Czy istnieje lekarstwo na rosnącą lukę kompetencyjną?

Specjaliści są zgodni, że rośnie luka kompetencyjna, co jest obecnie jednym z ważniejszych problemów na rynku pracy. Według wyników badania opublikowanego przez Polski Instytut Ekonomiczny w 2022 roku, 90% polskich firm ma trudności w pozyskaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach, a 91% spośród przebadanych przez PIE firm wyznała, że trudności w pozyskiwaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach stanowią barierę w ich działalności.

Transformacja cyfrowa to nie jedyny „winny”

Transformacja cyfrowa, która towarzyszy nam od kilku lat, niewątpliwie „rozbiła bank”, zmieniła każdy sektor gospodarki, zmieniła rynek pracy. Transformacja zmieniła istniejące technologie i narzędzia, co spowodowało dysrupcję w organizacji pracy. Transformacja cyfrowa zmieniła postrzeganie przywództwa, które ewoluowało od modelu autorytarnego ku modelowi bardziej otwartemu i elastycznemu. Od liderów i liderek wymaga się obecnie umiejętności adaptacji, innowacji, otwartości na zmianę i szybkiego podejmowania decyzji w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Kluczowym zadaniem współczesnych liderów jest umiejętność inspirowania i motywowania swojego zespołu do ciągłego rozwoju i podwyższania swoich kwalifikacji.

Ale nie tylko rewolucja cyfrowa, a zwłaszcza wykładniczy rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji, są odpowiedzialne za pojawienie się i rozrost luki kompetencyjnej. Inne czynniki, takie jak starzenie się społeczeństwa (w tym siły roboczej), konieczność wdrażania zasad zrównoważonego rozwoju i legislacja związana z ESG, zmieniające się oczekiwania konsumentów i klientów, ale także brak otwartej kultury organizacyjnej, wspierającej ciągłe uczenie się oraz nieelastyczne podejście do zarządzania talentami. Niestety nadal bardzo wielu pracodawców nie pamięta lub nie rozumie, że ich najcenniejszym zasobem są ludzie, a kluczem do sukcesu organizacji jest ich rozwój.

"W dzisiejszym, coraz bardziej konkurencyjnym i stale zmieniającym się świecie, to Twoi ludzie zapewnią Ci przewagę. Talenty w organizacji są zasobem o nieograniczonym potencjale, a ich wykorzystanie jest kluczem do przyszłego rozwoju Twojej firmy", pisze Graham Gaddes, CEO, BPP Education Group w raporcie „Skills Revolution” (2021 r.).

Reskiling i upskiling odpowiedzią na lukę kompetencyjną

Według wspomnianego raportu „Skills Revolution” pracodawcy mają do dyspozycji 4 strategie, które pomogą im rozwiązać problem niedoboru umiejętności w organizacji. Przede wszystkim mogą „kupować”, czyli pozyskiwać nowych pracowników; następnie mogą „pożyczać”, czyli korzystać z outsourcingu usług. Trzecią strategią jest maksymalna automatyzacja zadań. Na końcu można „budować”, czyli rozwijać umiejętności członków zespołu.

– Budowanie i rozbudowywanie kompetencji pracowników jest optymalnym rozwiązaniem i jeśli wpiszemy je w naszą strategię biznesową możemy niewątpliwie liczyć na wzrost naszej organizacji – mówi Kamila Izdebska, Head of BPP Professional Education w Polsce. – Ale program rozwojowy musi być odpowiednio przemyślany i zaprojektowany. W całym procesie nie można zapominać o celach biznesowych firmy i wyzwaniach zewnętrznych, jakim musi sprostać, aby utrzymać się na rynku.

O jakie umiejętności należy zadbać w pierwszej kolejności? Oczywiście warto zatrzymać się w tym miejscu, aby pochylić się nad potrzebami danego sektora. Twórcy raportu „Skills Revolution”, po przeprowadzeniu rozmów z 1500 specjalistami i solidnej analizie, zdefiniowali obszary kompetencji i wiedzy, na których powinni skupić się wszyscy pracodawcy, bez względu na branżę. Są to: analiza danych i analityka, cyfrowe przywództwo i umiejętności cyfrowe, zarządzanie ryzykiem i zgodnością (compliance), przeciwdziałanie przestępstwom finansowym i cyberbezpieczeństwo.

Tylko jak skutecznie zarządzać talentami w firmie?

1. Na początku upewnijmy się, że managerowie HR oraz Learning & Development w naszej organizacji w pełni rozumieją strategię firmy i wyzwania przed jakimi stoi. Czy nasi specjaliści ds. HR potrafią stosować analitykę personalną (people analytics) w sposób zaawansowany? Czy wdrażają technologiczne rozwiązania, usprawniające procesy rekrutacyjne czy L&D? Czy są otwarci na transformację?
2. Transformację firmy należy zacząć od przyjrzenia się aktualnym i przyszłym potrzebom przedsiębiorstwa pod kątem umiejętności i kwalifikacji pracowników oraz podsumowania tego, czym firma obecnie dysponuje, czyli zrobienia diagnozy luki kompetencyjnej. Okazuje się, że taka analiza jest wskazana, bo 70% dyrektorów HR dostrzega potrzebę transformacji siły roboczej (według raportu „Skills Revolution”).
3. Dzięki powyższej analizie organizacja będzie w stanie precyzyjniej określić swoje priorytety rozwojowe i plany szkoleniowe. Warto zaprosić tu do współpracy eksperta zewnętrznego – renomowaną firmę szkoleniową, która ma duże doświadczenie we wspieraniu procesów Learning & Development oraz opracowywaniu planu rozwoju i ścieżek kariery członków zespołu.
4. Naszym zdaniem lepiej jest szkolić niż zatrudniać nowe osoby, ale jeśli chcecie również rosnąć w liczbę pracowników, warto pomyśleć o partnerskich relacjach z uczelniami. Taka relacja może zapewnić dostęp do najlepszych studentów, którym można zaproponować staż lub praktyki zawodowe, lub też od razu ich zrekrutować.
5. Nie zapominajmy o budowaniu zrównoważonego biznesu, który realizuje Cele Zrównoważonego Rozwoju ONZ, dotyczące między innymi Różnorodności, Równości i Włączania (Diversity, Equality & Inclusion). Poszanowanie tych zasad przynosi – nie tylko pracownikom, ale i samej organizacji – korzyści, takie jak innowacyjne i twórcze podejście pracowników, większe zaangażowanie i wydajność zespołu, lepsze rozwiązywanie problemów.
6. Kluczowe jest promowanie kultury uczenia się w firmie. Niestety sama zachęta, nawet gorąca i szczera, nie wystarczy. Pracownicy, którzy wkładają sporo wysiłku w naukę, potrzebują motywacji, ale i przestrzeni czasowej. Dlatego warto zaplanować z nimi ich ścieżkę kariery, aby wiedzieli, czym zaowocuje wysiłek związany z nauką i aby wzięli pełną odpowiedzialność za swój rozwój. Stosując metodę małych kroków, warto także wynagradzać pracowników za pojedyncze osiągnięcia związane z rozwojem zawodowym.
7. Warto wpleść w plan szkoleniowy pracowników innowacyjne metody szkoleniowe, takie jak symulacje biznesowe i gry strategiczne, uczestnictwo w hackathonach oraz warsztatach tematycznych, wykorzystanie technologii VR/AR do szkoleń praktycznych.

– Nie ignorujmy luki kompetencyjnej ani teraz, ani w przyszłości – radzi Kamila Izdebska. – Potrzeby kompetencyjne będą zmieniać się cały czas, dlatego trzeba na bieżąco na nie odpowiadać. Sukces zależy od otwartości firmy na zmianę, a także od chęci uczenia się i zaangażowania zespołu. Te sfery pozostają do zagospodarowania przez liderów w organizacji. Dla nas kluczowa jest ciągła ewolucja naszych programów szkoleniowych i materiałów dydaktycznych, tak, aby merytorycznie wyprzedzały nadchodzące zmiany, pozwalając organizacjom na czas na nie mądrze zareagować.

Raport „Skills Revolution” można pobrać tutaj.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #16 May-June (3/2024)