Pokolenie 50+ remedium na deficyt w zatrudnieniu

Ubytek 4,5 mln osób w wieku produkcyjnym (20-49 lat) w ciągu dwóch najbliższych dekad z jednej strony, z drugiej przyrost w tym samym czasie 1,5 mln osób w wieku 50-59 lat. Liczne badania rynku wskazują również, że już do 2030 r. zabraknie 6 milionów pracowników na rynku amerykańskim i 12 milionów na rynku chińskim. Remedium na deficyt pracowniczy na w najbliższych latach może być przedłużenie aktywności zawodowej pracowników 40+ i 50+. Jednak aby było to możliwe, organizacje i pracodawcy powinni podjąć już dziś odpowiednie kroki w tym kierunku.  

Społeczeństwo doświadczone wiekiem

Problem starzejącego się społeczeństwa funkcjonuje od dawna. Malejące wskaźniki dzietności sprawiają, że już w ciągu najbliższej dekady to właśnie pokolenie seniorów stanie się jedną z większych grup społecznych. Według szacunków GUS już w 2030 r. będzie w Polsce 10,8 mln osób 60+. Do 2040 r. liczba ta ma wzrosnąć do 12,3 mln, a w 2050 r. do 13,7 mln, co będzie stanowiło ponad 40 proc. polskiego społeczeństwa. Obecnie w Polsce jest niemal 554,5 tys. 50-latków i ponad 648 tys. 40-latków. W konfrontacji z niespełna 480,5 tys. 30-latków oraz 355,6 tys. 20-latków jasno widać, że już dziś szala wieku pracowników znacznie się przechyla w stronę silver generation (41%-59%). W 2050 r. 40- i 50-latkowie będą stanowili grupę 777,8 tys. osób, a 20- i 30-latkowie grupę ponad 142 tys. mniejszą (635,5 tys. osób[i]). 

Powyższe wskaźniki jasno wskazują, że istotnym wyzwaniem na najbliższe dekady jest nie tylko zapewnienie odpowiedniej opieki medycznej starzejącemu się społeczeństwu, ale przede wszystkim umiejętne zarządzanie kapitałem ludzkim 40+ na rynku pracy. Oczywiste jest bowiem, że to seniorzy w najbliższych latach będą stanowili zaplecze kompetencyjne i zawodowe dla wielu organizacji. Pokolenie Silver już dziś zapisuje się na kartach historii wielu z nich. 

Niedoceniony pracownik 50+

Pracownicy 50+ - określani mianem pokolenia Silvers – mają bardzo dużo do zaoferowania pracodawcom. Oprócz doświadczenia zawodowego, pracownik 50+ gwarantuje również chęć do pracy, lojalność wobec firmy oraz zaangażowanie. W kontekście pracowników seniorów nie można zapominać również o ich doświadczeniu życiowym, które znacznie ułatwia nie tylko wywiązywanie się z zawodowych obowiązków, ale również wyznaczanie priorytetów, adaptację do zmiennych warunków czy nawiązywanie relacji ze współpracownikami. – Pracownicy 50+ wnoszą do organizacji wielki bagaż zawodowych i życiowych doświadczeń. – podkreśla Kasia Syrówka, mentorka rozwoju talentów i drogi zawodowej, trenerka budowania poczucia dobrostanu u pracownika, propagatorka aktywizacji zawodowej pracowników 40+, właściciela syrowka.com, autorka Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości. – Przedstawiciel pokolenia Silvers wyróżnia się potencjałem kulturowym, społecznym, psychologicznym i kulturowym. Pracodawcy nadal często nie doceniają tego rozbudowanego wachlarza doświadczeń, a swoją uwagę skupiają jedynie na numerze PESEL swojego pracownika. Tak ograniczone pole widzenia pozbawia wielu organizacji szansy na rzeczywiste wykorzystanie potencjału tej grupy pracowników, którzy z reguły są super specjalistami w swojej branży. – przekonuje.  

Niekompetentne pokolenie Silver?

Skoro pracownicy 50+ są tak dużym potencjałem dla organizacji, dlaczego pracodawcy ich nie doceniają? Jak wskazuje ostatnia edycja cyklicznego Raportu Future, Rynek pracy i zawody przyszłości autorstwa Kasi Syrówki, jednym z powodów są nadal dobrze funkcjonujące stereotypy związane z kompetencjami osób starszych. Ci w oczach społeczeństwa oceniani są najczęściej jako osoby posiadające niewystarczające wykształcenie, a wręcz niekompetentne pod kątem kompetencji miękkich i cyfrowych, jak też niechętne do zdobywania nowych umiejętności[ii]. O ile zarzut dotyczący niedostatecznych kompetencji z zakresu rozwiązań cyfrowych i nowych technologii częściowo jest uzasadniony (wprawdzie pokolenie 50+ wychowało się w czasach, kiedy internet nie istniał!), to oskarżenie dotyczące awersji wobec poszerzania swoich kompetencji jest bezpodstawne. Pracownikom seniorom zależy na jak najdłuższej aktywności zawodowej, co potwierdza fakt, że 51 proc. po 60-tce nadal pracuje, a sama praca jest dla nich pasją i wartością[iii]. Co ciekawe, pokolenie Silvers zdobywanie nowych kwalifikacji utożsamia z własnym rozwojem osobistym. To zaś odbywa się najczęściej w formie realizacji nowych zadań, szkoleń i kursów oraz uczenia się od innych. – Pokolenie Silvers jest świadome swoich luk kompetencyjnych z zakresu cyfryzacji i nowych technologii, jest jednak otwarte na ich uzupełnienie. Dużym ułatwieniem we wdrożeniu pracowników seniorów w tę tematykę jest możliwość uczenia się od młodszych specjalistów w tym zakresie. – podpowiada Kasia Syrówka. 

Mentoring odwrócony – pokoleniowy most wiedzy

Uzupełnienie luk kompetencyjnych starszych pracowników nie musi być wcale skomplikowanym i kosztownym procesem dla organizacji. Stając przed koniecznością podniesienia kwalifikacji cyfrowych i technologicznych pracowników 50+, warto przyjrzeć się uważniej grupie młodszych pracowników, którzy są specjalistami w tych dziedzinach. Pokolenie Y, dla którego cyfryzacja jest codziennością, posiada zasób wiedzy i praktyki odpowiadający potrzebom starszych kolegów i koleżanek. Jedyne, co musi zrobić lider, to zapewnić odpowiednie podłoże do transferu tej wiedzy. 

Co może nim być? Chociażby profesjonalnie przygotowany i wdrożony program mentoringu odwróconego, w którym to właśnie młodsi pracownicy będą mentorami przekazującymi wiedzę i doświadczenie pracownikom starszym stażem. I chociaż ten model mentoringu może początkowo wzbudzić opory w potencjalnych kandydatach na mentee, to jak wskazują doświadczenia wielu organizacji, transferowanie wiedzy od młodszych specjalistów do pracowników 50+ jest wysoce skuteczne. 

Doskonałym dowodem na to, że współcześni pracownicy – zarówno Ci 50+, jak też młodzi specjaliści – potrzebują programów mentoringowych jest zainteresowanie pierwszą edycją Programu Mentoringowego Reverse stworzonego przez Kasię Syrówkę. Program bazuje na wymianie doświadczeń i wiedzy między młodszym pokoleniem wąskich specjalistów a starszymi pracownikami chcącymi rozwijać się w obszarze specjalizacji mentora. Uczestnicy programu otrzymują wsparcie w trzech zasadniczych obszarach: budowania marki osobistej, nowych technologii oraz biznesu online. W trakcie 3,5 miesiąca każdy z uczestników ma zagwarantowane sesje mentoringowe ze swoim mentorem oraz warsztaty rozwojowe. ­– Choć to pierwsza edycja programu Reverse, swój udział zgłosiło ponad 40 osób – przyznaje autorka programu, Kasia Syrówka. – Liczba uczestników to dostateczny dowód na to, że tego rodzaju programy są potrzebne pracownikom starszego pokolenia. Nabór do tegorocznej edycji został zamknięty, jednak już dziś wiem, że w przyszłym roku pojawi się jego kolejna edycja, bo już mamy zapisy na listę oczekujących. Poza tym kilka organizacji zgłosiło się z prośbą o konsultacje jak wdrożyć u nich taki program, co potwierdza, że mentoring odwrócony to trend na najbliższe lata. – dodaje.

Żądni rozwoju Perennialsi

Chociaż pracownicy seniorzy kojarzeni są przede wszystkim z pokoleniem Silvers, to działania związane z wydłużeniem aktywizacji zawodowej Polaków muszą objąć również pokolenie młodsze o dekadę. Tym bardziej, że dzisiejsi 40-latkowie nie tylko są świadomi zachodzących zmian na rynku pracy, ale także mają duże potrzeby związane z rozwojem zawodowym i osobistym. Perennialsi – wiecznie rozwijający się pracownicy z reguły ok 40 roku życia – są zmotywowani, aspirujący, ciekawscy, chętni do nauki oraz otwarci na współpracę[iv]. Stale też poszukują alternatywnych dróg rozwoju. Jedną z nich może być właśnie program mentoringu odwróconego, w którym mogą pozyskiwać specjalistyczną wiedzę od młodszych ekspertów. – O determinacji Perennialsów w dążeniu do zawodowego spełnienia przekonałam się przy okazji mojego działania pro bono w ramach autorskiego programu #1000dla40+. – przyznaje Kasia Syrówka. ­– Program stworzyłam w pierwszych miesiącach pandemii i był odpowiedzią na zagubienie osób po 40 roku życia, które w wyniku pandemicznych restrykcji gospodarczych straciły pracę. Wsparcie w zakresie napisania CV, opracowania profilu na LinkedIn oraz przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej okazało się dla tych osób kluczowe w poszukiwaniu nowego miejsca dla siebie. Co ważne, wielu uczestników #1000dla40+ znalazło nową pracę, a do trwającego nadal programu ciągle zgłaszają się nowe osoby. – przyznaje. 

 
[i] GUS, Sytuacja osób starszych w Polsce w 2020 r.  - https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/6002/2/3/1/sytuacja_osob_starszych_w_polsce_w_2020_r.pdf
[ii] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości - https://raportfuture.pl/
[iii] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości - https://raportfuture.pl/
[iv] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości - https://raportfuture.pl/

Kasia Syrówka