Rekrutacja? To proces, który nie zaczyna i nie kończy się na ogłoszeniu o pracę

Zaczynamy nowy proces rekrutacyjny w firmie X. Tworzymy treść ogłoszenia, następnie publikujemy je na stronie internetowej firmy, ewentualnie dodatkowo na jakimś zewnętrznym portalu i czekamy na aplikacje ze strony kandydatów… To już historia. Czasy, kiedy sama publikacja ogłoszenia o pracę wystarczyła, aby pomyślnie przeprowadzić proces rekrutacyjny, minęły bezpowrotnie. Rekrutacja to dziś dobrze zaplanowany proces odbywający się na wielu płaszczyznach.

ZACZNIJMY OD... EMPLOYER BRANDINGU

W dzisiejszych czasach firmy poszukują możliwości wyróżnienia się na rynku pracy, tak aby stać się pożądanym pracodawcą i w efekcie wygrywać w wyścigu o najlepsze talenty. Organizacje prowadzą starannie zaplanowane działania employer brandingowe, które – choć nie przynoszą natychmiastowych efektów – to na końcu bez wątpienia pomagają w prowadzonych rekrutacjach. Skuteczny employer branding to obecnie baza dla rekrutacji – buduje pozytywne skojarzenia wśród kandydatów, zarówno pasywnych, jak i aktywnych, którzy śledzą nasze aktywności na profilach społecznościowych, czytają treści na firmowym blogu, czy też uczestniczą w organizowanych przez nas wydarzeniach. Kandydaci dużo chętniej podejmują pracę w firmach, z którymi mają pozytywne skojarzenia, i które mają pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku.

DLACZEGO EMPLOYER BRANDING JEST WAŻNY W REKRUTACJI?

• Skuteczne działania employer brandingowe gwarantują obniżenie kosztów rekrutacji i skracają czas jej trwania. Przekładają się również na pozytywny candidate experience w całym procesie rekrutacyjnym.
• Silna marka pracodawcy to lepsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej firmy i mniejsza rotacja pracowników. Kandydaci znają lub kojarzą firmę już na etapie rekrutacji i wstępnie wiedzą, czy chcą tam pracować.
• Efektywny employer branding zapewnia większą liczbę spontanicznych rekrutacji do firmy – w tym także na stanowiska, które nie są objęte w danym czasie procesem rekrutacji. Dzięki temu można powiedzieć, że działania employer brandingowe przynoszą efekty długo po zakończonej kampanii.
• Kreatywny employer branding gwarantuje wyższą satysfakcję i zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę.
• Atrakcyjna marka pracodwacy przyciąga nie tylko kandydatów, lecz także klientów. Klienci częściej odczuwają większy związek z markami produktów, które postrzegają jako dobrych pracodawców na rynku.

W Cpl sprawdziliśmy, że dobrze zaplanowana strategia działań employer brandingowych, zintegrowana z wybranym procesem rekrutacji, to gwarancja powodzenia działań zarówno dla firm z ugruntowaną pozycją na rynku, jak i tych, które dopiero na niego wchodzą.

CONTENT IS KING – BILL GATES

Wyróżnienie treści ogłoszenia to podstawa. Oferty pracy są często pierwszym wrażeniem, jakie kandydat będzie miał na temat firmy pracodawcy. Organizacje świadomie dostosowują język komunikacji w treści ogłoszeń rekrutacyjnych do stylu swojej codziennej komunikacji ze stakeholderami. Każda branża czy firma ma swój charakter i kierowany przekaz komunikacyjny jest tego odzwierciedleniem. Warto zatem zadbać o nieszablonowe kreowanie treści i personalizację kontentu – czyli stworzenie komunikatu, który pasuje właśnie do nas. Niezależnie od tego, czy chcemy stworzyć swobodne, kreatywne środowisko pracy, czy też biznesową atmosferę, używajmy języka, który oddaje kulturę naszej firmy. Oczywiście nie zapominajmy podstawowych informacjach, jakie powinno zawierać ogłoszenie o pracę, takich jak np. nazwa stanowiska, miejsce pracy, opis obowiązków i wymagań na danym stanowisku, rodzaj współpracy, czy popularne ostatnio coraz bardziej informacje na temat wynagrodzenia. Ogłoszenie powinno angażować także nasze zmysły wzrokowe, dlatego atrakcyjna szata graficzna, spójna z identyfikacją wizualną firmy to absolutny „must have”, jeśli chcemy wyróżnić się w gąszczu innych ofert o pracę.

W Cpl zawsze bacznie przyglądamy się komunikacji kreowanej przez naszych klientów, starannie dobierając treści do specyfiki firmy naszego partnera. Punktem wyjścia jest zawsze to, jak klient prezentuje swoją organizację – zachowujemy tym samym spójność i ciągłość komunikacji. Z doświadczenia wiemy, że w przypadku bardziej rozbudowanych procesów rekrutacyjnych warto postawić na stworzenie dedykowanego kontentu, wykreowanego pod potrzeby danego procesu rekrutacyjnego. Wówczas samo ogłoszenie to tylko mały element całości. Tutaj dobrym rozwiązaniem są indywidualne strony internetowe tzw. landing page, dzięki którym możemy dużo szerzej opowiedzieć o danym procesie rekrutacyjnym, zaprezentować go w szczegółach omawiając np. proces rekrutacji, benefity itp. Coraz więcej firm przygotowuje także dedykowane przewodniki rekrutacyjne dla kandydatów, zainteresowanych udziałem w dalszym procesie rekrutacji, w których szczegółowo prezentują swoją markę jako pracodawcę na rynku, opisują dany proces rekrutacyjny, oferowane bonusy etc. To na pewno dodatkowy wyróżnik, który może zachęcić do dalszego udziału w rekrutacji. Nasze doświadczenie pokazuje, że procesy rekrutacyjne z wykorzystaniem przewodników dla kandydatów kończą się 30-procentowo większą skutecznością oraz skracają czas trwania procesu o 20%.

Aktywne kreowanie kontentu to szansa na wdrożenie do strategii rekrutacyjnej organizacji, coraz bardziej popularnego ostatnio inbound recrutiment, który zakłada, że to kandydat znajduje firmę, a nie na odwrót. To doskonale sprawdzi się również w przypadku kandydatów pasywnych. To proces długofalowy, ale przy odrobinie wytrwałości przynosi bardzo dobre efekty.

PRACA PO ZNAJOMOŚCI, CZYLI PROGRAMY POLECEŃ KANDYDATÓW

Ogólnoświatowe badania jasno potwierdzają, że polecenia pracowników to najbardziej efektywne źródło pozyskiwania kandydatów. Według LinkedIn, 45% pracowników pozyskiwanych z rekomendacji pozostaje w firmie dłużej niż cztery lata. Dla porównania, 25% pracowników pozyskiwanych za pośrednictwem tradycyjnych ogłoszeń o pracę pozostaje w firmie przez około dwa lata. Dobrze zaprojektowany system poleceń to doskonałe wsparcie do prowadzonych procesów rekrutacyjnych, podnoszący ich efektywność i obniżający koszty, zwiększający pulę kandydatów i skracający czas rekrutacji. Według danych LinkedIn proces rekrutacji może ulec skróceniu z 60 do nawet 35–40 dni.

Z doświadczenia Cpl Poland wynika, że jest to źródło, które dostarcza nie tylko dobrze dopasowanych do danej oferty kandydatów, ale także zrekrutowani pracownicy są bardziej zaangażowani, zmniejszając tym samym współczynnik rotacji w organizacji.

W przypadku tego typu programów warto zadbać o prosty i jasny przekaz prezentujący warunki programu poleceń, który jednocześnie zachęci do udziału. Jednym z podstawowych elementów procesu jest przygotowanie dedykowanego formularza, który w łatwy sposób pozwala zgłosić kandydata do procesów rekrutacyjnych.

Przyjazny interfejs, który krok po kroku poprowadzi użytkownika przez proces, to bardzo ważny element – im bardziej skomplikowane procedury, tym łatwiej o zniechęcenie już na etapie początkowym. Jednym z kluczowych elementów programów poleceń kandydatów są także nagrody – tutaj najczęściej spotykane są bonusy pieniężne, które bez wątpienia zaspokoją potrzeby każdego. Niemniej jednak, na rynku spotykane są również nagrody rzeczowe – ma to jednak miejsce szczególnie w przypadku wewnętrznych programów poleceń. Najważniejsze jest, aby dopasować nagrody do potrzeb naszej grupy docelowej. Aby program poleceń przyniósł oczekiwany rezultat, w postaci zatrudnienia kandydata i wynagrodzenia dla polecającego, warto zadbać także o przejrzystą komunikację na każdym etapie procesu. Zgodnie ze sprawdzonym przez nas modelem, bardzo dobrze działa mechanizm, w którym po wysłaniu formularza zgłoszeniowego, zarówno kandydat, jak i osoba, która go poleciła, otrzymują stosowne powiadomienia mailowe, następnie – po przejęciu procesu przez dedykowanego rekrutera – obie strony są informowane na bieżąco o postępach i kolejnych etapach. To gwarancja jakości i bezpieczeństwa, budująca wzajemne zaufanie.

NA KONIEC NIE ZAPOMINAJMY O SILE SOCIAL MEDIÓW

Widocznym trendem ostatnich lat jest wykorzystanie mediów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych. Dobrze prowadzone profile na LinkedIn, Facebooku, czy Instagramie, umożliwią dotarcie do tysięcy potencjalnych kandydatów. Warto zadbać również o obecność na forach internetowych, czy portalach dedykowanych danym branżom. Decydując się jednak na rekrutację w mediach społecznościowych dobrze jest dokonać selekcji i wybrać te kanały, które pomogą nam w komunikacji z naszymi kandydatami. Duża liczba kont na portalach jest raczej gwarancją porażki niż sukcesu – bowiem w tym wypadku liczy się jakość, a nie ilość. Dobrze jest również postawić na różnorodność komunikatu, bo samo publikowanie ofert pracy to już dziś za mało. Aktywna obecność w wirtualnym świecie daje możliwość prezentowania marki z różnych perspektyw – kreowania jej wizerunku jako pracodawcy oraz docierania z komunikatem do specjalistów w naszej dziedzinie. Social media to także przestrzeń do wykorzystania potencjału pracowników, jako ambasadorów naszej marki. Stanowią oni wiarygodne źródło informacji, a dodatkowo aktywność, zaangażowanie pracowników oraz ich historie przyciągną uwagę kandydatów do organizacji i zachęcą do aplikowania na oferty pracy.

Rekrutacja dziś nie zaczyna i nie kończy się na samym ogłoszeniu o pracę. To rozbudowany proces, który składa się z wielu czynników. Na co dzień pracujemy nad tym, jak kandydaci postrzegają naszą firmę na rynku pracy poprzez szereg wspomnianych aktywności. Aktywizacja kandydatów odbywa się dużo wcześniej niż nasze ogłoszenie o pracę zostanie opublikowane i kończy się długo po zakończonym procesie – a tak naprawdę nie powinna się kończyć nigdy.

Autor: Monika Jagodzińska, PR & Marketing Lead, Cpl Poland

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #2 January-February (1/2022)