Przyszłość i trendy w benefitach pracowniczych

Jaka oferta pracy wygrywa dziś na rynku pracownika? Jakie benefity pracownicze są najbardziej pożądane? I czy istnieje uniwersalny pakiet benefitów, który pokryje zróżnicowane dziś potrzeby pracowników?

Rynek pracy przeszedł w ostatnich latach rewolucję. Pandemia i konieczność przeformułowania form pracy z jednej strony otworzyła szereg możliwości dla pracowników ceniących zdalne formy współpracy, z drugiej – postawiła przed pracodawcami wyzwanie stworzenia takiej oferty, która będzie spajała zespoły, budowała ich zaangażowanie i lojalność w rozproszonych strukturach. Owocowe czwartki, pokoje relaksacyjne czy konsole do gier w biurach nie mają dziś większego sensu, gdy znaczną część czasu pracownicy spędzają zdalnie.

Wellwork czy wellbeing?

Jeszcze na początku pandemii obserwowaliśmy wzrost zainteresowania benefitami dot. wsparcia psychologicznego czy troski o dobrostan pracowników, ale dziś wiemy, że to intymna i osobista przestrzeń, która wręcz wymaga dystansu do pracy, a nie silniejszych więzi z pracodawcą. Zrozumienia przez pracodawcę osobistych wyzwań, trosk i potrzeb pracowników oraz uszanowanie ich.

Potwierdzają to słowa Ariany Huffington, założycielki i CEO amerykańskiej firmy Thrive Global, która oferuje rozwiązania dbające o dobrostan pracowników i wpływa na ich zachowania: Pandemia przyczyniła się do tego, że nie można było dalej ignorować narastającego już od jakiegoś czasu kryzysu zdrowia psychicznego. Teraz musimy przejść z poziomu świadomości do działania. Pomagać ludziom w dostrzeganiu sygnałów nadchodzących problemów związanych ze zdrowiem psychicznym, tak aby mogli szukać pomocy, której potrzebują, wprowadzać niezbędne dla nich zmiany oraz żyć w sposób, w jaki chcą, a nie na jaki się godzą.

Raport Manpower Group „Wynagrodzenia i Trendy 2023” podkreśla również znaczenie higieny pracy jako istotnego czynnika wpływającego na dobrostan pracowników. Higieny pracy, jej kultury i oczekiwań kierownictwa względem pracowników, a nie dodatkowych benefitów. Zdecydowana większość pracowników (81%) twierdzi, że pandemia wpłynęła na ich sposób myślenia o pracy. Blisko jedna trzecia (29%) pracowników chciałaby, aby ich przełożony lepiej rozumiał wysiłek, jaki wkładają w wykonywanie zadań, a aż 48% badanych pracowników potwierdza, że regularnie, każdego tygodnia się przepracowuje. Higiena pracy i jej kultura to podstawowa potrzeba pracowników, wymagająca dbałości i troski pracodawców. Jeśli ta sfera zostanie zaniedbana, benefity nie będą w stanie w żaden sposób budować zadowolenia, zaangażowania i lojalności pracowników.

W zgodzie z osobistym rytmem

Adam Grant, profesor Zarządzania i Psychologii, Wharton School, Uniwersytet w Pensylwanii, podkreśla, że jeżeli pandemia COVID-19 ma jakąś pozytywną stronę, to z pewnością jest nią przedefiniowanie i ustalenie priorytetów na nowo. Według naukowca dziś pracownicy nie chcą, by praca była centrum ich życia. To, na czym im zależy, to planowanie, pracowanie zgodnie z rytmem życia, a nie odwrotnie. Kluczową kompetencją organizacji jest zatem elastyczność w tworzeniu takich ofert pracy, które uwzględnią osobiste priorytety różnych grup. Nie tylko dla pracowników umysłowych, ale też robotników fizycznych, pracowników magazynów, grafików, content-kreatorów, osób w dojrzałym wieku czy młodych rodzin. To trudne, bo ile pracowników – tyle różnych potrzeb. Ale nie jest to niemożliwe.

Indywidualizacja ofert pracy nie jest nowym zjawiskiem, choć dziś zdecydowanie bardziej pożądanym. Jednym z ostatnich „hitów” zrodzonym wśród benefitów jest 4-dniowy tydzień pracy. Wspomniane wyniki badań Manpower Group pokazują tę rosnącą potrzebę. 4 na 10 pracowników zrezygnowałoby z 5% swojego wynagrodzenia w zamian za 4-dniowy tydzień pracy. Część firm w USA i Irlandii uruchomiła pilotażowo krótszy tydzień pracy i okazuje się, że 97%1 pracowników chce dalej korzystać z takiej możliwości. Praca hybrydowa również wpisuje się w osobiste potrzeby wielu pracowników, dlatego też cieszy się dużą popularnością, i sama w sobie stała się przewagą konkurencyjną firm, które ją oferują. Taki model pracy preferuje 42% badanych, doceniając elastyczność, możliwość wyboru oraz posiadaną kontrolę nad tym, w jaki sposób wykonują swoje obowiązki i jak łączą je z życiem prywatnym. Do tego stopnia, że gdyby pracodawca zażądał pełnego powrotu do biur, aż 64% badanych rozważyłoby zmianę pracy.

Zdrowa hierarchia wartości

Życie osobiste i zdrowie wróciły na szczyty hierarchii wartości pracowników. Co trzecia zatrudniona osoba podjęłaby się innej pracy, gdyby zaoferowano jej większe możliwości łączenia życia prywatnego z zawodowym. Asynchroniczna praca jest przyszłością rynku pracy (tak uważa 42% badanych pracowników), bo pozwala zadbać o to, co najważniejsze: zdrowie i relacje z bliskimi. A to dziś najważniejsze troski Polaków

Według danych Polskiej Izby Ubezpieczeń „Mapa Ryzyka Polaków” – trzy największe troski rodaków to: śmierć najbliższej osoby, brak pieniędzy na leczenie poważnej choroby oraz ciężka choroba najbliższej osoby. Niezależnie od płci, wieku czy miejsca zamieszkania obawiamy się o swoje zdrowie bardziej niż kiedykolwiek. Z jednej strony to „zasługa” pandemii, która unaoczniła nam kruchość zdrowia i to, jak demokratyczne jest zagrożenie chorobą

Z drugiej strony jesteśmy świadomi trudności, z jakimi zmaga się służba zdrowia i jak trudno dostępne są usługi medyczne. Analizy przeprowadzone przez LuxMed pokazują, że aż 1,7 mln Polaków dostrzega pogorszenie stanu zdrowia po pandemii, a 40% osób z nich musiało zrezygnować lub przesunąć leczenie w trakcie pandemii lub opłacać je z własnej kieszeni, korzystając z prywatnych świadczeń medycznych. Nie dziwi zatem fakt, że troska o zdrowie i zabezpieczenie środków na ewentualne zmaganie się z chorobą to dziś priorytety Polaków, a dla pracodawców to istotny sygnał, w którą stronę rozwijać system benefitów pracowniczych.

Benefit szyty na miarę

Wiemy, jak choroba w rodzinie zmienia barwy naszego życia i jak wiele potrzeb rodzi, również finansowych. A w dzisiejszym otoczeniu ekonomicznym i na tle wciąż odbudowującej się po pandemii służby zdrowia, dostęp do prywatnych świadczeń medycznych i dodatkowe pieniądze na leczenie to idealna odpowiedź na potrzeby pracowników. I są na to twarde dowody: 83% Polaków uważa, że ubezpieczenia są przydatne (PIU „Mapa Ryzyka Polaków), gdy w życiu dzieją się złe rzeczy, a 72% pracowników uważa ubezpieczenia na życie oferowane przez pracodawców za ważne (Agora, Panel Ariadna).

Ważne są i dla pracodawców. W razie wystąpienia trudności ze zdrowiem pracownika, dobrze aby miał taką ochronę, która pomoże mu w uporaniu się z kłopotami zdrowotnymi, co znacząco wpłynie na tempo i jakość jego leczenia oraz zapewni szybki powrót do pracy. Dobre grupowe ubezpieczenia na życie gwarantują nie tylko wypłatę świadczenia w razie wystąpienia choroby objętej ubezpieczeniem, lecz także szybki dostęp do lekarza, konsultacji medycznych, badań czy zabiegów. I dotyczy to coraz szerszego katalogu chorób: onkologicznych, kardiologicznych, chorób cywilizacyjnych (jak np. cukrzyca, choroby tarczycy, celiakia), chorób psychicznych (jak np. schizofrenia, depresja).

W świetle trendów dotyczących elastyczności i konieczności indywidualizacji ofert pracy, ubezpieczenia na życie podążają za potrzebami pracowników. Do ubezpieczenia grupowego pracownik może dokupić specjalny pakiet w zależności od indywidualnych potrzeb czy sytuacji życiowej. Taka ochrona może wesprzeć i pracownika, i jego bliskich, na przykład na wypadek zachorowania, a także ochronić przyszłość ich dzieci.

Wsparcie budujące lojalność

Nie tylko zakres ochrony można dostosować do swoich potrzeb. Pracodawcy mają do dyspozycji szereg wariantów, którymi mogą wyróżnić dane grupy pracowników poprzez sponsorowanie wybranych pakietów ochrony lub ustalenie sum ubezpieczenia będących np. wielokrotnością ich wynagrodzenia, a nie stałą ustaloną kwotą. W takiej sytuacji, w razie zdarzenia objętego ochroną, ubezpieczeni otrzymują bardzo wysokie świadczenie, które jest nie tylko realną pomocą w razie trudności zdrowotnych, ale też istotnym wsparciem rodziny w razie dłuższej absencji chorobowej jej żywiciela. Taki benefit wspiera budowanie lojalności pracowników, pozwala utrzymać talenty, a przede wszystkim jest jednoznacznym wyrazem troski o to, co najcenniejsze: życie i zdrowie człowieka.

Autorzy:

Aleksandra Polakowska-Szymańska, Dyrektor Działu Rozwoju Oferty i Produktów Unum Życie TUiR S.A.

Łukasz Świerczek, Członek Zarządu Unum Życie TUiR S.A.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #12 September-October (5/2023)