Pracownicy dyktują warunki

Wg prognoz ogólnoświatowych przed końcem 2018 roku prawie jedna czwarta ludzi na całym świecie zmieni pracę. To 192 miliony pracowników, którzy złożą wypowiedzenie w ciągu najbliższych trzech lat. Nie jest też tajemnicą, że i w Polsce trend rynku pracodawcy odwrócił się na korzyść pracowników. To oni coraz częściej dyktują warunki.

Odbicie rynku po kryzysie gospodarczym ma w oczywisty sposób impakt również na rynek pracy. Korporacje są zmuszone stanąć do walki o cenne umiejętności pracowników z nowymi konkurentami-firmami skokowo rozwijającymi się na fali pokryzysowej. Zmusza to organizacje do twórczego myślenia o tym, jak przyciągać, angażować i zatrzymywać talenty, również w Polsce.

Coraz większego znaczenia nabiera współpraca międzynarodowa, co słychać na naszych ulicach, gdzie częściej niż jeszcze 10 lat temu możemy usłyszeć rozmowy w językach wszystkich krajów europejskich i nie tylko. Jak się okazuje, pozyskanie ekspertów staje się na tyle trudne, że firmy wynajmują organizacje, które profesjonalnie zajmują się pozyskaniem talentów.

„Pokolenie wyżu demograficznego przechodzi na emeryturę, a pozyskanie doświadczonych, utalentowanych pracowników okazuje się szalenie trudne” – mówi Magdalena Furs, Service & Delivery Director z Gi Group.

CZY POLSKIE FIRMY BĘDĄ W NAJBLIŻSZYM CZASIE DOKONYWAĆ ZMIAN STRUKTURALNYCH W ZWIĄZKU ZE ZMIANAMI RYNKOWYMI?

„W bankowości i finansach rynek się zmienia, m.in. za sprawą fuzji i przejęć, a dużo biznesu przenosi się do sieci, a więc naturalnie mogą tu pojawić się pewne zmiany związane z wygaszaniem niektórych grup stanowisk, ale raczej będą one przebiegać spokojne i falami. – mówi nam Oskar Kasiński z firmy Wyser. Branża IT to już od dawna rynek pracownika, a więc tutaj z kolei zauważamy mocny nacisk, nie tyle na same rekrutacje, ile na zarządzanie talentami i dbanie o najlepszych pracowników. Z kolei inne rynki, takie jak nieruchomości, budownictwo, sprzedaż, marketing, czy obszar stanowisk HR-owych, mają się bez większych zmian, ale łączy je jedno – bardzo dobre prognozy i perspektywy we wzroście zatrudnienia w 2016r. oraz ciągle spadający wskaźnik bezrobocia” – dodaje.

Czy to spowoduje wyścig w pozyskaniu nowych ekspertów tych branż, w których jest o nich najtrudniej? Pracodawcy są co do tego zgodni - w 2016 roku 2/3 z nich prognozuje wzrost zatrudnienia bądź przynajmniej pozostawienie go na obecnym poziomie.

GDZIE SĄ MŁODZI I DOŚWIADCZENI?

To między innymi technologia cyfrowa bardzo zmieniła układ sił między pracodawcami, a pracownikami. Media społecznościowe mogą zagrażać reputacji biznesu. Pracownicy i klienci firmy mogą błyskawicznie udostępniać informacje na temat firm i kolegów, także te nieprzychylne. Z drugiej strony social media oferują utalentowanym osobom platformę dla promowania swoich umiejętności i osiągnięć, co czyni ich jeszcze bardziej dostępnymi dla konkurencji, a więc stają się łakomym kąskiem dla rekruterów konkrencji. Komunikacja online pozwala pracownikom porównywać swoje wynagrodzenia, możliwości rozwoju kariery, oferty lepszej pracy, a to niestety nie zawsze wygodna sytuacja dla firmy zatrudniającej ekspertów.

„Młodzi pracownicy stają w obliczu presji na szybki rozwój i gotowość do pełnienia roli przywódczej. Organizacje muszą wiele zainwestować, aby już teraz rozwijać następną generację, i upewnić się, że będzie ona gotowa do poprowadzenia biznesu w przyszłości” – dodaje Magdalena Furs. Utrzymanie zatem utalentowanego pracownika w firmie może stać się coraz trudniejsze. Najważniejsze jest zbudowanie zaangażowania w firmę. Wszystko zależy od tego jak firma traktuje swoich pracowników i co im zapewnia. Często też zdarza się, ze organizacje, które mają problem z utrzymaniem zaangażowania zatrudniają zewnętrznego partnera, który ma im to ułatwić.

CORAZ TRUDNIEJ O PRACOWNIKA NA STAŁE

Dlaczego firmy nie są w stanie zrekrutować pracownika, który zwiąże się z firmą na dłużej? Co powoduję, że coraz częściej wielu Polaków zachęconych nową pracą relokuje, a dotychczasowi pracodawcy nie mają szans, aby ich zatrzymać? Czy powodem jest niedobrana kadra rekruterska czy może w większym stopniu – potrzeby, które zaspokaja nowy pracodawca?

Jak wynika z doświadczeń firm zajmujących się rekrutacją, zewnętrzni dostawcy takich usług mają większą skuteczność w pozyskaniu wartościowego, lojalnego pracownika.

„Outsourcing z założenia ma oszczędzać czas i pieniądze. Tak właśnie dzieje się w przypadku zlecenia projektów HR do nas – mówi Oskar Kasiński, Business Director z firmy Wyser zajmującej się rekrutacjami na wyspecjalizowane stanowiska. Procesy rekrutacji, są bardzo czasochłonne, wymagają dużej atencji i są mocno eksploatujące. Zatem podstawowe korzyści i przewagi jakie daje oddelegowanie procesu rekrutacji na zewnątrz to znalezienie pracownika w sposób, jak najbardziej efektywny, szybki i stosunkowo niedrogi” – dodaje Kasiński.

Jaki wpływ ma wykorzystanie zewnętrznego partnera na samych pracowników?

Współpraca z firmą doradztwa zawodowego i rekrutacji, nie jest już zarezerwowana wyłącznie dla największych firm z ogromnymi budżetami. Dla wielu organizacji nadal kwestia ceny odgrywa kluczową rolę w podejmowaniu decyzji o ewentualnej współpracy, a biorąc pod uwagę ogromną konkurencję na rynku agencji w samej Polsce, można z łatwością zauważyć, że wyceny projektów rekrutacyjnych na przestrzeni lat, ustabilizowały się na rynkowych poziomach w większości firm i tym samym stały się bardziej dostępne. Współpraca z dobrze dobraną agencją posiadającą podział specjalizacji i pracowników - specjalistów, to współpraca z partnerem, który obracając się w tym samym środowisku biznesowym, będzie merytorycznym wsparciem dla działów HR u Klienta, ale również Managerów i Dyrektorów. Praktycznie każdy Kandydat współpracujący z zewnętrzną agencją (zakładając wysoki poziom całej współpracy) będzie miał bardzo pozytywną opinię zarówno o agencji, jak i firmie, która wydała pieniądze na zrekrutowanie Go do swojej organizacji.

Według specjalistów z Wyser współpraca z osobami poszukującymi nowej pracy to zawsze transakcja wymienna: „Kandydaci z którymi współpracujemy są również naszymi Partnerami w biznesie, a relacje z nimi budujemy równolegle do ich karier.”

Outsourcowani pracownicy nie są bezpośrednio podporządkowani firmie, która korzysta z ich usług. Czy wpływa to negatywnie na jakość pracy i zaangażowanie pracowników?

Kiedy firma decyduje się na outsourcing pracowniczy, to zatrudnieni pracownicy nie podpisują umowy bezpośrednio z tą firmą. Czy może to wpływać na jakość wykonywanej pracy i zaangażowanie?

– „Pracownicy zewnętrzni często wykazują większą lojalność wobec firmy, na rzecz której świadczą usługi, niż wobec tej, która ich formalnie zatrudnia. Wynika to z potrzeby bycia częścią organizacji i angażowania się w jej rozwój. Poza tym istnieje duże prawdopodobieństwo, że firma widząc zaangażowanego pracownika, przejmie go i zatrudni bezpośrednio u siebie. Jeśli firma traktuje pracowników zewnętrznych jak osoby spoza organizacji, przekłada się to na obniżenie ich poziomu zaangażowania” – wyjaśnia Antonio Carvelli, Country Manager w Gi Group.

Antonio Carvelli podkreśla również, że najważniejsze jest zaangażowanie w budowanie relacji obu stron i wskazuje również na wymiar ogólnospołeczny w funkcjonowaniu agencji. „Rekrutacja to nie tylko pozyskiwanie i zatrudnianie pracowników, a rozwój rynku pracy jako takiego”.

Przytacza przykład klienta, który zatrudnia pracowników tymczasowych.

- „Rekrutacja do jednego z naszych Klientów odbywa się w siedmiu etapach. Naszym zadaniem jest odpowiednie podtrzymanie motywacji kandydatów tak, aby mieli pewność i poczucie, że nie biorą udziału w rekrutacji-widmo. Dzięki modelowi współpracy, który przyjęliśmy udaje nam się z powodzeniem obsadzić większość stanowisk”.

ILE KOSZTUJE IDEALNY KANDYDAT?

Kandydaci doskonale zdają sobie sprawę, ze ich doświadczenie jest cenne. Zarówno osoby wysoko wykwalifikowane, jak i pracownicy średniego i niższego szczebla, szczególnie ci, którzy wykonują zawody deficytowe tzw. wykwalifikowani pracownicy fizyczni, nie obniżają swoich wymagań finansowych. Pracodawcy zatem stają przed wyborem: zatrudnić sprawdzoną, poleconą osobę (być może płacąc jej ponadprzeciętne wynagrodzenie na danym stanowisku) lub zaryzykować kandydata, który godzi się obniżyć swoje oczekiwania finansowe, niekoniecznie spełniającego wszystkie wymagania. Czy to się opłaca?

- „Biorąc pod uwagę koszty takiej usługi vs. większe ryzyko niepowodzenia lub niedopasowania danego pracownika do organizacji, zlecenie procesu rekrutacyjnego do firmy zewnętrznej często jest najlepszą decyzja biznesową naszych partnerów” – konkluduje Kasiński.

Jakie mogą być konsekwencje zrekrutowania niewłaściwego kandydata?

Niestety duże. Co jakiś czas okazuje się, że klient, który zdecydował się na samodzielne prowadzenie projektu, po jakimś czasie, zwraca się do firmy rekrutacyjnej o wsparcie, gdyż zatrudniona osoba, niestety rozczarowała pod tym czy innym kątem. Ryzyko niepowodzenia, w sytuacji angażowania firmy doradczej jest minimalizowane i przerzucane właśnie na nią – zatem szanse niepowodzenia spadają prawie do zera. Firmy zewnętrzne bowiem udzielają czegoś na kształt „gwarancji na zatrudnionego kandydata”, a więc to agencji najbardziej zależy na tym, aby zatrudnić jak najbardziej kompetentną i wpisującą się w profil osobę.