczeń podchodzić ze zrozumieniem do swoich pracowników, traktować ich partnersko i tworzyć dobre relacje w miejscu pracy, także w modelu hybrydowym, które zwiększają ich satysfakcję i co za tym idzie produktywność.

Łukasz Chodkowski, Déhora