Ludzie

Czy Silversi mogą uratować pracodawców w dobie niedoboru talentów?

Czy Silversi mogą uratować pracodawców w dobie niedoboru talentów?

Silversi to reprezentanci pokolenia określanego przez socjologów i demografów mianem „baby boomers”, a więc roczniki powojenne do połowy lat 60. XX w. Dziś mają już powyżej 50 lat.

Na rynku pracy, który boryka się z niezaspokojonym popytem na pracowników, a przede wszystkim z problemem niedoboru talentów, wydaje się, że są oni tą grupą ludzi, która powinna szczególnie interesować pracodawców. Oprócz kompetencji i zwykle solidnego wykształcenia, dysponują najcenniejszym chyba atutem, jakim jest doświadczenie zawodowe, ale także życiowe. Jednak praktyka pokazuje, że Silversi nie leżą w orbicie zainteresowań pracodawców i rekruterów.

Krótki rzut oka na portale z ogłoszeniami o pracę zdaje się to potwierdzać. Dlaczego zatem większość ofert nie jest adresowana do pracowników z tej grupy lub przynajmniej nie bierze się ich pod uwagę? Czy pracodawcy mogą pozwolić sobie na komfort odpuszczenia takiej grupy potencjalnych kandydatów?

Z CZYM MIERZĄ SIĘ SILVERSI NA RYNKU PRACY?

Z dużym prawdopodobieństwem można stwierdzić, że na rynku istnieje rodzaj „szklanego sufitu” dla osób 50+. Szczególnie boleśnie przekonują się o tym pracownicy z tego pokolenia, kiedy dochodzi do ich zredukowania. Wielu z Silversów miało okazję przekonać się o tym na własnej skórze, i nie byli to wyłącznie pracownicy średniego szczebla. Zjawisko to dotyczy zarówno menedżerów, jak i specjalistów. Po zwolnieniu ich szanse na znalezienie nowej pracy są przeważnie bardzo małe, zwłaszcza jeśli nie zostaną uruchomione polecenia i dobre znajomości. Managerowie z młodszych pokoleń nie widzą w swoich zespołach osób starszych, nie są w stanie dostrzec atutów, jakie zespoły, którymi kierują, mogłyby zyskać dzięki pozyskaniu Silversów. Często też obawiają się rywalizacji, kwestionowania swojego autorytetu czy konfliktów. Wydaje się, że wynika to z nastawienia młodszych roczników, które na dodatek kierują się stereotypami. Przeważnie odbierają więc starszych kolegów i koleżanki jako seniorów, nie podzielających ich zainteresowań i zachwytów social mediami, a zatem pewnie kiepsko posługujących się nowymi technologiami. Ponadto pracownicy 50+ nie są w oczach młodszych tak bardzo nastawieni na rozwój i poszerzanie kompetencji.

Oczywiście jest to mocno uproszczone podejście, krzywdzące, a w wielu aspektach nawet dyskryminujące Silversów. Mimo że starsze roczniki nie korzystały ze smartfonów od dzieciństwa, a portale społecznościowe nie są ich naturalną domeną, bardzo szybko zdołali opanować nowe technologie, jeśli tylko było to konieczne i wynikało z potrzeb zawodowych, bądź życiowych. Ich podejście bowiem ma bardziej praktyczny, utylitarny charakter, niż np. Millenialsów, dla których jest to po prostu styl życia. Całkiem możliwe, że dzięki temu właśnie Silversi potrafią zachować dystans i są bardziej odporni na manipulacje i coraz powszechniejsze fake newsy.

Podobnie rzecz ma się z rozwojem kompetencji. Młodzi, będący na krzywej wznoszącej budowania kariery i gromadzenia doświadczeń, w naturalny sposób dążą do rozwoju, jednak nie biorą pod uwagę, że ich starsze koleżanki i koledzy wiele szkoleń już przeszli, a w toku swojej kariery rozwijali potrzebne im kompetencje. Nie jest to jednoznaczne z niechęcią do rozwoju, poszerzania wiedzy. Silversi po prostu potrafią dokonywać wyborów pod kątem tego, co jest dla nich użyteczne. Jeśli jakaś umiejętność będzie im potrzebna w pracy, bądź życiowo okaże się niezbędna – z pewnością ją opanują.

Przeprowadzone w Polsce badanie ujawniło, że ok. 99% respondentów z grupy Silversów korzysta ze sklepów internetowych i bankowości internetowej, a ponad 1/3 badanych gra w gry mobilne (raport AdColony), co w oczywisty sposób przeczy stereotypom o zapóźnieniu technologicznym Silversów.

CO TO WŁAŚCIWIE ZNACZY SILVERS I CZY TO FAKTYCZNIE JUŻ SENIOR?

Nazwa pokolenia, biorąca się od siwego koloru włosów jego przedstawicieli, jest nieco stereotypowa. Silversi absolutnie się nie czują się seniorami. Wielu z nich miało bezpośrednią okazję praktycznie przekonać się w naszym kraju, że przejście na wcześniejszą emeryturę to utopia.

Wprowadzone w latach 90. XX w. reformy i fundusze emerytalne, które obiecywały wakacje pod palmami na emeryturze, okazały się tylko reklamowymi wizjami. To, m.in. dlatego Silversi są tak zmotywowani. Wynika to z konieczności poprawy stanu swoich finansów, by zabezpieczyć się na przyszłość bez konieczności oglądania się na wsparcie państwa czy miraże, które obiecywały fundusze. Silversi umieją liczyć, w związku z tym liczą na siebie. Trzeba też zauważyć to, że w ciągu lat znacząco zmieniły się uwarunkowania społeczne. Przesunięciu uległa granica mentalna wejścia w wiek dojrzały. W połowie XX w. ludzi po 40. roku życia traktowano jak osoby starsze. Rzecz jasna inne były warunki pracy i jej rodzaj. Obecnie w Polsce jest około 9 milionów reprezentantów pokolenia Silver. Prognozy demograficzne mówią, że w 2040 r. będą oni stanowić przeszło 50% polskiego społeczeństwa. To przedstawiciele tego pokolenia, jako pracownicy, na własnej skórze doświadczyli efektów transformacji gospodarczej w naszym kraju i spowodowanych tym kryzysów. W ich CV wpisane są zmiany właścicielskie, recesje, upadłości firm, które jakoś przetrwali i potrafili odnaleźć się na rynku pracy. Taki bagaż doświadczeń wydaje się przecież przydatny na dzisiejsze turbulentne czasy.

STEREOTYPY W POSTRZEGANIU SILVERSÓW

Wciąż pokutuje mit młodych pracowników jako chłonnych wiedzy, chcących się rozwijać i świetnie obznajomionych z technologiami. Czy to oznacza jednak, że Silversi nie chcą się rozwijać i nie są głodni wiedzy? W odróżnieniu od np. przedstawicieli pokolenia Millenialsów, czy Zetek, Silvers wydaje się bardziej skupiony na realizacji celu. Rzadziej się rozprasza, potrafi używać excela, często na bardziej zaawansowanym poziomie niż młodzi. Silvers nie studiuje zaocznie i wcale nie musi opiekować się małymi dziećmi, chyba że pomaga swoim dzieciom w opiece nad ich potomstwem. To przecież czyni go bardziej empatycznym i otwartym niż jego młodsi koledzy i koleżanki. Jego życiowym priorytetem nie jest zachowanie work-life balansu, bo najpewniej już taki osiągnął. W większym stopniu niż Millenialsi i Zetki gotowy jest do poświęcenia dodatkowego czasu, gdy jest to wymagane przez pracodawcę. Dorastał i nabierał nawyków w innej kulturze pracy niż obecnie.

Marketingowcy globalnych brandów już dawno dostrzegli potencjał zakupowy pokolenia Silver. Zauważyli zmiany demograficzne i kulturowe. W kampaniach promocyjnych zerwali ze stereotypowym wizerunkiem seniora. Teraz w przekazach marketingowych są oni ukazywani jako osoby aktywne, zaangażowane, ceniące rozwój. W social mediach pojawili się tzw. Silver Influencerzy. Na rynku pracy w Polsce, wciąż dysponując wyborem spośród dwóch kandydatów o podobnym doświadczeniu i kwalifikacjach, z czego jeden po 30., a drugi po 50., większość pracodawców zdecyduje się na młodszego kandydata. Dzieje się tak mimo tego, że kompetencje Silversa będą wyższe.

Do krajów o najwyższym współczynniku aktywności zawodowej pokolenia 50+ należą państwa skandynawskie, wynosi on tam ponad 74%. Podobnie jest na Islandii, Nowej Zelandii i Izraelu. Taki indeks cyklicznie publikuje firma PwC (PwC Golden Age Index). W rankingu tym Polska znajduje się w trzeciej dziesiątce. Nie dziwi to, skoro oferty pracy pełne są wciąż sformułowań o „młodym, dynamicznym zespole”.

JAKIE SĄ ATUTY SILVERSÓW?

Ci z pracodawców, którzy zdecydowali się na zatrudnienie przedstawicieli pokolenia Silversów, podkreślają ich dyspozycyjność i elastyczność. Wynika to z faktu, że na ogół mają już dorosłe dzieci, którym nie muszą poświęcać czasu. W Polsce głównie kobiety odpowiadają za dom, zatem wysoka dyspozycyjność w wieku 50+ dotyczy również ich. Silversi przeważnie są też o wiele zdrowsi od swoich rodziców. Jest to skutkiem innego rodzaju pracy, jaki wykonują, ale też dbałości, jaką Silversi przywiązują do własnego zdrowia. Dysponują ponadto większymi zasobami finansowymi niż ich rodzice, więc są w stanie sięgnąć po prywatną opiekę medyczną. Inne ich atuty to: dobre wykształcenie, lojalność oraz wysoka motywacja.

Uwagę zwraca przede wszystkim ich doświadczenie zawodowe i życiowe. Młodsi dopiero pracują nad rozwojem swojej kariery, budują kompetencje i własną reputację. Doświadczenie Silversów bierze się ze skumulowanej przez lata wiedzy. Ponadto są oni konsekwentni w działaniu, zmierzają do realizacji celu, bez zbędnego rozpraszania się. Doświadczenie i praca w różnych firmach niesie też ze sobą na ogół dobrą organizację. Wśród cech miękkich niewątpliwym atutem są spokój, nieuleganie emocjom, racjonalna ocena sytuacji. W toku swojej kariery zawodowej przyszło im współpracować w różnych zespołach i komunikować się z różnymi osobami. To bardzo przydatne umiejętności. Dojrzały pracownik zdążył już zbudować wiedzę zawodową, co oznacza także najczęściej poznanie swoich mocnych i słabych stron. Świadomość taka pozwala trzeźwo szacować ryzyka i konsekwencje pobieżnego i wybiórczego realizowania powierzonych zadań.

W zmiennej rzeczywistości pracodawcy oczekują od podwładnych szybkiego tempa, elastyczności, znajomości nowoczesnych narzędzi. Z drugiej strony słyszy się narzekania na nielojalność i roszczeniowe podejście młodszych pokoleń. Faktem jest też, że szefowie z pokolenia baby boomers mają tendencję do zapominania o tym, że 20-latkowie i 30-latkowie domagają się częstej informacji zwrotnej. Zwrócenie im uwagi, że zrobili coś źle po upływie miesięcy, np. przy okazji rocznej rozmowy oceniającej, wywołać może tylko ich irytację. Osoby dojrzałe wiekiem przejawiają zwykle większą skłonność do akceptacji reguł organizacji, niż ich kwestionowania. Oczywiście, że oczekują uznania, jak każdy człowiek, lecz zazwyczaj najważniejsze jest dla nich dobro pracodawcy. Bardziej patrzą z perspektywy, co mogą dać od siebie, niż dla siebie zyskać. Nie potrzebują też ciągłych pochwał i codziennej motywacji do pracy. Atuty reprezentantów pokolenia Silversów można wykorzystać z powodzeniem w zawodach, gdzie ważne są kontakty z ludźmi i obsługa klienta. Są bardziej wiarygodni niż młodzi, oczywiście nie w każdej branży. Przydaje się także ich umiejętność łagodzenia konfliktów. W Polsce stały jest deficyt doświadczonych inżynierów. Ci z długim stażem mogą być z powodzeniem wykorzystani w szkoleniu i doskonaleniu młodszych pracowników. Rekruterzy powinni docenić również ich elastyczność i gotowość do pracy w niepełnym wymiarze. Wielu z nich może pamiętać jeszcze język rosyjski, którego uczyli się wiele lat. Tę kompetencję można odświeżyć i wzmocnić, a na rynkach wschodnich stale używa się tego języka.

Doświadczenie życiowe i dojrzałe podejście biznesowe starszych pracowników z dużym prawdopodobieństwem będzie stanowić atut dla zatrudniających ich pracodawców, pozwoli budować przewagę konkurencyjną. Zatrudnianie Silversów nie musi być tylko koniecznością związaną z brakami kadrowymi na rynku pracy. Jest jeszcze wiele do zrobienia w tym obszarze, zwłaszcza w zakresie stworzenia odpowiedniej atmosfery w organizacji, a przede wszystkim w dokonaniu zmiany mentalnościowej wśród menedżerów. Zarządzanie różnorodnością pokoleniową stanowi już dziś duże wyzwanie – nie tylko dla zespołów odpowiedzialnych za HR.

Autor: Monika Smulewicz, Partner, dyrektor zarządzająca outsourcingiem kadr, płac i rachunkowości w Grant Thornton

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #2 January-February (1/2022)

FOCUS ON Business #2 January-February (1/2022) Zobacz numer