Zwiększenie zatrudnienia osób w wieku 55+ mogłyby przynieść Polsce wzrost PKB

O sytuacji w branży przedstawicieli medycznych i farmaceutycznych, w kontekście zmiany pokoleniowej i prognoz dotyczących rynku pracy w 2020 roku rozmawiamy z Jarosławem Janiszewskim, prezesem zarządu NDG Medical Sp. z o.o.

Prognozy dotyczące sytuacji na rynku pracy w 2020 roku, nie wyglądają optymistycznie. Z jednej strony pracodawcy deklarują najmniejszą od 5 lat chęć zwiększenia poziomu zatrudnienia, z drugiej obserwowany jest deficyt kadr. Na tę prognozę nakładają się dane dotyczące starzenia się społeczeństwa, podobny proces jest obserwowany we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest wypadkowa niskiego współczynnika urodzeń i wyższego poziomu średniego trwania życia. Dzisiejsi seniorzy to w dużej mierze wciąż sprawni intelektualnie i fizycznie ludzie, którzy wcale nie myślą o udaniu się w stan spoczynku zawodowego. Wciąż chcą być aktywni na rynku pracy. Czy ich obecność może być lekarstwem na sytuację rynkową? Wypełnią niszę? A może sprowokują początek ewolucji na polskim rynku pracy, który stanie się dzięki temu, bardziej otwarty na potrzeby pokolenia Silversów? Zanim to nastąpi, w większej skali, analitycy zawodowi będą musieli nauczyć się zalet i oczekiwań tej grupy wobec potencjalnych pracodawców.

Według raportu ekspertów globalnej organizacji doradczej PwC zwiększenie poziomu zatrudnienia osób w wieku 55+ mogłyby przynieść Polsce, w wieloletniej perspektywie, wzrost PKB nawet o 66 mld dolarów. To poziom, który reprezentują Nowa Zelandia, Izrael czy Islandia, kraje z najwyższym odsetkiem aktywnych zawodowo seniorów. Za aktywizacją zawodową najstarszych pracowników przemawiają więc nie tylko prognozy demograficzne, ale i faktyczne zyski finansowe.

Kolejna zmiana, która wydaje się być realna w związku z prognostykami to koniec rynku pracownika, nacechowanego dużą liczbą ofert pracy i wakatów. Czy rynek pracownika już niebawem przejdzie do historii? Zdaniem Jarosława Janiszewskiego, prezesa zarządu NDG Medical Sp. z o.o. to zbyt daleko idące wnioski: Na razie nie widać końca rynku pracownika. Zmiana tendencji, którą obserwujemy jest, moim zdaniem, spowodowana brakiem ludzi do pracy. Wbrew prognozom bezrobocie spada, jednak firmy nie decydują się na szybkie zwiększanie liczy etatów. Jako główny powód podawany jest w tym przypadku brak pewności co do przyszłości w zmianach przepisów i będącymi ich następstwem obciążeniami pracowniczymi.

Braki kadrowe są efektem niekorzystnej sytuacji demograficznej. Niewykluczone, że również dla sektora farmaceutycznego, posiadająca największe doświadczenie i największe trudności na rynku pracy, grupa wiekowa od 40 do 49 roku życia i wyżej, może okazać się rozwiązaniem. Co więcej z badań przeprowadzonych na zlecenie grupy NDG, „Wizerunek usług outsourcingu sił sprzedaży w Polsce. Raport 2019” wynika, że, wśród udzielających odpowiedzi, czynnych zawodowo przedstawicieli farmaceutycznych i medycznych było 53,7% osób w przedziale wiekowym od 31. do 40. roku życia, 23,5% to pracownicy w wieku od 41. do 50. lat. Wśród respondentów znalazły się także osoby powyżej 50 roku życia. Dwudziesto- i trzydziestolatkowie stanowili zaskakująco niską grupę 21%, a przecież właśnie ten przedział wiekowy kojarzy się z energią przypisywaną przedstawicielom handlowym.

Pracodawcy wiedzą, że rozpoczynając swoją przygodę zawodową młody, pełen energii i entuzjazmu pracownik uczy się. Chce zdobyć doświadczenie, wybić się ponad przeciętność. Ważne, lecz nie najważniejsze, na tym etapie kariery, jest wynagrodzenie. Najpierw należy się wiele nauczyć. Większe doświadczenie, wiedza idzie w parze z lepszymi zarobkami. Zakres działań pracowników starszych stażem i wiekiem nie różni się zbytnio od charakteru pracy pracowników młodszych. Najważniejsza jest chęć do pracy. – komentuje wiek respondentów Janiszewski.

Starając się o pracę przedstawiciela farmaceutycznego, medycznego osoby w grupie wiekowej od 41. do 50. lat, z doświadczeniem i kierunkowym wykształceniem farmaceutycznym lub medycznym, nie są odrzucane ze względu na wiek. Mają realną szansę na znalezienie zatrudnienia. Jednak trzeba pamiętać, że takie osoby niosą już bagaż swoich doświadczeń, a to istotne w przypadku budowania nowego zespołu. Należy im to uświadomić, zadać pytanie, czy się odnajdą wśród młodszych wiekiem i stażem pracowników. Mają już przecież pewne nawyki. Czasem najtrudniej jest o zmianę postawy. Z drugiej strony są bardziej samodzielni, sprawdzają się w pracy indywidualnej, potrafią sprawniej zarządzać czasem zadań. Takie osoby rzadziej podejmują pochopne decyzje i kierują się większą rozwagą. To odpowiedzialni, bardziej stabilni pracownicy, których wiedza poparta doświadczeniem potrzebna jest w wielu projektach.

Możliwość znalezienia nici porozumienia pomiędzy przedstawicielami najmłodszej, obecnej na rynku pracy generacji Z, czyli pracownikami urodzonymi po 1996 roku, a pokoleniem czterdziesto- pięćdziesięciolatków wydaje się być najbardziej problematyczna. Obie grupy cechują się różnym podejściem do zadań, wynikającym z odmiennego doświadczenia pokoleniowego. Starsi rozpoczynali swoją ścieżkę zawodową w świecie, który nie opierał się na komunikacji cyfrowej. Dla najmłodszych świat wirtualny i realny to ta sama rzeczywistość, natomiast aktywni zawodowo pracownicy w wieku przed i senioralnym musieli podążać za nowikami technicznymi. Jeśli chcą się utrzymać w aktywności nadal muszą być na bieżąco, nieustannie się rozwijać, pozostać otwartymi, także na współpracowników.

Idealny, najbardziej efektywny przedstawiciel z tej branży powinien charakteryzować się znakomitą komunikacją, być zorientowanym na osiąganie celów, co idzie w parze z wysoką motywacją oraz profesjonalnym podejściem do pracy. Pewne cechy można w sobie wykształcić, wiedzę pozyskać dzięki ciągłemu rozwojowi, jednak jeden z najważniejszych atutów, czyli otwartość na nowe wyzwania, w tym na innych ludzi, to rodzaj postawy i nastawienia wobec życia. – mówi Janiszewski.

Innym rodzajem lekarstwa na trudności związane z niedoborem pracowników jest zapewnienie właściwych warunków stałemu zespołowi, np. przeciwdziałanie tzw. wypaleniu zawodowemu. „Cykl życia zawodowego” jest różny dla różnych branż, w przypadku przedstawicieli handlowych to około 4. do 5. lat, po tym okresie może nastąpić kryzys. Dla pracowników ważna jest stabilizacja i uczciwość przełożonych, otwartość i zaufanie, którym są obdarzani. Najważniejsze jednak jest to, aby mogli realizować swoje cele i marzenia zarówno zawodowe jak i prywatne, które wiążą się z wynagrodzeniem adekwatnym do energii włożonej w pracę. Sprawdzonym sposobem na zatrzymanie w firmie dobrych pracowników jest pozostawanie z nimi w ciągłym dialogu, aktywne słuchanie, docenianie i pochwały. Pracodawca powinien jak najwięcej wiedzieć o sytuacji i problemach swojego zespołu, aby móc w porę reagować. Potrzeba zmiany pracy, nie zawsze wiąże się ze względami finansowymi. Często jej powodem są konflikty wewnątrz firmy, brak możliwości rozwoju, awansu, nie spełnione obietnice itd. Zastanawiając się nad swoją postawą wobec podwładnych, należy zadać sobie pytanie, czy kiedykolwiek powiedziałeś swoim pracownikom, że są dla ciebie ważni? – kończy rozmowę Janiszewski.

MOMA