Za sukcesem każdej firmy z sektora SSC/BPO stoją ludzie
Polska stale umacnia się, jako jedna z najchętniej wybieranych przez inwestorów lokalizacji centrów usług dla biznesu. Procesy obsługiwane na terenie naszego kraju są coraz bardziej skomplikowane, zaś rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny. Chcąc zachować tempo rozwoju, pracodawcy powinni na bieżąco śledzić zachodzące zmiany i dostosowywać się do nich. Jedną z nich jest podejście do pracowników, bo to oni stoją za sukcesem każdej firmy.
Outsourcing&More: Rynek SSC/BPO bardzo mocno rozwija się w Polsce. Od kilku lat widzimy z roku na rok duży przyrost zatrudnienia – skąd takie zainteresowanie Polską?
Krzysztof Stanczykiewicz: Polska jest obecnie w czołówce krajów w regionie Europy Środkowo-Wschodniej pod względem rozwoju rynku SSC/BPO. W nieco ponad 2 lata sektor urósł o połowę. Zainteresowanie Polską wynika przede wszystkim z faktu, że młodzi ludzie w naszym kraju są coraz lepiej wykształceni. Rozumieją potrzeby rynku i mają świadomość, że kluczem do ich rozwoju zawodowego jest nie tylko ukończenie dobrych studiów, czy specjalistycznych kursów zawodowych, ale też biegła znajomość języków obcych. Niemała w tym zasługa coraz ściślejszej współpracy biznesu z uczelniami wyższymi, m.in. takimi jak: Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie czy Szkoła Główna Handlowa w Warszawie.
O&M: Istotą SSC jest ograniczenie kosztów. Czy biorąc pod uwagę wyłącznie polski rynek, ograniczenia kosztówsą możliwe?
KS: Tak, jednym z takich obszarów jest korzystanie z zewnętrznej obsługi payroll. Wsparcie firmy zewnętrznej w zakresie administracji wynagrodzeniami, zarządzaniu dokumentacją personalną oraz doradztwa w dziedzinie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, okazuje się niezwykle korzystne. Zalety takiej współpracy, to przede wszystkim: profesjonalna reprezentacja w kontaktach z urzędami przeprowadzającymi kontrole, poufność i bezpieczeństwo informacji, dostęp do nowoczesnych narzędzi informatycznych oraz pewność, że wszelkie procesy personalne są prowadzone prawidłowo i terminowo. W skrócie, takie korzyści podzielić można na: operacyjne (czynności płacowo-kadrowe są czynnościami rutynowymi i powtarzającymi się cyklicznie, przekazanie ich na zewnątrz odciąża spółkę od czynności administracyjnych i rutynowych, można skupić się na podstawowych zadaniach działalności spółki), finansowe (współpraca z firmą zewnętrzną, zmniejsza koszty osobowe), technologiczne (chodzi przede wszystkim o oszczędności kosztów z tytułu opieki nad systemem, związane z wykonywaniem i sprawdzaniem poprawności update oraz upgrade systemu kadrowo-płacowego) oraz komunikacyjne (proces komunikacji z pracownikami w kontekście danych płacowo-kadrowych odbywa się w sposób ustrukturalizowany).
O&M: W jaki sposób pracodawcy mogą zapewnić sobie zatrudnienie najlepszych kandydatów na rynku pracy?
KS: Na samym początku należy zadbać o wizerunek firmy. Być może wystarczy go jedynie wzmocnić, nieco zmienić, udoskonalić, ale niekiedy po prostu trzeba zbudować go od podstaw. Przywiązanie wagi do spójności komunikacyjnej zewnętrznej i wewnętrznej jest niezwykle ważne. Warto pamiętać, że zadowoleni pracownicy to najlepsza wizytówka pracodawcy. Przy kreowaniu wizerunku firmy nie bójmy się korzystać ze wsparcia specjalistów z obszaru Employer Brandingu. Współpraca z nimi zaowocuje nie tylko zwiększeniem grona osób zainteresowanych pracą w firmie i lepszym dopasowaniem aplikujących kandydatów, ale także zmniejszeniem rotacji oraz wzrostem zaangażowania i satysfakcji z pracy.
Warto również stosować Assessment Centre. Jest to rozwiązanie, pozwalające na wyselekcjonowanie w organizacji najlepszej grupy osób. Raporty otrzymane w wyniku przeprowadzonej sesji AC, to niemalże gotowa recepta na ukierunkowanie i dobranie właściwej metody rozwoju pracowników. Ponadto należy pamiętać, jak ważne jest dobre przygotowanie całego procesu rekrutacyjnego. Możliwość doboru optymalnych źródeł pozyskiwania kandydatów oraz dopasowanie najbardziej efektywnego zestawu narzędzi selekcji są kluczowe, aby decyzja o ewentualnym zatrudnieniu kandydata mogła zapaść stosunkowo szybko.
O&M: W sektorze SSC/BPO zachodzą duże rotacje wśród pracowników. Jak temu zapobiec i zatrzymać przy sobie najlepszych kandydatów?
KS: W takich sytuacjach warto wprowadzić w system zarządzania firmą program oceny i rozwoju pracowników. Dzięki temu pracownicy czują się zauważeni, identyfikują się z firmą, wiedzą, jaki cel jest przed nimi postawiony i co muszą zrobić, żeby go osiągnąć. Symulacje grupowe i indywidualne, testy umiejętności, kwestionariusze osobowości zawodowej oraz wywiady kompetencyjne, szkolenia z zakresu HR i profesjonalne coachingi, to narzędzia, dzięki którym organizacje budują zaangażowanie, odpowiedzialność, a także kulturę, które stanowią o tym, że firma jest nastawiona na rozwój pracowników i otwarta na zmiany. A poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa, obok satysfakcji z wykonywanej pracy są gwarancją długotrwałego zatrudnienia i zminimalizowania ryzyka rotacji.
O&M: SSC ma wewnętrzne działy rekrutacji. Czy w związku z tym jest na rynku miejsce dla firm rekrutacyjnych?
KS: Każda firma chce zatrudniać jak najlepsze talenty z rynku. Wewnętrzne działy rekrutacyjne wzmacniają swoje zasoby personalne, żeby być jak najbardziej efektywne, ale zawsze najważniejszy jest finał, czyli znalezienie najlepszej osoby na dane stanowisko. Często szybkość jest czynnikiem decydującym, dlatego jest miejsce, aby współpracować z firmami zewnętrznymi, które jednocześnie stają się ambasadorem danej firmy, godnie ją reprezentując przed kandydatem, udzielając pełnych informacji zwrotnych, co do dalszych kroków.
O&M: Czy zasadne jest, aby agencje rekrutacyjne miały swoje oddziały w różnych miastach?
KS: Nie ma modelu idealnego. Część firm prowadzi swoje usługi na całą Polskę z jednego miasta, inne starają się otwierać coraz więcej biur lokalnych, dzięki czemu zaznaczają swą obecność w poszczególnych miastach. Niemniej firma posiadająca oddziały, siłą rzeczy, ma styczność z danym miastem, przez co lepiej zna jego specyfikę. Będąc obecnym w różnych lokalizacjach, lepiej czuje się rynek oraz buduje się długofalowe relacje z kandydatami.
O&M: Obecnie da się zauważyć, że mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Jak dziś firmy w sektorze SSC/BPO podnoszą swoją atrakcyjność dla kandydatów?
KS: Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym jest ciągle w Polsce towarem deficytowym. Jednak firmy z sektora BPO są w czołówce pracodawców deklarujących work--life balance. Poprzez wdrażanie rozwiązań z zakresu WLB pracodawca osiąga konkretne korzyści, a bogactwo oferty w tym zakresie nierzadko bywa zaskoczeniem dla osób rozpoczynających pracę w sektorze SSC/BPO. Elastyczne podejście pracodawców do miejsca i czasu pracy jest dziś niemal standardem. Wśród popularnych świadczeń należy wymienić: pracę zdalną, specjalne programy wsparcia dla rodziców, przyzakładowe przedszkola bądź kluby dla dzieci, programy oferujące zajęcia sportowe, pakiety zdrowotne, zapewnienie pracownikom dostępu do zdrowej żywności. Część pracodawców deklaruje, iż posiada w swoich firmach pokoje relaksu, pokoje gier, czy sale do ćwiczeń. Istotną kwestią są także szkolenia, które coraz częściej obejmują pozazawodowe zainteresowania i pasje pracowników. Dodatkowo, pracodawcy coraz częściej zgadzają się na finansowanie udziału pracowników w imprezach sportowych i kulturalnych oraz sami organizują konkursy i spotkania tematyczne. Angażowanie osób w różnego typu projekty sprawia, że pracownik bardziej identyfikuje się organizacją, w której pracuje.
O&M: Dziękujemy bardzo.
