Jak liderzy skutecznie transformują swoje organizacje?

Żyjemy w erze szybkich przemian i gwałtownego rozwoju technologicznego, co zmusza firmy do nieustannego dostosowywania się do nowych warunków. Niemniej jednak, statystyki wskazują, że nawet 70% projektów transformacyjnych nie przynosi spodziewanych efektów.

Czynniki wspierające proces transformacji

Wiele różnorodnych czynników gospodarczych i społecznych wpływa na procesy transformacyjne. Cyfryzacja i rozwój technologiczny od setek lat były, i nadal są, jednym z głównych sprawców zmian. Aktualnie jesteśmy świadkami ogromnej rewolucji związanej z generatywną sztuczną inteligencją, która na trwałe wpłynęła na nasze metody pracy, a to wszystko w ciągu kilku tygodni. Teraz stajemy przed nową rewolucją, która dotyczy powszechnej łączności między ludźmi, maszynami i danymi w czasie rzeczywistym. Obserwujemy szybki rozwój nowoczesnych technologii cyberfizycznych, integrujących systemy komputerowe z procesami materialnymi. Takie systemy stanowią podstawę do tworzenia autonomicznych maszyn, robotów oraz linii produkcyjnych.

Zaawansowane techniki analizy danych pozwalają przedsiębiorstwom na skuteczniejsze wykorzystanie ogromnych ilości informacji generowanych przez wspomniane systemy. Wszechobecne czujniki i sensory umożliwiają stałą komunikację pomiędzy maszynami, ludźmi i infrastrukturą. Niespotykana dotąd ilość danych w połączeniu z większą mocą obliczeniową ma kluczowe znaczenie. Dzięki postępowi technologicznemu firmy są w stanie analizować i wykorzystywać te dane do usprawnienia swojej działalności, zwiększenia innowacyjności oraz optymalizacji procesów.

Technologia nie jest jednak jedynym motorem zmian. Zgodnie z globalnym raportem ryzyka, opracowanym przez World Economic Forum[1], zmiany klimatyczne wpływają na świat biznesu szybciej i mocniej niż przewidywano. Raport podaje, że aż pięć z dziesięciu największych zagrożeń dla przedsiębiorstw ma związek z kwestiami środowiskowymi. Liderzy na całym świecie muszą działać, aby zminimalizować skutki zmian klimatycznych w swoich organizacjach i podejmować działania mające na celu redukcję wpływu na środowisko.

My także się zmieniamy. Poza naciskami technologicznymi i środowiskowymi, demografia ludzka nieustannie się rozwija. To właśnie człowiek jest największym czynnikiem kształtującym naszą planetę. Obecnie żyjemy, pracujemy i współpracujemy ze sobą inaczej niż 15 lat temu. Wzrost możliwości transportowych i komunikacji cyfrowej sprawia, że świat jest połączony jak nigdy dotąd, a my musimy stawić czoło wyzwaniom związanym z równością społeczną i płci. Pandemia COVID-19 trwale zmieniła sposób, w jaki pracujemy, a przyszłe wyzwania demograficzne, zarówno na skalę Polski, jak i całego świata, będą bodźcami do przeprowadzenia transformacji.

Transformacje

Cyfryzacja, globalizacja, zmiany klimatu, zmiany społeczne i rynkowe to tylko niektóre czynniki, które wymagają od firm przeprowadzenia transformacji. Nie wspomnieliśmy nawet o tak kluczowych zagadnieniach jak wojna na Ukrainie, kryzys energetyczny czy obecne wstrząsy w sektorze bankowym.

Aby osiągnąć sukces w obecnych czasach, kluczowe jest przeprowadzenie przez przedsiębiorstwa transformacji, która pozwoli im dostosować się do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych, technologicznych i społecznych. Transformacja dotyczy osiągnięcia przez organizację trwałej, znaczącej poprawy wyników przy jednoczesnej zmianie sposobu myślenia pracowników, Webera co za tym idzie, kultury organizacyjnej. Jednak transformacja to skomplikowany i trudny proces.

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez EY i Uniwersytet Oksfordzki, aż 70% projektów o charakterze transformacyjnym nie przynosi spodziewanych rezultatów[2]. BCG podaje, że co najmniej 75% takich inicjatyw nie osiąga zamierzonych celów pod względem generowanej wartości[3]. Forbes informuje, że nawet 900 miliardów dolarów rocznie może być marnowanych na niewłaściwe projekty transformacyjne[4].

Najczęstsze problemy to brak zaangażowania pracowników, niewystarczające wsparcie ze strony kierownictwa, słaba współpraca międzyfunkcyjna czy brak odpowiedzialności. Co więcej, utrzymanie wpływu transformacji zazwyczaj wymaga istotnej zmiany sposobu myślenia i zachowań – co niewielu liderów jest w stanie osiągnąć.

Zauważamy, że najbardziej palącymi kwestiami są: utrzymujące się tradycyjne podejście, wyzwania związane z kulturą organizacyjną, niedostateczne uwzględnienie ludzkiego aspektu zmian, brak odpowiedniego przygotowania do zmiany oraz słabe przywództwo. Większość tych obszarów dotyczy zarządzania zmianami i przywództwa, które są kluczowymi elementami efektywnych transformacji.

Dobre praktyki

Transformacje często zawodzą, ponieważ liderzy narzucają warunki i metody transformacji, nie doceniając, że to ich zespół napędza ich działalność. W przeszłości przedsiębiorstwa traktowały transformację jako zadanie dla jednego z dyrektorów, zamiast angażować całą organizację w ten proces.

Firmy próbują wprowadzić nowe technologie, produkty lub usługi, bazując na istniejącej strukturze i kulturze organizacji, co prowadzi do konfliktów i niskiej efektywności. Liderzy muszą zrozumieć, że transformacja to proces obejmujący całą organizację, który wymaga zaangażowania i współpracy pracowników na różnych poziomach hierarchii.

Efektywna transformacja wiąże się z kształtowaniem kultury otwartości, współpracy i ciągłego uczenia się, gdzie wszyscy członkowie zespołu są motywowani do dzielenia się wiedzą, pomysłami i doświadczeniami.

Aby osiągnąć sukces, liderzy muszą być gotowi do inicjowania zmian, słuchania sugestii pracowników oraz dostosowywania strategii w miarę jak sytuacja się zmienia. Transformacja nie jest jednorazowym wydarzeniem, ale raczej stałym procesem, który pozwala organizacji stale dostosowywać się do ewoluujących warunków rynkowych, technologicznych i społecznych.

Kluczowym elementem facylitacji i prowadzenia inicjatyw transformacyjnych jest zwinność, która polega na szybkim podejmowaniu decyzji. W obliczu dynamicznych zmian nie można czekać na idealne rozwiązanie, lecz należy wspierać i kształtować systemy odpowiedzialności oraz proaktywności pracowników.

Zwinność wymaga niehierarchicznej struktury organizacji. W tradycyjnych firmach decyzje podejmowane są przez najwyższe kierownictwo, jednak w dzisiejszych czasach nie jest to wystarczające. Musimy zapewnić, że decyzje podejmowane są na różnych poziomach organizacji, a pracownicy mają swobodę w decydowaniu.

Kolejnym kluczowym aspektem jest ciągłe uczenie się. Organizacje muszą być gotowe do nieustannego doskonalenia umiejętności i wiedzy swoich pracowników. Ważne jest rozwijanie talentów i promowanie innowacyjnych pomysłów. Eksperymentowanie z różnymi metodologiami, praktykami i technologiami staje się nieodzowne.

Liderzy muszą zrozumieć, że zmiany technologiczne wprowadzają nowe wyzwania i możliwości dla biznesu. Firmy, które nie nadążają za tymi zmianami, mogą zostać zepchnięte na margines. Ważne jest, aby dobrze zrozumieć, jakie nowe narzędzia są dostępne, jak działają i jakie korzyści przynoszą, a także jakie ryzyka i potencjalne konsekwencje wiążą się z ich wdrożeniem. Liderzy muszą także zrozumieć wpływ zmian na swoją organizację i kulturę. Wiedza o tym, jakie umiejętności będą potrzebne w przyszłości, jakie kwalifikacje będą kluczowe dla pracowników i jakie procesy muszą zostać zmienione, pozwoli organizacji osiągnąć przewagę konkurencyjną.

^{[1] Global Risks Report, World Economic Forum, 2023.}

^{[2] www.ey.com/en_gl/webcasts/transformation-leadership-human-centric-change/why-putting-humans-at-the-center-is-important-for-transformation-success}

^{[3] www.bcg.com/publications/2021/how-companies-implement-successful-transformation}

^{[4] www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2018/03/13/why-digital-transformations-fail-closing-the-900-billion-hole-in-enterprise-strategy/#16b68d437b8b}

Autor: Michał Mądry, Partner, JP Weber

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #11 July-August (4/2023)