Rekrutacja talentów w dobie pandemii
Sektor nowoczesnych usług dla biznesu ma bardzo znaczącą i stabilną pozycję na polskim rynku pracy.
Eksperci z ManpowerGroup wciąż obserwują duże zainteresowanie inwestorów zagranicznych lokowaniem swoich nowych inwestycji w Polsce, co powoduje dalszą dynamikę rozwoju tej branży i wiąże się z ciągłym zapotrzebowaniem na nowych pracowników. Jednocześnie wiedza i kompetencje polskich kadr są bardzo wysoko oceniane. Dlatego też istniejące już na naszym rynku oraz nowe centra decydują się na tworzenie w Polsce zespołów do obsługi bardzo zaawansowanych procesów finansowych, zakupowych, w zakresie R&D, IT, ale także HR czy digital marketingu. Z jakimi wyzwaniami, w świetle powyższych zmian, mierzą się pracodawcy i jak mogą sobie z nimi radzić? Na te pytania odpowiadają eksperci ManpowerGroup.
Dobra dostępność kandydatów o potrzebnych kompetencjach, w tym również językowych, rosnące zasoby bardziej doświadczonych pracowników, a także dojrzałość polskiego sektora nowoczesnych usług dla biznesu sprawiają, że do firm nad Wisłą płyną coraz bardziej zaawansowane procesy i operacje biznesowe. Prowadzi to do zmian m.in. w postaci rosnącego zapotrzebowania na zasoby kadrowe z doświadczeniem tzw. seniorskim i mniejszego udziału wakatów dostępnych dla kandydatów z poziomu tzw. entry-level. Z drugiej strony Polska pozostaje atrakcyjnym rynkiem dla nowych inwestorów. Tę atrakcyjność wzmacnia także powiększająca się co roku pula dostępnych absolwentów uczelni technicznych, które podążają za aktualnymi trendami rynku pracy w IT oraz R&D, i rokrocznie przygotowują kolejnych inżynierów do wejścia na rynek i podjęcia zatrudnienia. Technologiczne know-how nad Wisłą sukcesywnie się powiększa i coraz bardziej złożone projekty realizowane są z pomocą polskich specjalistów. Nabywane przez naszych ekspertów doświadczenie oraz dostępność wykształconych absolwentów kierunków technicznych, pozwalają na zabezpieczenie planowanych inwestycji w Polsce, a te wzmacniają rywalizację o talenty.
By móc realizować bardziej zaawansowane rozwiązania, pracodawcy potrzebują rekrutować osoby posiadające określone doświadczenie i wiedzę, aby całościowo przejąć i zarządzić nowymi procesami. Są to funkcje dla osób o profilu seniorskim, ponieważ taka odpowiedzialność nie może spoczywać na osobach bez doświadczenia, dopiero rozpoczynających karierę zawodową. Poza tym osoby z dużym doświadczeniem są w pełni samodzielne, potrafią poukładać swoją pracę oraz wiedzą, jakie działania usprawniające wprowadzić, są przyzwyczajone do pracy w dynamicznym zmieniającym się środowisku korporacyjnym, ale także mogą dzielić się swoją wiedzą.
Powyższy trend w postaci koncentracji organizacji na osobach o większym doświadczeniu zawodowym wzmocniło przejście firm na model zdalny lub hybrydowy. Dzięki nim ten proces mógł przebiegać sprawniej, a firma nie traciła na efektywności. Potwierdzają to również przedstawiciele sektora IT, którzy coraz częściej poszukują pracowników gotowych od razu wejść do organizacji i przejąć zakres prac do wykonania. Eksperci ManpowerGroup prognozują, że trend ten zmieni się w czasie postcovidowym. Co prawda duża część firm IT deklaruje wdrożenie pracy hybrydowej po pandemii, jednak i ten częściowy powrót do biur znów otworzy drogę do zatrudniania juniorów. Ich praca wymaga bowiem bieżącego monitorowania i stałego wsparcia osób z większym doświadczeniem. Organizacje, które zdecydują się na kontynuowanie pracy w modelu całkowicie zdalnym, będą zmuszone do wdrożenia narzędzi i rozwiązań, pozwalających juniorom na rozwój w ich organizacji lub ograniczenie się do zatrudniania kandydatów posiadających już komercyjne doświadczenie. Przejście na model pracy zdalnej pozwoliło firmom, szczególnie organizacjom specjalizującym się w IT, na pozyskiwanie specjalistów bez ograniczania się do konkretnej lokalizacji. Brak konieczności codziennego dojazdu do biura pozwala na znaczące rozszerzenie obszaru poszukiwań nowych pracowników, a sami specjaliści, przy wyborze nowego pracodawcy, jako istotny czynnik wyboru wymieniają przede wszystkim projekt, a nie, jak dotychczas, lokalizację przyszłego miejsca pracy.
Całkowite przeniesienie procesu rekrutacyjnego do modelu zdalnego znacząco wpłynęło na szybkość prowadzonych rekrutacji. Doświadczeni kandydaci są bardziej otwarci na rozmowy z nowymi firmami. Nie angażują one ich tak, jak wcześniejsze procesy rekrutacyjne, gdzie konieczne były spotkania osobiste. Dodatkowo na polskim rynku zauważalne jest rosnące zainteresowanie pracą specjalistów IT z Europy Wschodniej tj. Ukrainy czy Białorusi, a dzięki nowoczesnym narzędziom do pracy wirtualnej staje się to coraz bardziej powszechne.
Pozyskanie i utrzymanie pracowników z bogatym doświadczeniem jest związane z nowymi wyzwaniami dla organizacji, ponieważ konieczne jest dostosowanie oferowanego wynagrodzenia i pakietu benefitów do kandydatów o innym profilu. Należy także zadbać o ścieżki rozwoju dla seniorów, odpowiednie szkolenia oraz ambitne zadania, które utrzymają ich w organizacji na dłużej. Dziś firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu nieustannie konkurują ze sobą o doświadczonych pracowników, więc ryzyko rotacji jest duże, a zapewnienie możliwości rozwoju – przy dynamicznie zmieniającym się otoczeniu ekonomicznym – konieczne.
Talent jest istotnym wyznacznikiem konkurencyjności, a dostęp do pracowników z kluczowymi kwalifikacjami stanowi kryterium wzrostu dla organizacji. Dlatego firmy, które będą chciały szybko wrócić do skali działalności sprzed pandemii lub zwiększyć ją razem z rozwojem sektora poprzez pozyskanie doświadczonych zasobów kadrowych, coraz częściej będą sięgać do zaawansowanych rozwiązań rekrutacyjnych, jak RPO (Recruitment Process Outsourcing). Rozwiązań szytych na miarę, które pomagają w zminimalizowaniu kosztów stałych rekrutacji i pozyskaniu talentów o pożądanych kompetencjach w określonym czasie. Nie trzeba nikogo przekonywać, że z odpowiednimi ludźmi na odpowiednim miejscu przedsiębiorcy mogą osiągnąć swoje cele i zdobywać przewagę rynkową.
Kolejnym trendem, istotnym dla firm chcących szybko powrócić do stopnia aktywności sprzed pandemii, jest zwiększenie elastyczności zatrudnienia. Widzimy coraz częściej, że na popularności w sektorze usług nowoczesnych zyskuje praca tymczasowa, dająca szansę uzupełnienia zasobów w sytuacjach braku pewności, co do długofalowych planów, zamówień i możliwości zatrudnienia od razu na stałe.
Oczywiście nadal osoby o profilu juniorskim stanowią ważną część powoływanych zespołów, ale muszą mieć mentorów, od których się uczą, osoby, które posiadają już odpowiednie doświadczenie, żeby zadbać o efektywne zarządzanie powierzonymi procesami. Rozwiązaniami, z jakich mogą skorzystać organizacje w celu przygotowania pracownika do wejścia do nowej roli lub wyposażenia go w nowe, potrzebne kompetencje, są programy reskillingu/upskillingu.
Działania w obszarze upskillingu skupiają się na wyposażaniu pracownika w bardziej zaawansowane umiejętności, wiedzę i doświadczenie w ramach danego stanowiska – to rozwój pracownika w obrębie dotychczasowej ekspertyzy, przejęcie większej odpowiedzialności. Działania w obszarze reskillingu wiążą się z nabywaniem nowych umiejętności zawodowych, co łączy się często ze zmianą profilu zawodowego. Reskilling i upskilling kompetencji pozwala wypełnić luki kompetencyjne w całej organizacji, a w konsekwencji zabezpieczyć potrzeby kadrowe firmy. Reskilling i upskilling dotyczy zarówno kompetencji twardych, profesjonalnych, jak i miękkich.
Należy również zwrócić uwagę, że najlepsi kandydaci na rynku, specjaliści w swojej dziedzinie, z większym prawdopodobieństwem będą decydować się współpracować z organizacjami, które oferują – w ramach swojego wachlarza benefitów – działania w zakresie rozwoju. Stworzenie przez firmę takich możliwości i kreowanie perspektywy zawodowej, to mocne kryterium w budowaniu wizerunku firmy na rynku, jako marki z wyboru, krytyczny element strategii employer brandingu.
Trend związany z konkurowaniem o talenty utrzyma się w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu. Będą zyskiwać firmy posiadające przejrzystą strategię employer brandingową oraz takie, które mają dobre opinie na rynku zarówno wśród kandydatów do pracy, jak i pracowników. Dlatego bardzo istotne z perspektywy pracodawcy będzie zadbanie o doświadczenia kandydatów już na etapie procesów rekrutacji, co oznacza przeprowadzanie rozmów w partnerskiej atmosferze, udzielanie informacji zwrotnych, sprawne i terminowe działanie, ale także ciekawie zredagowane ogłoszenia o pracę. Będą się także liczyły oferowane warunki zatrudnienia, benefity dostosowane do potrzeb oraz indywidualne podejście do rozwoju pracowników. Ostatni rok pokazał, że wśród kandydatów bardzo doceniana jest elastyczność pracodawcy, ale także jego stabilność.
Autorzy:
Szymon Rudnicki, Dyrektor Talent Solutions;
Katarzyna Pączkowska, Dyrektor Rekrutacji Stałej, Manpower;
Agnieszka Grzybowska, Menedżer projektów rekrutacyjnych IT, Experis.
