Szkolenia: pytaj, mierz i dbaj!

Popandemiczny, z wojną w tle, świat pracy ulega nieustannym zmianom. Trendów nie da się wyznaczyć już na pięć lat do przodu, bowiem co roku obserwujemy zmiany: w sposobie rekrutacji, sposobie pracy i zarządzaniu przez liderów. I wciąż widać te same błędy, których nie umiemy przestać robić. A zmiany są konieczne.

Mówi się „nie zapytasz się, to się nie dowiesz” i dziś nadal nie pytamy szefa o nowe rozwiązania, pracowników o potrzeby szkoleniowe, a współpracowników o wsparcie. Rozprawię się z trzema wyzwaniami dotyczącymi szkoleń w firmach, na które nadszedł czas, by odeszły do lamusa. Mówię to też do siebie: bo kto jest bez winy, niech pierwszy rzuci kamieniem.

WYZWANIE PIERWSZE: MIERZENIE

Rekrutacja, HR, rozwój zawodowy, szkolenia – kto by kiedyś pomyślał, że w tym obszarze możemy dbać o większą efektywność działań? Że można zmierzyć, sprawdzić, czy to, co robimy lub proponuje nam dział HR, jest naprawdę nam potrzebne – a na końcu efektywne i opłacalne. I nie chodzi o zmierzenie liczby godzin szkoleniowych i pochwalenie się na pracowniczej wigilii, że „udało nam się przeszkolić każdego pracownika, a średnio było to 12 godzin szkoleniowych w roku”. Takie dane też są ważne, ale co z nich wynika:

• czy były to szkolenia, które podniosły kompetencje szkolonych?
• czy pracownicy zyskali nowe umiejętności?
• czy dzięki szkoleniu z technik sprzedażowych zyskaliśmy więcej klientów?
• czy po szkoleniu skróciliśmy czas zajmowania się prostymi zadaniami?

I tak dalej; kolejne pytania można zadawać zależnie od branży, stanowisk i potrzeb szkoleniowych firmy. Namawiam do mierzenia efektywności działań szkoleniowych, jak każdych innych w firmie: marketingowych, sprzedażowych, etc.

Gdy w tegorocznym badaniu Analityki HR [1], którego LMC Polska było partnerem merytorycznym, aż 42% firm powiedziało nam, że „nie mierzy efektywności żadnych działań szkoleniowych”, to wraz z autorkami badania Anną Morawiec-Bartosik i Kingą Makowską z HR rebels złapaliśmy się za głowy! Prawie połowa firm organizujących szkolenia pracownikom nie wie, czy szkolenie było przydatne, czy osiągnęło założony cel!

Oznacza to jedno: przed dostawcami szkoleń, rozwiązań szkoleniowych, trenerami, stoi ogromne wyzwanie, na równi z tym dla HR: weryfikacja zarówno potrzeb szkoleniowych, jak i mierzenie efektywności pracy, pozwalające zauważyć zmiany PO szkoleniu.

WYZWANIE DRUGIE: PYTANIE

Zastanówmy się teraz: skąd pracownicy działów HR mają mieć wiedzę o tym, jakiego szkolenia, podniesienia jakich kompetencji czy nauczenia się jakich programów komputerowych potrzebują pracownicy w różnych działach, np. 200-osobowej organizacji?

Znamy przykłady, że działy HR i działy szkoleniowe: „wiedzą same i najlepiej”. Ale czy to nie menedżer liniowy, a nawet pracownik nie jest dziś kluczem do odpowiedzi na pytanie: z czego chciałbyś się dokształcić, jakie szkolenie pomogłoby ci w pracy, jakie kompetencje chciałbyś zdobyć? Spójrzmy na pytanie i odpowiedzi:

Czy jesteś pytany/a przez Twoją organizację/szefów/dział HR o Twoje potrzeby rozwojowe? [2]

• nigdy – 46%
• tak, raz do roku – 18%
• tak, kilka razy w roku – 12%
• zostałem spytany tylko raz – 12%
• tak, rzadziej niż raz do roku – 12%.

Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że 58% pracowników nigdy lub rzadziej niż raz w roku było zapytanych o potrzeby rozwojowe. No to jak chcemy efektywnie organizować szkolenia i podnosić kompetencje pracowników?

   Dlatego kluczem do zmiany jest zadawanie pytań. Można je zadać w krótkiej ankiecie, nie trzeba robić wielkiego, trwającego pół roku badania w firmie. Wartość takich ankiet jest tym większa, im częściej są wykonywane, by dawały aktualny ogląd sytuacji, a nie wiedzę, czego chcieli się uczyć pracownicy, których od pół roku z nami już nie ma.

   Warto również na bieżąco sprawdzać i dopasowywać tematykę szkoleń. Gdy postawi się na te online, dają one natychmiastową weryfikację: otrzymuje się certyfikat ukończenia kursu, można monitorować postęp podczas nauki oraz zachęcać pracowników do konkretnych ścieżek tematycznych, co znacząco poprawia zarówno komfort, jak i skuteczność tego rozwiązania.

WYZWANIE TRZECIE: ZANIEDBANIE

  – Czasy, w których praca służyła jedynie zapewnieniu środków utrzymania minęły, a życie zawodowe stało się obszarem do samorozwoju i realizowania jednostkowych ambicji pracowników. Wybór pracodawcy determinowany jest nie tylko wysokością wynagrodzenia, lecz także możliwością podnoszenia kompetencji – piszą eksperci w badaniu Deloitte [3] „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?” z maja br. I, co ciekawe, na twierdzenie „brak możliwości rozwoju skłoniłby mnie do poszukiwania nowej pracy” zdecydowanie TAK odpowiedziało aż 56% pytanych w badaniu Deloitte, a raczej TAK powiedziało 37%. W sumie 93% szukałoby nowej pracy, gdyby nie mieli możliwości rozwoju! Oczywiście dotyczy to głównie specjalistów i pracowników umysłowych, ale odsetek mówi sam za siebie.

  Pracownicy dziś jasno komunikują: nie ma szkoleń, nie ma rozwoju – odejdę. Utrzymanie pracowników i przyciąganie nowych specjalistów, w dobie rynku pracownika, to powinien być jeden z ważniejszych elementów polityki szkoleniowej.

  Jeszcze w lipcu 2021 odsetek osób[4], które gotowe były zmienić pracę dla lepszej oferty szkoleniowej wynosił 65%. A więc 93% z tegorocznego badania Deloitte to już powinna być czerwona lampka dla wszystkich dbających o rozwój pracowników.

   Z jednej strony cieszą informacje, że 67% pracowników mówi, że pracodawcy dbali o ich rozwój poprzez szkolenia co najmniej w małym stopniu w okresie przed pandemią COVID-19 (przed 2020 r.) [5]

  Z drugiej strony, gdy dopytaliśmy ich: a jak obecnie, w porównaniu do okresu sprzed pandemii koronawirusa (przed 2020 r.), zmieniła się dbałość Twojego pracodawcy o Twój rozwój zawodowy poprzez zapewnienie szkoleń – otrzymaliśmy takie odpowiedzi [6]:

• pracodawca dba w podobnym stopniu – 67%
• pracodawca dba mniej – 13%
• pracodawca dba bardziej – 13%
• teraz pracodawca w ogóle nie dba o mój rozwój zawodowy – 7%.

   Czyli o rozwój co piątego pracownika pracodawca nie dba wcale lub mniej niż przed pandemią.

   Jakie jest rozwiązanie tych wyzwań?

   Pracownicy jasno komunikują, że chcą się rozwijać. Ba, nawet wiemy, czego dokładnie chcą się uczyć: po pierwsze języków obcych, potem korzystać z kursów rozwoju osobistego oraz podnosić swoje umiejętności cyfrowe [7].

Pracownicy chcą się uczyć, bo liczą na lepszą pracę, ale też chcą podnosić swoją pozycję w obecnej firmie. Nie chcą się „wyszkolić” i uciec. Chcą pracować efektywniej, lepiej, mądrzej. No tak, ale to wszystko wiąże się z kosztami.

Tylko, czy nie warto przejrzeć budżet szkoleniowy i skroić go na miarę dla swoich pracowników, a na dodatek z ich udziałem? Jestem pewien, że odpowiadanie na potrzeby szkoleniowe pracowników – oczywiście w granicach rozsądku – przyniesie więcej korzyści organizacjom niż strat. I jestem gotów się założyć, że w efekcie przyniesie oszczędności w rubryce „szkolenia”, a nie wzrosty.

   Odpowiadanie na potrzeby pracowników, a także możliwości zorganizowania szkoleń online, pozwalają zaoszczędzić i czas, i pieniądze. I jeszcze pokaże naszą firmę, jako tę, która odpowiada na dzisiejsze oczekiwania potencjalnych pracowników. Już 40% osób w wieku 18-29 preferuje naukę online [8]. Warto przyciągać ich do naszych organizacji!

Autor: Rafał Glogier-Osiński, Country Manager, LMC Polska

[1] III edycja Badania Analityki HR, HRrebels, listopad 2021-luty 2022 r

[2]  48. edycja Monitora Rynku Pracy, Randstad Polska, sierpień 2022 r.

[3] Badanie Deloitte „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?”, maj 2022 r.

[4] Badanie własne LMC Polska, lipiec 2021 r.

[5] 48. edycja Monitora Rynku Pracy, Randstad, sierpień 2022 r.

[6] 48. edycja Monitora Rynku Pracy, Randstad, sierpień 2022 r.

[7] Badanie własne LMC Polska, lipiec 2021 r., dane własne z platformy Seduo.pl.

[8] 48. edycja Monitora Rynku Pracy, Randstad, sierpień 2022 r.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #6 September-October (5/2022)