Rynek pracownika czy rynek pracodawcy?

W ciągu kilku minionych lat zdążyliśmy przyzwyczaić się do cyklicznych doniesień Głównego Urzędu Statystycznego o spadającej stopie bezrobocia rejestrowanego, notującej obecnie najniższe wartości od 1990 r.

Media, zarówno te tradycyjne, jak i społecznościowe, donoszą o rosnących trudnościach przedsiębiorców z pozyskaniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Jesteśmy bombardowani ogłoszeniami rekrutacyjnymi nie tylko na dedykowanych portalach, lecz także w wielu przestrzeniach życia codziennego: w sklepach, środkach komunikacji publicznej, na bilboardach, w telewizji. Pracodawcy prześcigają się w oferowaniu coraz to nowych benefitów. Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce rośnie w sposób stabilny. Na pierwszy rzut oka mogłoby to sugerować prawdziwość tezy o istnieniu tzw. „rynku pracownika”. Dokładniejsze przyjrzenie się sytuacji pokazuje jednak, że teza ta nie odzwierciedla pełnego obrazu rynku zatrudnienia.

GDZIE WYSTĘPUJE DEFICYT ZATRUDNIENIA?

Tradycyjnie największe braki pracowników występują w branży IT. Szacuje się, że w Polsce brakuje blisko 50 tys. programistów, w całej Europie liczba ta niedługo przekroczy milion. Deficyty w zatrudnieniu dotykają jednak wielu innych sektorów, takich jak branża budowlana, usługi, logistyka i przemysł. Niedobór pracowników odczuwalny jest na wszystkich poziomach zatrudnienia, jednak najdotkliwiej wśród pracowników podstawowych i specjalistów średniego szczebla. Firmy chcące zwiększyć produkcję mają duże trudności w pozyskaniu doświadczonych operatorów maszyn oraz elektryków i mechaników odpowiedzialnych za utrzymanie ruchu.

Rozwój sektora usług wspólnych (SSC/ BPO) oferuje zatrudnienie dla dużego grona młodych ludzi, głównie absolwentów szkół wyższych. Duża podaż ofert pracy w wielu regionach kraju wpływa na decyzje o zmianie pracodawcy i generuje wyższe wskaźniki rotacji wśród personelu. Próby łatania luki zatrudnieniowej przez imigrantów nie przynoszą rozwiązania problemu, głównie z uwagi na utrudnienia proceduralne oraz często jedynie tymczasowy pobyt obcokrajowców w Polsce.

EFEKTY ZMIAN NA RYNKU PRACY

Możemy wymieniać wiele przyczyn takiego stanu rzeczy: demografia, starzejące się społeczeństwo, rosnąca w szybkim tempie gospodarka, rządowe programy socjalne, nowe inwestycje zagraniczne, niedostosowanie edukacji do potrzeb rynkowych czy pojawienie się pracowników z generacji Y. Warto jednak zastanowić się nad efektem, którym jest przede wszystkim mentalna zmiana podejścia do właściwie wszystkich procesów HR w przedsiębiorstwach. Rekrutacja z wyścigu headhunterów zmienia się w działalność zbliżoną do sprzedaży: zadaniem rekrutera nie jest jedynie weryfikacja kompetencji i poziomu motywacji kandydata, lecz również zbudowanie relacji opartej na zaufaniu. Artificial inteligence oraz machine learnig opuściły łamy powieści since-fiction i na dobre zagościły w HR. Specjaliści od employer brandingu planują komunikację dedykowaną do konkretnych grup odbiorców z wykorzystaniem najpopularniejszych mediów.

Zaawansowane działania onboardingowe pozwalają nie tylko na szybkie wdrożenie do nowych zadań, lecz także zwiększają poziom retencji kadr, zwłaszcza przy dużych wolumenach rekrutacyjnych. Zmienia się również model wykonywania pracy na bardziej elastyczny, dopuszczający różne formy współpracy i – coraz bardziej popularną – pracę zdalną. Deklaratywne wartości firm przestają być jedynie hasłami na plakatach, zostają faktycznie wcielone w życie. Czy jednak wszędzie sytuacja wygląda tak kolorowo?

BEZROBOCIE NADAL STANOWI PROBLEM

Dynamiczne zmiany na rynku pracy najłatwiej zaobserwować w dużych aglomeracjach, gdzie podaż pracy jest największa. Podobnie sytuacja wygląda w dużych ośrodkach przemysłowych, gdzie rosnąca produkcja powoduje naturalny wzrost zatrudnienia. Automatyzacja procesów często jest bardzo kosztowna, więc małe i średnie przedsiębiorstwa zmuszone są rywalizować o pracowników. Wystarczy jednak krótkie spojrzenie na dane GUS, by przekonać się, że niski poziom bezrobocia w silnie zurbanizowanych i uprzemysłowionych obszarach nie odzwierciedla stanu rzeczy w innych regionach. Stopa bezrobocia rejestrowanego w kraju wyniosła w lipcu 2019 roku 5,4%, w niektórych powiatach jest jednak aż trzy-czterokrotnie wyższa (szydłowiecki 22,4%, przysuski 17,7%, łobeski 18,6%, bartoszycki 16,4%). Duża geograficzna dysproporcja poziomu bezrobocia jest ogromnym wyzwaniem dla publicznych służb zatrudnienia, ale też sporą szansą dla potencjalnych inwestorów, dla których dostępność pracowników jest niepodważalną korzyścią. Ciągle niewielka wewnątrzkrajowa mobilność zawodowa Polaków może paradoksalnie stać się atutem obszarów dotąd pomijanych przy tworzeniu dużych inwestycji.

Rozproszenie geograficzne nie jest jedyną cechą charakteryzującą bezrobocie w Polsce. Inną kluczową zmienną jest demografia. Poziom bezrobocia wśród najmłodszych pracowników (do 24 roku życia) jest dwukrotnie wyższy (10,4%) niż w przypadku wartości uśrednionej. Wskaźnik ten, mimo tendencji spadkowej, pokazuje wyraźnie wciąż utrzymujące się trudności z pozyskaniem pierwszej pracy. Liczne programy stażowe dedykowane dla absolwentów znacząco ułatwiają rozpoczęcie kariery zawodowej, nie likwidują jednak całkowicie rozdźwięku pomiędzy kompetencjami oferowanymi przez system edukacji a oczekiwaniami pracodawców. W trudnej sytuacji mogą znajdować się również osoby zbliżające się do wieku emerytalnego. Wśród pracodawców nadal zdarzają się stereotypy dotyczące mniejszej wydajności pracowników 50+, uniemożliwiające im pełne wykorzystanie posiadanego doświadczenia. Przepisy uniemożliwiające zwolnienie pracownika na kilka lat przed emeryturą skutkują również trudnościami w znalezieniu nowego miejsca zatrudnienia.

PRACOWNICY I PRACODAWCY NA WSPÓŁCZESNYM RYNKU ZATRUDNIENIA

Polski rynek pracy, na skutek zmieniającej się gospodarki, stał się niezwykle zróżnicowany. W związku z tym jednoznaczne określenie, iż mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, będzie nieuzasadnione. Nie można jednak ukryć faktu znaczącej poprawy sytuacji osób poszukujących pracy, zwłaszcza w perspektywie kilku minionych lat. Dotyczy to przede wszystkim osób posiadających unikalne kwalifikacje, np. znające biegle kilka języków obcych lub posiadających specjalizacje w niszowych dziedzinach. Zmieniająca się gospodarka potrzebuje zupełnie innego zestawu kompetencji niż w przeszłości. Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji w oparciu o analizę danych, kompleksowość i kreatywność w rozwiązywaniu problemów, inteligencja emocjonalna i biegłość cyfrowa, zastępują wiedzę podręcznikową i znajomość procedur. Rozwój właśnie takich kompetencji będzie gwarantował zatrudnienie w przyszłości. Sytuacja na rynku pracy stanowi spore wyzwanie dla pracodawców. Wiele wskazuje jednak, że firmy są doskonale
przygotowane do zmian. Uelastycznienie zatrudnienia i praktyki work-life balance są odpowiedzią na oczekiwania najmłodszego pokolenia pracowników. Strategie sukcesji dają szansę na pełne wykorzystanie umiejętności i wiedzy doświadczonych pracowników. Włączenie wszystkich pracowników (nie tylko HR) w procesy employer brandingowe zwiększają ich wiarygodność i budują zaangażowanie całych zespołów. Rozwój outsourcingu procesów rekrutacyjnych (RPO), realizowanych przez wyspecjalizowane podmioty, może stanowić znaczącą pomoc w realizacji planów zatrudnienia. Rynek pracy nadal będzie przechodził dynamiczne przemiany, jednakże, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy potrafią zaadaptować się do nich.

Autor: Damian Kurkowiak, Recruitment Manager RPO, Kelly Services