Skuteczna rekrutacja IT – niezbędny element sukcesu w biznesie
Solidny i spójny model rekrutacji zapewnia osobom odpowiedzialnym za nią w IT (CEO, CTO, HR) niezbędne dane umożliwiające skuteczniejsze pozyskiwanie kandydatów, ich selekcję i zatrudnianie. Dzięki temu można wciąż iść do przodu, z czasem działając coraz lepiej i szybciej. Szczególnie w branży IT, gdzie czas to pieniądz, należy wiedzieć, jakiego narzędzia użyć, aby zastąpić pracę wykonywaną przez tysiące rekruterów i przyspieszyć rozwój biznesu.
POMIAR ZWROTU Z INWESTYCJI W PROCESACH REKRUTACYJNYCH
Podobnie jak marketingowcy, osoby odpowiedzialni za rekrutację powinni stosować podejście iteracyjne do strategii pozyskiwania kandydatów i śledzić zwrot z inwestycji w poszczególnych kampaniach. To absolutna konieczność , chociaż firmy rzadko korzystają z gromadzonych danych w celu określenia rzeczywistego zwrotu z inwestycji w pozyskiwanie kandydatów. Zamiast tego po prostu publikują oferty lub wynajmują agencję zatrudnienia, oceniając kampanię, jako udaną lub nieudaną, tylko na podstawie całkowitej liczby kandydatów. Fakt, im więcej, tym lepiej, ale najlepsze źródła to takie, które zapewniają najlepszych jakościowo kandydatów.
W celu lepszej oceny zwrotu z inwestycji w działania rekrutacyjne warto prześledzić ścieżkę poszczególnych kandydatów – od złożenia aplikacji do przedstawienia propozycji zatrudnienia (lub odrzucenia kandydata) – a następnie obliczyć wspomniany wcześniej zwrot na podstawie tego, jak daleko w procesie rekrutacji zaszli kandydaci z różnych źródeł. To pozwoli określić faktyczne koszty pozyskania kandydatów i lepiej zorientować się w tym, które metody pozyskiwania są najskuteczniejsze.
Przykładowe wskaźniki pomocne przy usprawnianiu procesu zarządzania talentami:
- Łączna liczba nowych kandydatów z danego źródła,
- Jakość kandydatów z danego źródła (do którego etapu rekrutacji dotarli?),
- Koszt jednego kandydata (koszty pozyskania z danego źródła),
- Jakość zatrudnienia według źródła,
- Łączna liczba nowych kandydatów pozyskanych przez dany dział,
- Łączna liczba nowych kandydatów pozyskanych przez danego rekrutera.
USTRUKTURYZOWANY PROCES REKRUTACJI
Jednym z najlepszych sposobów zbierania istotnych danych dotyczących procesu rekrutacji jest zmiana sposobu prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki ustrukturyzowanemu procesowi rekrutacji wszyscy prowadzący rozmowy działają spójnie, dostarczając precyzyjne i szczegółowe informacje na temat kandydatów, potrzebne do podjęcia właściwej decyzji. W takim modelu łatwiej jest też określić obszary, w których istnieje możliwość udoskonalenia procesu.
KONKRETNY CEL KAŻDEJ Z ROZMÓW
W sytuacji, gdy każda rozmowa skupia się na uzyskaniu kilku konkretnych informacji, prowadzący wiedzą dokładnie, jakie pytania zadawać, i czego oczekiwać po odpowiedziach kandydatów. Jeżeli każda z odbytych rozmów zakłada także analizę innego zbioru cech czy umiejętności, po zakończeniu procesu można zbudować całościowy obraz danego kandydata.
TEN SAM PROCES DLA WSZYSTKICH KANDYDATÓW
Każdy z kandydatów powinien otrzymać takie same pytania i podlegać ocenie według takich samych kryteriów. Dzięki temu, gdy przyjdzie czas na obiektywną ocenę mocnych i słabych stron poszczególnych kandydatów, pracodawca dysponować będzie porównywalnymi danymi. Kolejna zaleta tego podejścia to możliwość przeanalizowania procesu selekcji kandydatów i oceny jego efektywności.
KONTROLA WSKAŹNIKÓW SELEKCJI NA KAŻDYM ETAPIE
Ustrukturyzowany proces rekrutacji umożliwia rekrutującemu pomiar wyników kandydatów na poszczególnych etapach. Dzięki monitorowaniu odsetka kandydatów pomyślnie przechodzących poszczególne etapy, dany zespół rekrutacyjny może określić etapy, na których odpada najwięcej kandydatów i przyczyny tej sytuacji. W ten sposób o wiele łatwiej jest też regulować liczbę kandydatów odrzuconych i tych, którzy przechodzą do kolejnego etapu.
SZUKANIE MOŻLIWOŚCI DOSKONALENIA
Jedną z zalet ustrukturyzowanego procesu rekrutacji jest możliwość sprawdzenia, którzy pracownicy skutecznie wyłapują najlepszych kandydatów, a którzy mogliby robić to lepiej. Każdy pracownik firmy powinien potrafić przeprowadzić dobrą rozmowę kwalifikacyjną, ale u niewielu z nas takie zdolności są wrodzone. Przeglądając dane z rekrutacji, można zauważyć, że niektórzy pracownicy zawsze mówią „tak” lub zawsze mówią „nie” – to znak, że przydałoby im się dodatkowe szkolenie. Warto poświęcić czas, aby nauczyć wszystkich, jak zadawać właściwe pytania i prawidłowo oceniać kandydatów.
WIĘKSZE ZADOWOLENIE KANDYDATÓW
Proces rekrutacji powinien być też skutecznym narzędziem marketingowym i wizerunkowym. Należy dąż yć do tego, aby każdy z kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowę, był entuzjastycznie nastawiony do zespołu i firmy. Najlepsi rekruterzy dbają o to, aby każdy kontakt z kandydatami angażował ich osobiście. Jakie są ich zainteresowania, hobby, pasje, cele w życiu? Warto dobrze poznać kandydatów, których chcesz zatrudnić – przekonasz się, jak wiele można się o nich dowiedzieć, i jak bardzo to może pomóc w przyciągnięciu ich do zespołu. Tak samo ważny jest feedback, a w szczególności informacja o odrzuceniu z procesu. Pracodawcy korzystający z FILTTR mogą oszczędzać swój czas i dbać o pozytywny wizerunek korzystając z automatycznej informacji zwrotnej, którą wysyła system do kandydata po jednym kliknięciu, gdy decyzja o odrzuceniu została podjęta.
GOTOWI, DO BIEGU...
Nic tak bardzo nie podkopuje zaufania kandydata do firmy, jak negatywne wrażenia z rozmowy kwalifikacyjnej. Spóźnienie osoby rekrutującej, zadawanie niepoważnych pytań, powtarzanie pytań z poprzednich rozmów – to wszystko sprawia wrażenie dezorganizacji i zmniejsza szansęna przyjęcie przez kandydata danej oferty. Natomiast rozmowy prowadzone zgodnie z planem, obfitujące w przemyślane i wnikliwe pytania, wzmacniają wrażenie, że warto pracować w danej firmie.
W FILTTR pracują eksperci, którzy w ramach darmowych konsultacji dzielą się swoją wiedzą odnośnie procesów HR, jednocześnie pomagając w tworzeniu np. scenariuszy rozmów rekrutacyjnych.
WYSTAW KANDYDATA NA PRÓBĘ
Najlepsi kandydaci chcą współpracować z inteligentnymi ludźmi i doceniają wyzwania. Czasami warto pominąć podchwytliwe pytania i oklepane łamigłówki – zamiast tego warto jest poprosić o opinię na temat konkretnego dylematu, przed którym stoi firma lub zapytać o pomysły związane z rzeczywistymi trudnościami, z którymi będą musieli sobie radzić podczas pracy. Jeśli rekrutacja prowadzona jest na stanowisko developera Java, wówczas można skorzystać z testu kompetencji na podstawie zadania programistycznego polegającego na stworzeniu lub modyfikacji kodu. Takie testy można znaleźć na platformie FILTTR, która posiada ich szeroką bazę, z których każdy pracodawca może korzystać bez limitu.
FEEDBACK NA WAGĘ ZŁOTA
Poszukiwanie pracy jest bardzo stresujące, a kandydaci zapamiętują firmy, które traktują ich z szacunkiem. To oznacza między innymi szybkie odpowiadanie na maile, dalszy kontakt po przeprowadzonej rozmowie oraz uczciwe, bezpośrednie i zrozumiałe informowanie o odrzuceniu kandydata. Jeżeli firma zdecyduje, że dana osoba nie jest odpowiednia na oferowane stanowisko – warto poinformować ją o tym, podając, jeżeli to możliwe, powody swojej decyzji.
CZAS TO PIENIĄDZ
W branży IT już od dłuższego czasu warunki dyktują kandydaci. Pracodawcy, którzy świadomie przedłużają procesy rekrutacyjne, np. umawiając spotkania tydzień czy dwa po otrzymaniu aplikacji od kandydata, narażają się na jego utratę, w związku z tym, że w międzyczasie inny pracodawca zaoferował mu pracę. Rekrutacja powinna być przeprowadzona szybko i konkretnie. Dobrym przykładem jest firma Savecart. Proces rekrutacji zakładający analizę aplikacji, kontakt telefoniczny, spotkanie rekrutacyjne i propozycję zatrudnienia zajął jedynie dwa tygodnie. Dzięki temu najlepsi, zgłaszający się kandydaci nie zostali wykluczeni z powodu czasu.
SaveCart o FILLTR: SaveCart to firma technologiczna, która dostarcza nowatorskie oprogramowanie bezpośrednio wspierające biznes branży e-commerce. Jesteśmy świadomi tego, że znalezienie doświadczonego i zaangażowanego programisty PHP nie jest łatwym zadaniem. Dlatego postanowiliśmy skorzystać z platformy FILTTR i jednocześnie dopasować się do dynamicznych warunków panujących na rynku pracy, wykazując się elastycznością w stosunku do kandydata. Wzięliśmy także pod uwagę fakt, że inni pracodawcy także walczą o tego specjalistę. W związku z tym, nie tylko zaoferowaliśmy mu ciekawy projekt, ale także pokazaliśmy nasze zaangażowanie – komentuje Jakub Mlącki, CTO w SaveCart.
Piotr Lemieszek Head of Growth FILTTR
