Jest nadzieja na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy
Hays Poland właśnie opublikował raport „Kobiety na rynku pracy 2021”. Jak wynika z raportu kobiety są wciąż traktowane na rynku pracy inaczej niż mężczyźni, zazwyczaj przez pryzmat macierzyństwa. W konsekwencji ich kariera rozwija się wolniej a one muszą ciągle udowadniać swoje umiejętności i kompetencje. Czy jest nadzieja, że pracodawcy zmienią takie postrzeganie kobiet?
Agnieszka Pietrasik, Executive Director w Hays Poland: Moim zdaniem jest nadzieja na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Wśród firm i pracowników rośnie świadomość problemu nierównych szans na rozwój zawodowy. Na walkę ze stereotypami i dyskryminacją zwraca się uwagę zarówno w strategiach HR i wewnętrznych politykach różnorodności, jak i w prowadzonych działaniach CSR. Pracodawcy z większą uwagą przyglądają się wyrównywaniu szans w miejscu pracy, wdrażają inicjatywy w celu zwiększenia reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach i poszerzają wśród pracowników świadomość krzywdzących urzedzeń.
Jest to trend obserwowany również w rekrutacjach, które miałam okazję prowadzić jako konsultantka agencji doradztwa personalnego. Chociaż z jawnym komunikowaniem przez rekrutującą firmę preferencji wobec płci nowego pracownika spotykałam się niezwykle rzadko, to na przestrzeni ostatnich lat można było dostrzec pozytywne zmiany. Obecnie, nawet jeśli pojawiają się tego typu sugestie, to są to sytuacje jednostkowe i łatwe do wyeliminowania siłą merytorycznych argumentów. Niezaprzeczalnie wzrosła świadomość tego zagadnienia wśród pracodawców, przynajmniej na poziomie komunikacji.
Oczywiście to, co komunikują firmy oraz ich pracownicy odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu otaczającej nas rzeczywistości biznesowej. Jednak za słowami muszą iść określone czyny i działania. Wyzwaniem pozostają często nieuświadomione uprzedzenia, które przekładają się na decyzje o zatrudnieniu, podwyżce czy awansie. To właśnie one pozostają jednym z kluczowych problemów na rynku pracy. Można je wyeliminować wyłącznie poprzez edukację.
Z badań Hays wynika, że odsetek kobiet, zarządzających firmami, wynosi od wielu lat około 20%. Jakie są przyczyny tej sytuacji?
Kobiet pełniących role prezesek oraz członkiń zarządu firm jest mniej, ponieważ brakuje ich w gronie naturalnych kandydatów. Rzadziej od mężczyzn zajmują bowiem stanowiska dyrektorskie, które są etapem poprzedzającym objęcie ról zarządowych. Chociaż funkcje związane z kapitałem ludzkim czy komunikacją często przypadają paniom, to te dotyczące IT i cyfryzacji już nie, co jest konsekwencją struktury zatrudnienia w tym obszarze. Nie bez wpływu pozostaje też profil działalności firmy. W branżach sfeminizowanych (np. w ochronie zdrowia czy finansach) kobiet w randze członków zarządu jest więcej niż w tych zmaskulinizowanych (np. w IT).
Niewystarczająca reprezentacja kobiet na najwyższych stanowiskach wynika z kilku czynników. Jednym z nich są funkcjonujące w biznesie stereotypy, które wpływają nie tylko na procesy decyzyjne w organizacjach, ale również wybory podejmowane przez profesjonalistki w toku kariery. Kobiety na stanowiskach kierowniczych stereotypowo postrzegane są jako mniej zdecydowane i podejmujące „bezpieczne” decyzje. Częściej od mężczyzn zmuszone są wytrwale budować swój autorytet i walczyć o uznanie posiadanych kompetencji. Kobiety aspirujące do objęcia ról zarządczych muszą udowodnić, że sobie poradzą, podczas gdy mężczyzna o podobnym doświadczeniu i kwalifikacjach często już na wstępie otrzymuje kredyt zaufania. W konsekwencji kobietom często trudniej jest się „przebić”, co nie pozostaje bez wpływu na ich liczebność w zarządach i fotelach prezesów firm.
Jednak profesjonalistki rzadziej od mężczyzn aspirują do obejmowania ról zarządczych. Wiele z nas zawodowy sukces utożsamia nie z poziomem stanowiska, lecz społecznym aspektem swoich sukcesów lub możliwością wykonywania określonego zawodu w określonej branży. Przeszkodą w osiąganiu przez kobiety wysokiej pozycji w firmie może być także brak odwagi. Obserwowana przewaga liczebna mężczyzn na wysokich stanowiskach nie ułatwia paniom rozwoju, natomiast kobiety czasem nie decydują się sięgać po więcej.
Innym powodem mniejszej reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych jest macierzyństwo, które skraca czas na rozwój kariery. Zwolnienia przypadające na czas ciąży, urlopy macierzyńskie, ale też nieobecności związane z chorobą dziecka sprawiają, że osiąganie wysokich stanowisk zarządczych wymaga jeszcze większego wysiłku i determinacji. Kobieta, która decyduje się na dziecko, często znika z firmy na ponad rok. Tymczasem w biznesowej przestrzeni jest to przepaść. Kobieta wracająca do firmy po urlopie rodzicielskim niejednokrotnie zauważa, iż koledzy, którzy jeszcze rok temu zajmowali analogiczne stanowisko, teraz w swojej karierze są o krok dalej. Aby móc osiągać kolejne szczeble w organizacji i nadrobić zaległości względem współpracowników, kobiety muszą pracować jeszcze ciężej. Jednak nie każda z nich do tego aspiruje.
Należy podkreślić, że nie każdy ma takie same priorytety życiowe. Wiele kobiet z powodzeniem realizuje się w sferze prywatnej. Koncentrują się na życiu rodzinnym lub poświęcają uwagę swoim pasjom i innym projektom, które z różnych powodów nie mogą być źródłem zarobków. Objęcie stanowiska kierowniczego, niejednokrotnie niosącego za sobą ryzyko nadgodzin i wyjazdów służbowych, zwyczajnie nie jest dla nich atrakcyjne i taką świadomą decyzję należy uszanować.
Czy po wysłuchaniu około 4000 respondentów, macie Państwo sugestie jak poprawić sytuację kobiet na rynku pracy? Co pracodawcy powinni zrobić już teraz?
Na sytuację zawodową kobiet w dużej mierze wpływają wyzwania związane z pogodzeniem pracy i zobowiązań rodzinnych. Stąd też ogromne znaczenie w wyrównaniu szans ma wdrożenie pracy elastycznej – możliwość dopasowania godzin do innych obowiązków, praca z domu i popularyzacja zatrudnienia na część etatu. Pracodawcy powinni stawiać na proste rozwiązania organizacyjne, wszędzie tam, gdzie można je zastosować. W zakresie rozwiązań systemowych niezbędne jest zwiększenie oferty publicznych żłobków i przedszkoli, tak aby były łatwo dostępne dla wszystkich dzieci. W konsekwencji mniej kobiet musiałoby rezygnować z aktywności zawodowej z uwagi na trudności z zapewnieniem dzieciom opieki.
Pomocna byłaby również popularyzacja urlopów tacierzyńskich. Obecnie pracodawcy często nie biorą pod uwagę faktu, że narodziny dziecka mogą poskutkować dłuższą nieobecnością pracownika płci męskiej, gdyż wciąż nie jest to w Polsce powszechne. Tymczasem większy udział ojców w opiece nad dziećmi prowadziłby do bardziej wyrównanego „obciążenia” obojga rodziców ryzykiem ich nieobecności w pracy.
W kontekście równania szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie, ogromną rolę odgrywa dążenie do większej transparentności płac, tworzenie przejrzystych zasad wynagradzania oraz wdrażanie programów mentoringowowych, dzięki którym aspirujące profesjonalistki mogą korzystać z wiedzy oraz wsparcia bardziej doświadczonych koleżanek.
