Jak budować Candidate Experience w branży produkcyjnej?
Przez wiele lat budowanie marki pracodawcy w kontekście opinii kandydatów i ich doświadczeń związanych z procesem rekrutacyjnym nie była zbyt istotna w sektorze przemysłowym. W ostatnim czasie zauważalna jest jednak zdecydowana zmiana, a wyrażenie Candidate Experience pojawia się coraz częściej przy okazji rekrutacji w tej branży. Nic dziwnego – wystawianie pracodawcom opinii, w tym w internecie, stało się już standardem. Aż trzech na czterech pracowników fizycznych i niemal taka sama liczba specjalistów deklaruje chęć podzielenia się opinią na temat rekrutacji, w której brali udział. Każdy ich publiczny komentarz może zaważyć na decyzji nowych kandydatów o uczestnictwie w kolejnych procesach. Warto zaznaczyć, że Candidate Experience nabiera jeszcze większego znaczenia w dobie deficytu specjalistów z kompetencjami technicznymi.
Na Candidate Experience powinno się patrzeć w szerszej optyce jako na sumę doświadczeń pracowników, a także kandydatów od momentu publikacji ofert pracy, przez kolejne etapy rekrutacji, na decyzji o zatrudnieniu skończywszy. Duża część sektora przemysłowego to pracownicy black & blue collars, którzy po zakończeniu rekrutacji – niezależnie od jej wyniku – nie tylko oczekują rzetelnej informacji zwrotnej od rekrutera, ale chcą także mieć możliwość oceny i podzielenia się z innymi swoimi wrażeniami z całego procesu rekrutacyjnego. To często on jest źródłem opinii na temat konkretnego pracodawcy.
Rekrutacja a oczekiwania kandydatów
Opinia kandydata o pracodawcy powstaje już w trakcie zapoznawania się z ofertą pracy, a następnie na kolejnych etapach rekrutacji, zatrudnienia oraz onboardingu. Na Candidate Experience, rozumiane jako suma doświadczeń związanych z daną firmą, największy wpływ ma sam pracodawca. Warto mieć tego świadomość i nie traktować rekrutacji po macoszemu, zwłaszcza że oczekiwania kandydatów rosną. Coraz więcej osób zwraca uwagę na przejrzystość informacji zawartych w ofercie pracy, w tym zakresu obowiązków i wymagań, sposobów wynagradzania, systemu pracy, warunków zatrudnienia. Niemal 70 proc. kandydatów oczekuje informacji na temat widełek wynagrodzenia[i]. Liczy się też transparentna komunikacja na temat wyników każdego etapu rekrutacji i przyczyn odrzucenia danej kandydatury.
Modelowy proces rekrutacji
Jak zadbać o Candidate Experience w trakcie rekrutacji? Na początek z pewnością warto zaplanować cały proces z szacunkiem dla czasu, jakim dysponuje kandydat. W przypadku pracowników średniego szczebla lub specjalistów, od otrzymania CV do decyzji o zatrudnieniu nie powinno upłynąć więcej niż dwa tygodnie. Rekrutacja na wyższe stanowiska może potrwać dłużej, tu jednak starajmy się nie mnożyć spotkań, a na każde zapraszać kilku decydentów z firmy. Do zatrudnienia pracownika fizycznego wystarczy jedno spotkanie, najlepiej face-to-face, z bezpośrednim przełożonym i możliwością poznania miejsca pracy. Niezależnie od stanowiska, zawsze warto wyjaśnić kandydatowi, jak będzie wyglądał proces rekrutacji, ile potrwa, ilu etapów trzeba się spodziewać, jakich zadań czy testów. Przyda się też informacja na temat wszystkich uczestników spotkania oraz wskazówki, jak dotrzeć do firmy.
Co jeszcze przesądza o opinii kandydata?
Candidate Experience pomaga też budować informacja zwrotna udzielona kandydatowi. Jest ona istotna na każdym etapie rekrutacji, przy czym pracownikowi fizycznemu wystarcza szybki i konkretny feedback, a specjaliści i managerowie oczekują bardziej pogłębionego. Ponad 84 proc. kandydatów na stanowiska specjalistyczne ceni informację zwrotną z oceną ich kompetencji w odniesieniu do stanowiska, na które aplikowali[ii].
Bardzo ważne jest przedstawienie procesu onboardingu, podczas którego pracownik poznaje organizację, jej wartości, codzienne zadania, standardy czy zwyczaje. Informacja o dobrze zaplanowanym wdrożeniu często przeważa przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu oferty zatrudnienia. Ciekawym i przydatnym narzędziem są też ankiety umożliwiające zbadanie satysfakcji kandydatów, którzy uczestniczą w rekrutacji - pozwalają zdiagnozować mocne i słabe strony procesu. Warto również zadbać o Employer Branding, m.in. poprzez zakładkę „Kariera” na stronie firmy. Powinny się w niej znaleźć aktualne oferty pracy, ale też informacje o benefitach, możliwościach rozwoju, opinie obecnych pracowników.
Wyzwania dla branży produkcyjnej
W najbliższym czasie pracodawców czeka wiele wyzwań w zakresie Candidate Experience, ponieważ rola opinii o firmie jest coraz bardziej istotna w procesie rekrutacji. Candidate Experience warto budować na kilku poziomach, począwszy od wdrożenia standardów zachowań i dobrych praktyk dla rekruterów. Na etapie samej rekrutacji liczy się profesjonalne podejście do spotkań z kandydatami, spójna komunikacja, wspomniany już feedback, badanie opinii, dobrze skoordynowany onboarding i mocny Employer Branding. Budowanie pozytywnych opinii wśród pracowników oraz kandydatów ma szansę przełożyć się na szereg korzyści dla organizacji.
[i] Dane z raportu portalu eRecruiter.pl na temat candidate experience w Polsce w 2021 r.
[ii] Tamże
Katarzyna Kołuda, Division Manager, Grafton Recruitment
