Czy sztuczna inteligencja zastąpi człowieka w HR?

Tempo rozwoju sztucznej inteligencji nigdy nie było tak szybkie. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs Report 2023” do 2027 r. aż 60% pracowników będzie wymagało dodatkowych szkoleń lub przekwalifikowania się. W głównej mierze to właśnie przez rewolucję technologiczną w zakresie AI i automatyzacji. Luka w wypieranych przez technologie zawodach ma jednak pokryć się z zapotrzebowaniem na inne umiejętności. Czy dotyczy to również roli rekrutera?

HR w erze AI

Automatyzacja procesów HR nie jest nowym zjawiskiem. Wiele organizacji od dawna wdraża rozwiązania mające na celu optymalizację działań, dotyczy to także kwestii rekrutacji. Jednocześnie wartość rynku usług rekrutacyjnych w Polsce rośnie. Dane z Raportu PFHR podają, że w 2016 r. wartość ta wynosiła 131 mln zł, natomiast w roku 2022 aż 333 mln zł (wysokość obrotów w zakresie sprzedaży usług rekrutacyjnych uzyskanych przez firmy członkowskie Polskiego Forum HR w 2022 r.).

Organizacje niezmiennie borykają z ciągłymi potrzebami kadrowymi, a co za tym idzie, posiadają rozbudowane zespoły odpowiedzialne za pozyskiwanie nowych talentów do organizacji. Praca rekrutera to nie tylko bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami do pracy w danej organizacji, ale także szereg działań operacyjnych oraz administracyjnych na każdym etapie trwania procesu. Wdrażanie nowych technologii, które wspierają i poniekąd „zastępują” rekrutera w takich działaniach wydaje się być naturalną koleją rzeczy. Szczególnie w powtarzalnych procesach. Począwszy od etapu wyszukiwania oraz selekcji kandydatów nowe technologie pomagają w publikowaniu ogłoszeń i wyszukiwaniu kandydatów. Sztuczna inteligencja ma także potencjał wspierania organizacji w obszarach zarządzania różnorodnością (Diversity and Inclusion) oraz pomocy w eliminacji uprzedzeń w procesie rekrutacyjnym, np. poprzez wykluczanie czynników, takich jak wiek, płeć czy pochodzenie etniczne w procesie selekcji kandydatów.

Jak AI może usprawnić selekcję kandydatów?

Dzięki uczeniu maszynowemu i analizie dużych ilości danych AI może przewidywać, którzy kandydaci są najlepiej dopasowani do danego stanowiska i wyselekcjonować profile najbardziej spójne z poszukiwanym, bazując m.in. na słowach kluczach. Takie wsparcie ze strony technologii może znacząco przełożyć się na skrócenie całego procesu rekrutacji.

Z drugiej strony, zastosowanie AI na tym etapie może okazać się zbyt „sztywne”, zamykając drogę kandydatom z potencjałem, którzy nie wpisują się w poszukiwany algorytm. Wspomniany wcześniej czynnik ludzki, mógłby mieć pozytywne konsekwencje, gdyby jego efektem było włączenie do procesu rekrutacyjnego osób, które poprzez selekcję technologii nie miałyby szansy na spotkanie z rekruterem i zaprezentowanie swojego doświadczenia w rozmowie. Sam rekruter może chcieć zainwestować swój czas w takie spotkanie, nawet jeżeli na podstawie samych dokumentów aplikacyjnych nie ma pewności, czy dany kandydat spełnia oczekiwania.

WEF (Światowe Forum Ekonomiczne; przyp. red.) wskazuje, jakiego rodzaju umiejętności nie zostaną wkrótce wyparte przez rewolucję generatywnego AI. W głównej mierze to czynniki związane z analizą i interpretacją zagregowanych wcześniej danych. Zawody, które wymagają ludzkiego osądu i znajomości niuansów kontekstów kulturowych nie powinny być zagrożone[1].

Współpraca między sztuczną inteligencją a człowiekiem

W procesie rekrutacji zaczynają być coraz bardziej pożądane narzędzia, które selekcjonują oferty pod kątem profilu i preferencji kandydata, docierając do pasywnych kandydatów, czyli tych, którzy aktywnie nie poszukują pracy,

ale są otwarci na propozycje spójne z ich doświadczeniem oraz oczekiwaniami. Dzięki takim rozwiązaniom informacje o ciekawych, a co najważniejsze, dopasowanych ofertach pracy docierają bezpośrednio do kandydatów o poszukiwanym profilu. Dane o otwartym wakacie na potencjalnie interesujące dla kandydata stanowisko są wysyłane automatycznie.

Z perspektywy kandydata ma to dwie strony: mniej subiektywne podejście, które wyklucza czynnik ludzki, ale też minimalizuje prawdopodobieństwo błędów. Tym samym zamyka proces selekcji w sztywnych ramach, nie pozostawiając przestrzeni na odkrycie osób z potencjałem, które algorytm by odrzucił. Automatyzacja często uogólnia, a wyłapanie wyjątków może być kluczową umiejętnością w pracy z ludźmi.

Kolejnym obszarem, który z powodzeniem wspiera sztuczna inteligencja, są działania administracyjne, takie jak zaproszenie wyselekcjonowanych kandydatów na spotkanie, planowanie rozmów kwalifikacyjnych, wysyłanie zaproszeń na spotkania z adresem lub linkiem do video rozmowy czy udzielenie informacji zwrotnej po rozmowie. Warto zaznaczyć, że w skali 12 miesięcy mowa tu o dużym wolumenie kandydatów, z którymi firma jest w kontakcie. Zakładając wielkość organizacji na poziomie 500 osób i przyjmując średni poziom rotacji na poziomie 15% – przy założeniu, że firma nie rośnie, a wypełnia jedynie wolne wakaty – mamy 75 otwartych procesów rekrutacyjnych. W zależności od specyfiki branży oraz stanowiska, można przyjąć, że dla każdego wakatu będzie skontaktowanych od kilkunastu do kilkudziesięciu kandydatów, co daje nam wynik rzędu tysięcy interakcji na różnych etapach rekrutacji. Dzięki technologii rekruterzy są w stanie znacznie szybciej organizować spotkania, ale także przekazywać informacje zwrotne po każdym kolejnym etapie procesu rekrutacyjnego wszystkim kandydatom, niezależnie od tego czy jest to decyzja o zaproszeniu na kolejny etap, czy podziękowanie za udział w procesie rekrutacyjnym.

Wielu pracodawców boryka się z wyzwaniem udzielania kandydatom feedbacku w procesie rekrutacyjnym, co finalnie znacząco przekłada się na negatywne postrzeganie ich marki. Wsparcie technologiczne i narzędziowe może pomóc zmniejszyć takie ryzyko lub je wyeliminować

Technologia pomoże, ale rekrutera nie zastąpi

Proces rekrutacji wymaga wysoko rozwiniętych kompetencji interpersonalnych, takich jak zdolność do nawiązywania kontaktu z kandydatami i zadawania trafnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, umiejętność oceny stanu wiedzy i doświadczenia kandydatów, a przede wszystkim – umiejętność wsłuchania się w potrzeby i oczekiwania kandydata, który bierze udział w procesie rekrutacji. Te umiejętności wymagają empatii, wrażliwości i intuicji, których nie da się zastąpić technologią. Wiele organizacji stawia sobie za cel utrzymanie bardzo dobrego poziomu Candidate Experience w procesie rekrutacji, czyli wszystkich doświadczeń kandydata w całym procesie rekrutacji. Poziom zadowolenia kandydata z procesu ma bezpośrednie przełożenie na zaufanie do firmy, ale także na pozytywne postrzeganie marki pracodawcy na rynku.

Trudno wyobrazić sobie proces rekrutacji w stu procentach prowadzony przez AI, ponieważ praca rekrutera bazuje na umiejętnościach interpersonalnych znajomości niuansów kulturowych oraz możliwości oceny potencjału. Nie wiemy, jakie zmiany przyniesie nam technologia przyszłości, natomiast na tym etapie rola rekrutera wydaje się być niezbędna. Pomimo wszelkich zmian związanych z optymalizacją czasu, jakie niesie ze sobą sztuczna inteligencja, wszystko wskazuje, że długo się to nie zmieni. Rola człowieka w HR dalej będzie znacząca, choć z pewnością inna niż do tej pory.

Technologia efektywnie wspiera procesy rekrutacji, ale nie może zastąpić umiejętności człowieka w zakresie podejmowania decyzji i analizy relacji międzyludzkich. W przypadku każdej tak dużej zmiany, wpływ sztucznej inteligencji na rekrutację zależy od sposobu, w jaki jest wykorzystywana oraz tego, jakie będą jej cele i jaki będzie zakres zastosowania. W związku z tym ważne jest, by świadomie korzystać z nowych technologii i nie zapominać o tym, że rekrutacja jest relacją człowieka z człowiekiem. To złożony proces interakcji, w którym niezbędne jest spersonalizowane podejście, empatia i koncentracja na potrzebach, nie tylko biznesu, ale przede wszystkim drugiego człowieka.

[1] www.weforum.org/agenda/2023/05/jobs-ai-cant-replace/

_{Autor: Patrycja Jankowska, Business Development Manager, Recruitment Process Outsourcing (RPO), Devire}

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #11 July-August (4/2023)