Kryteria wyboru pracodawcy

Nie dziwi fakt, że przedsiębiorstwami odnoszącymi największe sukcesy są te, które najciężej pracują nad zadowoleniem pracowników. To kierownicy muszą w miarę swoich najlepszych możliwości zapewnić, aby ich podwładni otrzymywali to, czego pragną.

W 1943 r. świat po raz pierwszy poznał hierarchię potrzeb Maslowa. Teoretyk i psycholog Abraham Maslow umieścił potrzeby fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa na samym dole piramidy potrzeb.

NAJPIERW TO, CO NAJWAŻNIEJSZE

Choć teoria hierarchii motywacji człowieka w dużym stopniu wyszła już z mody, wśród współczesnych filozofów i psychologów, niektóre z jej filarów, takie jak koncepcja zakładająca skłonność do zaspokajania w pierwszej kolejności najbardziej podstawowych potrzeb, pomagają nam zrozumieć, jakie motywy kierują ludzkimi zachowaniami. Paradoksalnie, teoria Maslowa ujrzała światło dzienne zaledwie kilka lat przed zainstalowaniem się w Europie Wschodniej reżimów socjalistycznych. Mówi się, że najedzony nigdy w pełni nie zrozumie głodnego. Niektórzy mogą powiedzieć, że kraje Europy Wschodniej przez dziesięciolecia były głodne wolności, produktów i usług, a także swobody wyrażania opinii. Głodne zaspokajania potrzeb, które Abraham Maslow nazwałby podstawowymi. Pracownicy z regionu Europy Środkowo-Wschodniej już od około 20 lat doświadczają zmian będących skutkiem wprowadzenia modelu kapitalistycznego. Obecnie nie tylko mają oni dostęp do podstawowych rzeczy, których w przeszłości byli pozbawieni, ale także są ważnymi graczami na rynku pracy. Dlatego też, drugie pytanie zadawane w naszej ankiecie CEE Benefits Survey brzmiało „Jakimi kryteriami się kierujesz przy wyborze lub zmianie pracodawcy (miejsca pracy)”?

CO MOŻNA KUPIĆ ZA PIENIĄDZE?

Dla blisko 85% ankietowanych najważniejszym czynnikiem przy wyborze pracodawcy jest atrakcyjne wynagrodzenie.

Wyniki badań wskazują również, że w poszczególnych branżach wynagrodzeniu przypisuje się bardzo różną wagę. Jest ono doceniane w największym stopniu przez pracowników sektora internetowego/handlu elektronicznego, ubezpieczeniowego, badawczo-rozwojowego oraz bankowego — 100% osób zatrudnionych w tych sektorach wybrało „Atrakcyjne wynagrodzenie” jako kryterium, którym się kierują przy wyborze/zmianie pracodawcy lub miejsca pracy.

Dodatkowe świadczenia są dla ankietowanych ważniejsze niż forma zatrudnienia, prestiż pracodawcy, jego reputacja i dostęp do nowych technologii. Im więcej pieniędzy dostajesz, tym więcej potrzeb możesz zaspokoić. A skoro przeciętny pracownik spędza w pracy co najmniej 40 godzin tygodniowo, chce otrzymywać takie wynagrodzenie, które pozwoli mu wieść maksymalnie wygodne życie prywatne. Motywy ekonomiczne są wciąż mocno zakorzenione w podejmowanych decyzjach dotyczących zatrudnienia.

CZEGO NIE MOŻNA KUPIĆ ZA PIENIĄDZE?

Choć ankietowani najczęściej wskazywali na atrakcyjne wynagrodzenie, to możliwości wzrostu i rozwoju osobistego nie plasowały się na dużo dalszym miejscu.

100% respondentów w wieku do 25 lat w całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej uważało je za istotne przy wyborze pracodawcy lub miejsca pracy. Wzrost i rozwój osobisty dotyczy działań, które podnoszą poziom świadomości i pomagają zrozumieć własną tożsamość, dzięki czemu możliwy jest rozwój talentów i potencjału. Pracodawcy podejmujący takie działania budują kapitał ludzki i poprawiają jakość życia wśród swoich pracowników. Rozumie się samo przez się, że pracodawcy wspierający pracowników w realizowaniu własnych aspiracji są przez nich bardziej lojalnie traktowani. Lojalni pracownicy pozostają w swoich miejscach pracy, ponieważ tego chcą. Ich aktywność wykracza poza zakres przydzielonych obowiązków z uwagi na fakt, że chcą oni dbać o interesy swojej firmy.

Następnym czynnikiem po wzroście i rozwoju osobistym jest lokalizacja.

Ponad 60% ankietowanych uważa lokalizację za jedno z najważniejszych kryteriów przy wyborze lub zmianie pracodawcy.

Ma ona szczególne znaczenie dla respondentów z Polski: 65% z nich wskazywało ją jako powód zmiany pracy lub pracodawcy. To oczywiste, że praca blisko domu oznacza więcej czasu poświęcanego rodzinie, własnym zainteresowaniom oraz odpoczynkowi.

Pracownicy z regionu Europy Środkowo-Wschodniej w dużym stopniu kierują się tymi samymi kryteriami przy wyborze lub zmianie pracodawcy. Istnieje jednak kilka wyjątków.

Na przykład respondenci z Węgier przykładają najmniejszą wagę do elastycznych godzin pracy — na tę odpowiedź wskazuje jedynie 43% z nich w porównaniu z 75% ankietowanych w Czechach i 68% w Polsce. Z kolei pracownicy z Polski stanowią kohortę w największym stopniu zainteresowaną pieniędzmi — ponad 90% zmieniłoby pracodawcę na tego, który zaoferuje bardziej atrakcyjne wynagrodzenie. Pracownicy z Czech i Słowacji stanowią kohortę, na którą największy wpływ ma reputacja i wizerunek pracodawcy, jednak tylko 42% Słowaków i 40% Czechów odczuwałoby pokusę zmiany pracodawcy z tego powodu.

Nie jest raczej zaskakujące, że wiek i etap kariery pracownika mają wpływ na wybór istotnych dla niego czynników.

W najmłodszej kohorcie respondentów (18–25 lat) najważniejszym czynnikiem jest rozwój osobisty, natomiast prestiż ma niewielkie znaczenie. Jest on natomiast istotny dla kierowników i dyrektorów pracujących w międzynarodowym środowisku. Z kolei specjaliści IT skupiają swoją uwagę raczej na elastycznych godzinach pracy i dogodnej lokalizacji biura. Potrzeby najstarszej i najmłodszej kohorty respondentów są zbieżne w odniesieniu do jednego czynnika: osoby powyżej 50 roku życia oraz stażyści (w wieku 18–25 lat) pragną stabilnego zatrudnienia — jeden na dwóch spośród pracowników należących do tych grup wskazał, że „forma zatrudnienia” jest bardzo istotnym czynnikiem przy wyborze pracodawcy.

Choć w większości przypadków nasze potrzeby są odmienne w zależności od wieku, etapu kariery, stanowiska i osobistych ambicji, na najbardziej podstawowym poziomie wielu z nas pragnie tego samego: pełnej lodówki i bezpiecznego dachu nad głową.

KLUCZOWE WNIOSKI

• Nie dziwi fakt, że przedsiębiorstwami odnoszącymi największe sukcesy są te, które najciężej pracują nad zadowoleniem pracowników. To kierownicy muszą w miarę swoich najlepszych możliwości zapewnić, aby ich podwładni otrzymywali to, czego pragną.
• Z uwagi na fakt, że niemal 85% respondentów za najważniejszy czynnik przy wyborze pracy uważa atrakcyjne wynagrodzenie, kluczowym wnioskiem wypływającym z danych uzyskanych przy gromadzeniu odpowiedzi na to pytanie jest ten, że pracownikom należy płacić na tyle dużo, aby kwestię pieniędzy można było odłożyć na bok.
• Pracownicy muszą zaspokajać potrzeby swoje i swoich rodzin, dlatego oczywiście wynagrodzenia, premie i świadczenia mają duże znaczenie. Dlatego też lepiej jest dać im nieco więcej pieniędzy niż to zwyczajowo przyjęte i pozwolić im skupić się na pracy, zamiast płacić w oparciu o wyniki.

Artykuł przedstawia wybrany rozdział (1 z 8), który jest wynikiem ostatniego badania zatytułowanego
CPL Talent Insights: Benefits.
Ponad 5000 wybranych kandydatów z regionu CEE w tym Polski, Czech, Słowacji oraz Węgier wzięło udział w badaniu. Respondenci byli zapytani o kwestie obejmujące motywacje, preferencje względem pracodawców, świadczenia pozapłacowe, relokacje oraz techniki wizerunkowe, które są najbardziej efektywne.
Zapraszamy do kontaktu z najbliższym biurem CPL w celu uzyskania pełnej wersji badania

Iwo Paliszewski Marketing & Operations Manager CEE, CPL Jobs