Jak zmotywować niezdecydowanych

Dlaczego czasami ciężko jest nam pozyskać kandydata, który będzie dobrym specjalistą w branży? Warto przyjrzeć się temu, co motywuje kandydatów do zmiany i czego się obawiają, aby móc na tej podstawie budować swoja markę jako pracodawca oraz świadomie podchodzić do procesów rekrutacyjnych.

Bardzo często decyzja o zmianie pracy podejmowana jest pod wpływem czynników finansowych. Na stanowiskach niższego szczebla (stanowiskach typu blue collar) bywa głównym czynnikiem determinującym decyzję o zmianie pracy. Jak zauważa Izabela Ostapowicz - konsultant z HRK Engineering & Technology zdarza się jednak, że kandydaci podają kwoty, które znacznie wybiegają poza wynagrodzenie rynkowe.

– Często mówią, że nie zdecydują się na zmianę „za tysiąc bądź dwa więcej” i windują swoje oczekiwania do niebotycznych stawek – uważa Izabela Ostapowicz i dodaje – być może dlatego, że są przekonani o tym, że pracodawca nie jest w stanie ich spełnić, co daje im możliwość… odrzucenia oferty. Zazwyczaj dotyczy to osób, które tak naprawdę nie są skłonne do zmian. Dlaczego tak się dzieje?

Branża techniczna wbrew pozorom jest złożona z dość wąskich środowisk. Widać to na przykładzie stanowisk z zakresu sprzedaży, gdzie każdy doskonale zna swoją konkurencję. Zbudowanie marki i „ułożenie” sobie rynku jest dość czasochłonnym procesem. Pewne relacje są budowane miesiącami, a inwestycje trwają nieraz lata, więc konkretne efekty są widoczne po dłuższym czasie. W związku z tym, Inżynierowie Sprzedaży nie są skłonni do zmiany nawet po kilku latach, ponieważ budowanie rynku wymagało od nich sporo zaangażowania, które dopiero po dłuższym czasie przynosi profity.

Można się zastanawiać, dlaczego taka osoba nie chce przejść do bezpośredniej konkurencji, co gwarantowałoby jej kontynuację tego, co zostało już wypracowane. Przecież istnieje przekonanie, że klient nie wiąże się z marką, lecz z człowiekiem. I właśnie tu dostrzegamy drugą stronę medalu. Przejście do bezpośredniej konkurencji nierzadko jest przysłowiowym strzałem w kolano dla konsultanta – mówi Izabela Ostapowicz i dodaje - osoba, która jako specjalista/inżynier przez dłuższy czas rekomendowała rozwiązania konkretnej marki nagle stwierdza, że to jej konkurencja jest godna polecenia. Według dużej grupy handlowców świadczy to o braku profesjonalizmu i wiąże się ze stratą zaufania u klienta.

Pozostając przy przykładzie Inżynierów Sprzedaży warto zwrócić uwagę na swobodę, jaką sobie cenią. Jest to istotny aspekt, na który zwracają uwagę – możliwość podejmowania własnych decyzji, elastyczność wobec klientów i ograniczenia zbędnej wewnętrznej biurokracji, która wpływa przede wszystkim na komfort pracy i możliwość skupienia się na właściwych zadaniach, a co za tym idzie - na efektywność pracownika.

Jest to również często powiązane z wypracowaną w firmie pozycją – pełne zaufanie u przełożonego daje poczucie bezpieczeństwa i w dużej mierze niezależność (za czym może stać samo-regulowany czas pracy, work-life balance) oraz poczucie realnego wpływu na funkcjonowanie firmy. Taką sytuację możemy najczęściej zauważyć w mniejszych firmach o płaskiej strukturze (choć nie jest to reguła). I tu niestety argument o „prężnie rozwijającym się przedsiębiorstwie, z możliwościami rozwoju” niekoniecznie musi przemówić do kandydata, gdyż awans nie jest tym na co pracownik głownie stawia.

Zdarza się jednak, że wypracowana i „bezpieczna” pozycja w firmie zaczyna nie wystarczać, że kandydata nie jest w stanie już nic zaskoczyć na danym stanowisku. Tym samym, zdarza się, że pracownicy z pozycji menadżera są w stanie zrobić „krok w tył”, aby zrobić kolejne dwa do przodu.

Jako kandydat warto zdać sobie sprawę co jest dla nas najważniejsze przy wyborze pracodawcy, zaś jako rekruter wiedzieć ,jakie motywacje stają za danymi wyborami.