Niska motywacja pracowników największą bolączką firm w 2021 roku
Obniżona motywacja pracowników to największe rozczarowanie menedżerów w 2021 roku. Liderzy mieli też problem z utrzymaniem własnej motywacji. Wielu z nich nie podobał się sposób zarządzania firmą przez wyższe kierownictwo. Takie wnioski płyną z badania Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów przeprowadzonego pod koniec ubiegłego roku.
Pytani o ogólne podsumowanie 2021 roku menedżerowie mówili, że był udany, ale trudny, pracowity, zaskakujący i pełen wyzwań. Jednym z największych wyzwań i zarazem największym rozczarowaniem okazała się obniżona motywacja pracowników.
– Rozczarowani obniżoną motywacją, liderki i liderzy podkreślają, że podniesienie jej poziomu stanowi największe wyzwanie na 2022 rok. To nie tylko polska specyfika. Kwestia zaangażowania i motywacji pracowników stała się w drugim roku pandemii wyzwaniem całego zarządzającego świata. Zjawisko „wielkiej rezygnacji” – Great Resignation lub Big Quit, czyli najwyższy poziom samowolnych odejść z pracy w historii w USA – jest tego interesującym przykładem. W mniejszej, ale już dającej się odczuć skali, zjawisko to zauważane jest również w Europie, a nawet w Chinach. Wiąże się nie tylko z pandemią. Ma swoje korzenie w rozczarowaniu pracą, wypaleniu, w złym sposobie zarządzania, braku dbałości o pracownika i braku poczucia sensu codziennych zadań – mówi Tomasz Owczarek, psycholog i trener w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Nieodpowiednie zarządzanie podkreślali też menedżerowie badani przez GFKM – wskazując na swoje rozczarowanie działaniami wyższego kierownictwa. Tylko 23 proc. ankietowanych uważa, że na stanowiska liderskie w ich firmach trafiają właściwe osoby. Zdecydowana większość twierdzi, że stanowiska te są powierzane osobom, które nie nadają się do tej roli.
Jakie są więc główne błędy popełniane przez liderów? W świetle badań GFKM to przede wszystkim podejmowanie niejasnych decyzji, brak jasnych kierunków działania i bierność w zarządzaniu, a także brak dbałości o relacje z pracownikami. Zaledwie 24 proc. ankietowanych zauważa, że priorytetowe cele organizacji są na bieżąco omawiane z zespołami. 30 proc. ma poczucie, że często zdarzają się sytuacje, w których dorzucane są jakieś nowe cele bez ustalenia, które z nich są priorytetowe z punktu widzenia poświęconego na nie czasu lub zasobów. 28 proc. menedżerów twierdzi, że ich dział lub zespół musi dostosowywać się do priorytetowych celów organizacji bez wcześniejszej dyskusji na ten temat, a 18 proc. podkreśla, że priorytety nie są jasno ustalone, ponieważ wymagałoby to trudnych rozmów między zespołami, działami i ich menedżerami.
– Z odpowiedzi udzielanych przez ankietowanych wyłania się obraz organizacji z niejasnymi priorytetami, liderami, którzy narzucają pewne cele, nie mają jednak odwagi lub potrzeby nie tylko dyskusji z pracownikami na ich temat, ale nawet ich jasnego komunikowania. Niestety, pokrywa się to z naszymi wcześniejszymi badaniami, w których kompetencje menedżerskie związane z komunikacją oraz szczerość w relacjach z podwładnymi były ocenione jako zdecydowanie mniej istotne niż na przykład umiejętność pracy pod presją. Trudno się w takiej sytuacji dziwić obniżonej motywacji pracowników, a nawet – co również wyszło w badaniu – niedostatecznej motywacji samych liderów – mówi Dominik Pieczewski, odpowiedzialny za badania w GFKM.
Co zrobić, aby uniknąć potencjalnej „wielkiej polskiej rezygnacji”? Ankietowani przez GFKM sami dają sobie odpowiedź na to pytanie i podpowiadają innym liderom: dbaj o swoich pracowników i uwzględniaj ich opinie, a także rozwijaj się i zapewnij rozwój pracownikom.
– Warto do tego katalogu rad dodać: pozwalaj pracownikom na większy wpływ na projekty i działanie całej organizacji oraz na kształtowanie sposobu pracy, nadawaj znaczenie i – co bardzo ważne – doceniaj codzienne działania – podsumowuje Tomasz Owczarek z GFKM.
GFKM
