Poniedziałek, poniedziałeczek…. Co zrobić, by ludzie chcieli chodzić do pracy?
Znakomita większość przedstawicieli działów HR jest zdania, że największym wyzwaniem pracodawców jest budowanie odpowiedniego poziomu zaangażowania i przeciwdziałanie rotacji pracowników. Zaangażowany i zmotywowany pracownik chętnie przychodzi do miejsca pracy, w większym stopniu rozumie strategię firmy i pomaga ją realizować. W jaki sposób motywować pracowników, żeby z uśmiechem na twarzy przychodzili do pracy w każdy poniedziałek, pozytywnie nastrajając się na resztę tygodnia?
Aby właściwie zrozumieć proces motywowania pracowników, warto na początku odwołać się do definicji. Według Stephena P. Robbinsa, motywacja to „chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki”[1].
Motywując pracowników, warto mieć świadomość, że na poziom natężenia tego czynnika wpływa między innymi stopień niezaspokojenia danej potrzeby. Warto w rozmowie z pracownikami ustalić, co najbardziej liczy się dla każdego z nich. Badania pokazują, że motywacja ekonomiczna nie jest skutecznym narzędziem do długofalowego motywowania pracowników i działa jedynie przez pewien czas – mówi Radosław Drzewiecki, założyciel Leanpassion.
3 zasady motywowania pracowników
W budowaniu zaangażowania pracowników pomocne są 3 poniższe zasady. Ich zastosowanie pozwala stworzyć warunki, które zapewniają poczucie sensu, przynależności i wpływu, co jest kluczem do zaangażowania pracowników w pracę i doskonalenie firmy.
- Zbudujmy wśród pracowników świadomość misji, celów, wartości i celów strategicznych firmy
Zachowanie balansu między celami pracowników, a strategią firmy jest podstawą skutecznego jego funkcjonowania. W zbudowaniu świadomości, jaki jest sens istnienia firmy oraz ułatwieniu poznania i zrozumienia przez pracowników kontekstu biznesowego pomocne może być zwizualizowanie go na jednej stronie. W tym celu wykorzystać można plakat lub tablicę z misją, wizją, wartościami i celami strategicznymi, którą podpiszą wszyscy pracownicy danego zespołu. Oprócz tego bardzo ważna jest komunikacja z każdym członkiem w bezpośredniej komunikacji oraz upewnienie się, że wszystkie zasady są jasne i zrozumiałe.
- Spytajmy pracowników, jak chcą pracować
Punkt ten sprowadza się do umożliwienia pracownikom decydowania o kierunkach realizowania obowiązków. Jest to pierwszym krokiem do procesu transformacji, w którym członkowie zarządu i menedżerowie powinni „ugryźć się w język”. Mimo że pytanie pracowników o ich zdanie może być dla nich dużym szokiem, warto pozwolić im decydować o tym, w jaki sposób chcą pracować.
Każdy pracownik – niezależnie od stanowiska, na jakim się znajduje – powinien rozumieć swój wkład w realizację kontekstu biznesowego firmy, a to sprawi, że wszyscy będą mieli wspólne cele i będą zaangażowani w pracę. Ludzie udają, że pracują, jeśli menedżerowie udają, że przewodzą – komentuje Radosław Drzewiecki.
- Precyzyjnie określmy zakres obowiązków, czyli role
Pierwsza zasada określała cele firmy, ta natomiast definiuje role pracowników. Są one określane rolami merytorycznymi i w porównaniu do ról w firmie ich zdefiniowanie ma wspierać realizację wspólnych oraz indywidualnych celów.
Warto zwrócić uwagę na różnicę między standardowym opisem stanowiska pracy a rolą w procesie. Nie należy koncentrować się na zakresie obowiązków, tylko na tym, jak członkowie zespołu mają realizować wynikające z krytycznych czynników sukcesu cele indywidualne, wpierając tym samym spełnienie celów wspólnych. Korzystając z analogii sportowej, można to odnieść do roli na boisku, której realizacja ma zapewnić wygraną w meczu. Z uwagi na to, że role w procesie są rolami merytorycznymi, podczas ich tworzenia należy koncentrować się głównie na pracownikach. To przecież oni na ogół dodają wartość – podobnie jak zawodnicy na boisku – dodaje Radosław Drzewiecki.
Czego pracownicy oczekują od lidera?
Motywacja pracowników zależy również od motywacji ich menedżerów. Cechami pożądanymi przez pracowników u swoich liderów są: szanowanie ludzi (63%), posiadanie wysokich standardów moralnych i etycznych (62%), budowanie poczucia przynależności (61%), opieranie się na faktach, a nie na opiniach (60%) oraz zapewnienie przestrzeni do popełniania błędów i uczenia się (58%). Ponadto, 56% badanych oczekuje zaangażowania szefa w rozwój pracowników, a także – odpowiednio po 54% respondentów – zależy na otwartości menedżera na ich nowe inicjatywy i pomysły, a także na komunikowaniu się przez niego często i w otwarty sposób[2].
W celu stworzenia zespołu zaangażowanego w pracę ludzie powinni choć w najmniejszym stopniu odnajdywać w niej radość i rozumieć jej sens. Liderzy muszą znać cele biznesowe firmy i pamiętać o odpowiednim poziomie motywacji, zarażając nią swoich pracowników. Ufanie im, dialog oraz swoboda w realizacji obowiązków są jednymi z motywatorów, które powodują, że ludzie chętnie biorą udział w projektach.
[1] Stephen P. Robbins, Zachowania w organizacji, Warszawa 2004
[2] Leanpassion, Raport: Szczęście w pracy – diagnoza, marzec 2018
Piotr Jamrogiewicz
