Dyrektywa UE o delegowaniu pracowników i jej konsekwencje dla biznesu

W połowie ubiegłego roku (30.07.2020) w Unii Europejskiej zaczęła obowiązywać dyrektywa o delegowaniu pracowników.

Celem tej regulacji jest ujednolicenie warunków zatrudnienia pracowników delegowanych pomiędzy państwami członkowskimi. Określa ona zatem podstawowe obowiązki delegujących pracodawców oraz ustanawia wspólne ramy dla odpowiednich środków i mechanizmów kontroli, niezbędnych dla sprawniejszego działania w zakresie delegowania pracowników w ramach wspólnego rynku UE.

Polscy pracodawcy są w europejskiej czołówce firm, które delegują za granicę najwięcej pracowników. W efekcie wejścia w życie nowych przepisów polskie firmy, które oferują usługi w innych państwach UE, muszą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenia według zasad państwa, na którego terenie ci pracownicy wykonują zadania. Celem przepisów jest zapewnienie równego traktowania w sytuacji, gdy pracownik delegowany świadczy pracę na takim samym stanowisku jak obywatel kraju UE. Już teraz można śmiało stwierdzić, że dostosowanie się do przepisów w zakresie wynagrodzeń obowiązujących w poszczególnych krajach UE to wyzwanie. Zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownicy z Polski nie są delegowani tylko do jednego, a kilku krajów, jak ma to miejsce w firmach budowlanych czy przewozowych. W praktyce oznacza to, że trzeba dobrze znać regulacje obowiązujące w każdym z nich, aby dobrze naliczyć wynagrodzenie.

Zmiana ta jest niezwykle istotna także z punktu widzenia wysokości wypłacanego wynagrodzenia, którego istota dotychczas zwykle opierała się na minimalnych lub korzystniejszych stawkach, które obowiązywały w kraju przyjmującym pracowników delegowanych. Jest to jeden z najbardziej kontrowersyjnych rezultatów wprowadzenia nowego prawa.

Inne istotne zmiany związane z wprowadzeniem dyrektywy dotkną następujących kwestii w obszarze prawa pracy:

• unormowania w zakresie wolności indywidualnych i zbiorowych w ramach stosunku pracy,
• dyskryminacji i zapewnienia równości w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami,
• ochrony rodzicielstwa i praw z tym związanych,
• prawa do strajku,
• innych unormowań dot. czasu pracy, odpoczynku, dni wolnych, urlopów płatnych, wynagrodzenia (w tym dodatków za godziny nadliczbowe), przepisów bhp, pracy dzieci, pracy nielegalnej, kosztów podróży służbowych.

Eksperci w swoich ocenach wskazują, że z powodu nieprecyzyjnych zapisów unijnej dyrektywy i wdrażania jej przez kraje członkowskie na ostatnią chwilę, ustalenie, do których konkretnie przepisów prawa pracy należy się obecnie stosować, może być bardzo trudne. Poszczególne kraje zinterpretowały przepisy dyrektywy w różny sposób i w konsekwencji wdrożyły je do swoich porządków prawnych według własnego uznania i oceny.

Istnieje także wiele niejasności związanych z delegowaniem długoterminowym. Nowa dyrektywa ogranicza możliwość delegowania pracowników do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia tego czasu o sześć miesięcy na podstawie „uzasadnionej notyfikacji" przedstawionej przez przedsiębiorcę władzom państwa przyjmującego.

Delegowanie pracowników jako zjawisko występujące na rynku pracy jest korzystne dla firm, nie tylko ze względu na konkurencyjną (często niższą) cenę usługi, ale także jej dostępność i wysoką jakość. Nowa regulacja powoduje istotne ograniczenia w możliwościach i sposobie delegowania. Dlatego warto zauważyć, że gdy bariery będą zbyt duże, polscy przedsiębiorcy zostaną zmuszeni do założenia spółki w państwie przyjmującym, co będzie oznaczało wzrost kosztów prowadzonej działalności, a w konsekwencji – także większe koszty dla odbiorców usług.

Autor: Katarzyna Saganowska, Szefowa działu Compliance, TMF Group