Czy można uniknąć zatrudnienia oszusta?

Polacy kłamią w CV na potęgę – tak przynajmniej wskazują badania z lat 2015 i 2020. Kłamstwa mniejszego kalibru można jeszcze przeboleć, ale sytuacja dla firmy robi się niebezpieczna, gdy rekruter staje oko w oko z zawodowym „specem od kamuflażu”, aplikującym z zamiarem oszukiwania pracodawcy bądź klientów. Czy da się taką bombę z opóźnionym zapłonem zawczasu rozbroić?

Wyobraź sobie, że szukasz pracownika na stanowisko dyrektora sprzedaży. Znowu. Poprzedni nie poradził sobie z zarządzaniem zespołem, a wcześniejszy wykradł bazę klientów i otworzył konkurencyjną firmę. Czy masz pomysł jak uniknąć kolejnej rekrutacyjnej wpadki?

Pół roku później pojawia się kolejne wyzwanie – musisz zatrudnić nowego CFO. Siedzi przed tobą kandydat sprawiający wrażenie idealnego. Dokumenty potwierdzające ukończenie studiów MBA za oceanem są OK, inne certyfikaty też, angielski perfect, doświadczenie zawodowe – imponujące, kultura nienaganna. Jednak wciąż nie daje ci spokoju historia o pracowniku z twojej branży, który regularnie zatrudnia się u kolejnych pracodawców na stanowiskach z top managementu z intencją oszukiwania ich – i jest w tym przerażająco skuteczny.

Zatrważająca skala rekrutacyjnej „ściemy”

Niestety wyłowienie prawdziwych pereł pośród dziesiątków czy setek kandydatów do pracy to niełatwa sztuka – głównie dlatego, że dokumenty aplikacyjne Polaków są usiane kłamstwami. Jak dowodzi „Badanie o kłamstwach w CV 2020”, zrealizowane przez LiveCareer Polska na próbie 1254 respondentów, najczęściej kłamiemy na temat doświadczenia zawodowego (44%) i znajomości języków obcych (41%). Rzadziej o umiejętnościach specjalistycznych (28%) i zakresie obowiązków (25%). Niemal połowa badanych (48%), którzy określili się jako prawdomówni, w kolejnych pytaniach przyznała się choć do jednego kłamstwa w CV, a co czwarty kandydat otwarcie przyznał się do kłamania w życiorysie zawodowym.

Wielu aplikujących naciąga rzeczywistość lub przypisuje sobie zasługi innych, nie zdając sobie sprawy, że podanie nieprawdziwych informacji w CV jest wykroczeniem, a czasem – w przypadku np. fałszerstw dokumentów – przestępstwem pod rygorem grzywny lub pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 8 lat.

Naturalnie rekruterzy wiedzą, że oszukiwanie w CV jest w Polsce zjawiskiem powszechnym – potwierdza to badanie pt. „Kłamstwa w CV na polskim rynku pracy” przeprowadzone przez IBBC Group w 2015 r. Wynika z niego, że 81% rekruterów spotkało się z kłamstwami w CV kandydatów do pracy. Na szczęście zwykle 95% łgarstw wychodziło na jaw w toku rekrutacji. Kto najczęściej kłamie? Przedstawiciele działu sprzedaży (60,3% wskazań), produkcji (31,4%) oraz administracji (29,7%) i finansów (18,2%). Najrzadziej w CV „koloryzują” przedstawiciele marketingu (11,6%), HR (11,6%) i PR (3,3%).

Uwaga na wysokie biznesowe ryzyko!

Dotkliwe dla firm bywają również skutki uznawanych za „pospolite” nieetycznych zachowań. Przykładami anomii pracowniczej (jak określa się przejawy zachowań nieproduktywnych w pracy) są m.in.: kradzieże, prywatne wykorzystywanie służbowego sprzętu, nieprzestrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa, przyjmowanie prezentów od klientów, symulowanie choroby, a w dobie pracy zdalnej i hybrydowej – głównie pozorowanie pracy lub sztuczne nabijanie czasu pracy. Czy pracodawca jest w takich sytuacjach bezbronny? Oczywiście, że nie. Po pierwsze – ma prawo do ukarania pracownika poprzez upomnienie, naganę lub karę pieniężną, a ostatecznie – jeśli zachowania anomijne pojawiają się regularnie – może je potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ryzyko rośnie, gdy firma trafi na poważnego „gracza”, którego celem jest rozsadzenie firmy od wewnątrz poprzez np. sabotaż czy inne akty nieuczciwej konkurencji.

Warto mieć świadomość, że nie wszystkie zdarzenia trafiają do akt czy na wokandę. Badania nad przestępczością gospodarczą przeprowadzone w roku 2014 przez PwC Polska dowodzą, że aż 13% sprawców działających na szkodę firmy pozostaje bezkarnych (sprawa kończy się np. zawarciem ugody). Co to oznacza w praktyce? Że nieuczciwy pracownik wraca na rynek pracy.

Wariografem lub detektywem w kandydata?!

Skoro kłamstwa w CV są na porządku dziennym, czy rekruterzy powinni wytoczyć najcięższe działa w postaci badania wariografem czy Background Screening w wykonaniu zawodowego detektywa (weryfikuje prawdziwość wskazanych dat zatrudnienia, autentyczność dyplomów czy certyfikatów etc.)? W niektórych sytuacjach może to być zasadne, zwłaszcza przy obsadzaniu najwyższych stanowisk zarządczych, kosztujących miesięcznie dziesiątki czy setki tysięcy złotych. Czy jednak takie metody są legalne?

Ustawa z 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych informuje, że „usługami detektywistycznymi są czynności polegające na uzyskiwaniu, przetwarzaniu i przekazywaniu informacji o osobach, przedmiotach i zdarzeniach, realizowane na podstawie umowy zawartej ze zleceniodawcą, w formach i w zakresach niezastrzeżonych dla organów i instytucji państwowych na mocy odrębnych przepisów, a w szczególności (...)” – w otwartym katalogu ustawodawca zakreśla obszary kompetencyjne dla agencji. Katalog spraw wymieniony w art. 2 nie jest oczywiście katalogiem zamkniętym. Jedynym ograniczeniem są tematy zastrzeżone dla organów i instytucji państwowych na mocy odrębnych przepisów, np. dla organów procesowych. Jak wynika z powyższego, zatrudnienie detektywa w celu weryfikacji uczciwości kandydata do pracy jest w świetle krajowych przepisów legalne, i nierzadko roztropne. Tym bardziej, że – jak wskazuje raport PwC pt. „Badanie przestępczości gospodarczej 2014” – kadra menedżerska odpowiada za 50% nadużyć, przy czym kwoty kradzieży są zdecydowanie wyższe, niż w przypadku pracowników niższego szczebla.

Jeśli chodzi o legalność zastosowania wariografu w toku rekrutacji, brakuje w tym zakresie precyzyjnych przepisów – z wyjątkiem regulacji dotyczących obsadzenia stanowisk w Służbie Celnej. Odrębną kwestią pozostaje aspekt psychologiczny i wizerunkowy w kontekście tego typu badań. HR-owcy podnoszą, że trudno liczyć na pozytywny odbiór propozycji badania wariografem skierowanej pod adresem kandydata do pracy. Jest ono powszechnie postrzegane jako naruszające osobistą godność i dobre imię, a także głęboko inwazyjne, a tym samym odrzucane przez mechanizmy obronne zdecydowanej większości populacji.

Jak zweryfikować integralność kandydata do pracy?

Zdecydowana większość rekrutacji dotyczy obsadzania stanowisk, przy których z powodzeniem można zastosować standardowe metody. Najbardziej powszechna – rozmowa rekrutacyjna- nie należy do skutecznych. Druga w kolejności – obserwacja (np. mowy ciała) – w zestawieniu wyników 39 różnych badań eksperymentalnych (zrealizowanych latach 1980–1999) uzyskała skuteczność na poziomie 31-63%, jak podajeInstytut Badań Wariograficznych. Za skuteczną z kolei jest uznawana tzw. analiza szczerości zeznań (Content Based Criteria Analysis – CBCA) – jej wartość predykcyjna została oceniona (w badaniach Roulin i Powell) na poziomie 64%, jednak wymaga ona odpowiedniego przeszkolenia rekrutera. Innym cenionym przez fachowców narzędziem są testy uczciwości (integralności), które (wg badań Schmidt, Oh i Shaffer z 2015 r.) uzyskują skuteczność na poziomie dodatkowych 20% wartości predykcyjnej ponad testy typu GMA (mierzące ogólne zdolności poznawcze).

Na rynku dostępnych jest oczywiście wiele rozwiązań – niestety większość bez polskich adaptacji i wyłącznie anglojęzycznych. Do narzędzi chętnie stosowanych w polskich warunkach należy np. Midot, mierzący integralność osobowości i czynniki ryzyka, bezpieczeństwo oraz lojalność względem pracodawcy. Innym popularnym rozwiązaniem jest kwestionariusz CWB-C (Counterproductive Work Behavior Checklist), mierzący częstotliwość wybranych zachowań w dotychczasowej karierze kandydata. Z kolei w USA popularnością cieszą się m.in.: Inwentarz Doboru Personelu, Raport Reida czy Ankieta Stanton. Popularny assessment center jest metodą o udokumentowanej, najwyższej skuteczności trafnego doboru kandydatów do pracy, jednak pod kątem kompetencyjnego dopasowania ich do przyszłego stanowiska pracy, a nie badania uczciwości.

Rodo – game changer!

Wejście w życie przepisów z zakresu RODO istotnie ograniczyło możliwości rekruterów, jeśli chodzi o sprawdzanie wiarygodności kandydatów do pracy. Weryfikacja pracownika przed zatrudnieniem na podstawie referencji lub rozmów telefonicznych z byłymi pracodawcami już wcześniej była kontrowersyjna – podobnie jak sprawdzanie kandydata na portalach społecznościowych lub zasięganie informacji o nim na wskazanych w CV uczelniach. Jednak, po wejściu w życie przepisów RODO, metody te stały się nielegalne (także w świetle aktualnych regulacji Kodeksu pracy).Skorzystanie z nich jest możliwe jedynie po uzyskaniu zgody kandydata. Historię zatrudnienia można jednak weryfikować przeglądając portale typu LinkedIn czy GoldenLine lub pytając o nie wprost kandydata. Jeśli z własnej inicjatywy przedstawi listy referencyjne, trzeba się liczyć z kodeksowymi ograniczeniami dotyczącymi przetwarzania dodatkowego katalogu danych osobowych (nie można np. dopytywać poprzedniego pracodawcy o sprawy nie znajdujące się w liście referencyjnym). Oświadczenia o niekaralności z kolei nie można żądać „na wszelki wypadek”, ani przetwarzać go nawet za zgodą kandydata – do takiego działania trzeba mieć podstawę prawną Zainteresowanych sposobami na sprawdzenie dokumentów z CV odsyłamy do art. 22(1) Kp.

Najcenniejsze aktywo firmy

Zatrudniając pracownika dajemy mu kredyt zaufania – dopuszczamy do majątku i firmowych tajemnic, zapewniamy czas na aklimatyzację i wdrożenie. Traktując jako cenne aktywo firmy, inwestujemy w jego szkolenia i bierzemy odpowiedzialność za jego błędy – zwłaszcza w początkowym okresie zatrudnienia. Niestety nie każdy okazuje się uczciwy – część aplikuje z zamiarem „mijania się z prawdą”, inni po zdobyciu kontaktów czy know how uruchamiają na boku własną działalność. Jeszcze inni zatrudniają się tylko po to, żeby wyłudzić świadczenia z ZUS. Bywają też trudniejsze sytuacje gdy zatrudniony okazuje się być profesjonalnym... oszustem. Wówczas niezwykle trudno uchronić się przed rekrutacyjną wpadką, bo taki kandydat zwykle wszystkie klocki ma dobrze poukładane i wie jak uśpić czujność pracodawcy.

Jest także druga strona tego medalu – uczciwość pracodawców podczas rekrutacji oraz w trakcie trwania stosunku pracy. Tu także można mnożyć przykłady nadużyć, rozważyć zasadność wprowadzenia standardu SA8000 z odpowiedzialności społecznej organizacji, ale to temat na inny artykuł.

Niestety tendencje do „obchodzenia systemu”, a tak naprawdę do przejawiania i tolerowania nieetycznych zachowań, zdają się być naszą narodową specjalnością. Czy w związku z tym powinniśmy zakończyć na smutnej konstatacji „everybody lies” (wszyscy kłamią)? Wybieramy pozostanie umiarkowanymi optymistkami oraz ufność w ludzką uczciwość i szczerość, których doświadczamy. Ostatnio często słyszymy, że „karma wraca” – i oby.

Autorki:

Monika Smulewicz, Partner, Dyrektor Zarządzający, Grant Thornton

Honorata Zakrzewska-Krzyś, Starszy specjalista ds. content marketingu, Grant Thornton

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #9 March-April (2/2023)