W centrum naszej strategii zawsze będzie człowiek
Gi Group to wielka międzynarodowa firma, działająca w prawie 60 krajach na całym świecie. Dużą wartością, wyróżniającą Was na rynku, są kompleksowe rozwiązania HR dla firm. Co to oznacza w praktyce? I jakie są obszary Waszej działalności w Polsce?
Anna Chmurawa-Rębisz, Human Resources Manager Gi Group & Grafton Recruitment: Rzeczywiście, Gi Group to grupa osiągająca 2,5 mld euro obrotu rocznie, co czyni ją jedną z 20 największych firm rekrutacyjnych na świecie. Jednak, biorąc pod uwagę portfolio usług, jakie oferujemy na polskim rynku, trudno mówić o tym, że działamy tylko w rekrutacji. Aktualnie klienci oczekują dywersyfikacji, elastyczności oraz pomocy we wskazaniu kierunku rozwoju polityki HR w ich organizacji. Gi Group razem z koszykiem należących do niej firm, tj. Gi Group (Temp & Perm), Grafton Recruitment, Wyser, QiBit oraz TACK&TMI oferuje pełen zakres usług HR. Naszą ofertę cechuje kompleksowość, lata doświadczeń, własne narzędzia oraz bazy danych gwarantujące szybkość w działaniu zorientowaną na indywidualne potrzeby klienta. Regularnie wydajemy branżowe raporty płacowe oraz jesteśmy aktywni jako doradcy inwestycyjni. Robimy to wszystko, gdyż wierzymy, że dzisiaj firma rekrutacyjna powinna być w stanie zaspokoić każdą potrzebę swoich klientów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, a rekrutacja to tylko początek drogi.
Cały ubiegły rok zdominowała dyskusja na temat „rewolucji”, jaką na rynku pracy zrobili millenialsi. Jak Wy docieracie do millenialsów? Czy tradycyjne metody rekrutacji nadal działają? Jakie kanały komunikacji wybieracie?
Staramy się być autentyczni i stawiamy na szczery dialog. Do naszych zespołów zapraszamy osoby, które chcą mieć realny wpływ na swą pracę i chcą się z nami rozwijać zawodowo. Podczas procesu rekrutacji szczerze omawiamy oczekiwania obu stron, szukamy wspólnych mianowników oraz przedstawiamy możliwości rozwoju. Priorytetem naszych managerów w obszarze zarządzania zespołem jest dbanie o sukces pracownika, a wymianę informacji oraz realizację planu rozwoju pracownika gwarantuje wzmożona częstotliwość spotkań na linii pracownik-przełożony. Praca w millenialsami to jasno określone zadania, ciągłe szkolenie talentu oraz budowanie relacji. W dzisiejszym świecie ofert pracy jest na pęczki, dlatego właśnie relacja, która łączy pracownika z managerem oraz organizacją ma decydujący wpływ na to, jak długo pracownik zdecyduje się rozwijać z nami swoją ścieżkę kariery.
W metodach wyszukiwania talentów podążamy za trendami, zmieniamy swoją taktykę, dostosowujemy zewnętrzny, a także wewnętrzny employer branding do pędzącego świata pełnego informacji. Nie zmieniamy jednak naszej strategii. W jej centrum zawsze będzie człowiek, czyli przede wszystkim kandydat – zarówno ten rekomendowany klientowi, jak i ten aplikujący do naszej firmy. Tradycyjne metody, takie jak zwyczajna rozmowa czy spotkanie, są w naszej ocenie nadal skuteczne, ale coraz częściej sięgamy do social mediów; od lat inwestujemy w digital marketing, testujemy nowości, których oczekują kandydaci. Nie zapominamy także o angażowaniu się w kampanie CSR-owe – co roku biegamy charytatywnie, a w okresie świątecznym pomagamy najbardziej potrzebującym. Choć wydaje mi się, że to rzecz niezależna od pokolenia, biorąc pod uwagę ilość wzmianek w mediach społecznościowych na ten temat oraz czas spędzany przez millenilasów w sieci, staramy się, aby wiedzieli, iż jesteśmy zaangażowani społecznie.
Gi Group podkreśla, że „stosuje nowatorskie rozwiązania dedykowane klientom oraz pracownikom”. Czy pamięta Pani jakąś zupełnie nietypową, innowacyjną kampanię rekrutacyjną, którą przeprowadziliście na specjalne życzenie klienta?
Naszym klientom oferujemy rozwiązania szyte na miarę ich potrzeb. Mamy swoje standardy, zawsze wychodzimy naprzeciw oczekiwaniom klienta oraz kandydata. Od kilku lat prowadzimy Mobilne Biuro (CV BUS), które pozwala nam docierać do kandydatów w najbardziej oddalonych miejscowościach. Możemy prowadzić rozmowy bezpośrednio na miejscu, na terenie zamieszkania kandydata. Wspieramy naszych klientów w doborze kandydatów poprzez Asessment Center oraz Development Center. Oferujemy usługi doradztwa oraz szkolenia Projekt Cudzoziemiec – czyli specyfiki zatrudniania talentów pochodzących spoza granic naszego kraju.
Wyobrażamy sobie, że zawód rekrutera wymaga całego wachlarza umiejętności. Jakie kompetencje i cechy charakteru powinna mieć osoba, która chciałaby zostać rekruterem?
Konsultanta ds. rekrutacji muszą cechować wysoko rozwinięte umiejętności komunikacyjne, sztuka słuchania, łatwość nawiązywania kontaktów, elastyczność oraz empatia. No i przede wszystkim kandydat na rekrutera musi czerpać radość z kontaktów z drugim człowiekiem. Powinien komunikować się na najwyższym poziomie, myśleć krytycznie, szybko łączyć fakty, być empatyczny i nie mieć problemu z szybkim podejmowaniem decyzji. Potrzebna jest też wiedza o branży, w której działają nasi Klienci. Dla przykładu: nie da się przecież być skutecznym rekruterem programistów bez znajomości specyfiki branży IT.
Żyjemy w czasach zmian. Zwłaszcza robotyzacja i sztuczna inteligencja silnie wpływają na organizacje, zawody, role pracowników, liderów, kadry zarządzającej… Z jakich szkoleń biznesowych korzystają najczęściej firmy i ich pracownicy?
Szkolenia, które oferujemy, głównie skupiają się na kompetencjach miękkich, niezależnych od trendu robotyzacji, czy sztucznej inteligencji. Wzmacnianie kompetencji miękkich oraz dotyczące zarządzania kapitałem ludzkim dla managerów cieszą się ogromną popularnością, tak samo jak te, dotyczące zarządzania relacjami z klientem, czy pracą nad umiejętnościami z zakresu szkoleń. Do oferty dodaliśmy także testy naturalnych talentów, stylów zachowań czy analizy inteligencji emocjonalnej.
Na koniec wybiegnijmy w przyszłość – jak będzie Pani zdaniem wyglądać rekrutacja za 10 lat?
Rekrutacja za 10 lat będzie bardziej zrobotyzowana. Robotyzacja procesów rekrutacyjnych istnieje dzisiaj na poziomie systemów ATS, ERP oraz chatbotach. Widzę tutaj wiele usprawnień na poziomie wewnętrznego zarządzania kapitałem ludzkim, obiegu informacji, uproszczeń związanych z kadrami i płacami. Jednocześnie nie widzę miejsca na sztuczną inteligencję w analizie profilu kandydata, gdzie znaczącą rolę odgrywają kompetencje miękkie. Moim zdaniem technologia nigdy nie zastąpi człowieka w procesie rekrutacji, gdyż samodzielnie nie jest w stanie dokonywać w 100% prawidłowej analizy. Upatruję w niej jednak znacznego wzrostu efektywności względem oceny kandydatów, a także codziennej pracy w działach HR.
