Prawo

Aktywność pracowników w mediach społecznościowych

Aktywność pracowników w mediach społecznościowych

Według badań mniej więcej połowa Polaków przyznaje, że korzysta aktywnie z mediów społecznościowych. Przepisy prawa pracy nie nadążają za dynamicznie zmieniającą się rzeczywistością i nie odnoszą się wprost do aktywności pracowników w mediach społecznościowych. Nie oznacza to jednak, że korzystanie przez pracownika z mediów społecznościowych nie podlega żadnym ograniczeniom.

Nie ulega wątpliwości, że umiejętne korzystanie z mediów społecznościowych może być z sukcesem wykorzystane do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Aktywne wsparcie pracowników poprzez śledzenie firmowego profilu, udostępnianie postów na nim publikowanych, czy prowadzenie własnych zawodowych profili, może znacząco wspierać strategię komunikacyjną pracodawcy. Czasami jednak to, co pracownik opublikuje w mediach społecznościowych, może być kłopotliwe dla pracodawcy.

PRAWO DO PRYWATNOŚCI

Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, w tym prawo do prywatności. W związku z tym przyjmuje się, że pracodawca nie ma, co do zasady, prawa ingerować w treści zamieszczane przez pracowników w prywatnych mediach społecznościowych. Nie oznacza to jednak, że działalność pracowników w mediach społecznościowych nie podlega jakimkolwiek ograniczeniom z punktu widzenia prawa pracy. Pracownik musi mieć na uwadze, że jego aktywność w mediach społecznościowych może naruszać:

  • wynikający z art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy – obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (np. publikowanie prywatnych postów w godzinach pracy),
  • wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy – obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (np. publikowanie postów negatywnie odnoszących się do działalności pracodawcy),
  • wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy – obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (np. publikowanie poufnych informacji dotyczących klientów czy prowadzonych projektów),
  • wynikający art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy – obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (np. obrażenie współpracowników).

ZACHOWANIE TAJEMNICY

Aktywność pracownika w mediach społecznościowych może nawet w niezamierzony sposób prowadzić do ujawnienia informacji, które nigdy nie powinny stać się dostępne. Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, gdy zdjęcie zrobione przez pracownika w biurze w godzinach pracy zawiera fragment poufnego dokumentu albo lokalizacja zdjęcia zdradza konkurentowi kontrahenta, z którym spółka prowadzi negocjacje. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wyciagnięcie negatywnych konsekwencji w stosunku do pracownika nie pozwoli naprawić pracodawcy szkody wyrządzonej już ujawnieniem poufnej informacji. W związku z tym wydaje się, że – z punktu widzenia pracodawcy – korzystniej jest zapobiegać takim przypadkom poprzez wprowadzenie jasnych zasad (np. co możemy uznać za poufne) oraz budowanie świadomości pracowników (np. na co należy zwracać uwagę).

KRYTYKA PRACODAWCY

Jednym z problemów, z którymi w praktyce musi nieraz zmierzyć się pracodawca, jest publikowanie przez pracowników w mediach społecznościowych negatywnych komentarzy dotyczących działalności pracodawcy (np. publikowanie postów krytykujących zmiany wprowadzone w organizacji w ramach wdrażania nowej strategii). Gdy pracodawca chce wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika, bardzo częstym argumentem jest powoływanie się przez pracownika na prawo do dozwolonej krytyki. W orzecznictwie wskazuje się, że „dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 98/14). W związku z tym można zastanawiać się, na ile odpowiednią formą krytyki jest w danym przypadku opublikowanie danej informacji w mediach społecznościowych. Przy ocenie sytuacji i jej możliwych konsekwencji należy mieć na uwadze intencje pracownika. Nie zawsze opublikowanie przez pracownika niepotwierdzonych informacji będzie uzasadniało rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jeśli intencją pracownika było polepszenie istniejącego stanu rzeczy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 76/06). Może to jednak stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy.

OBRAŻANIE WSPÓŁPRACOWNIKÓW

Kolejnym problemem, z którym nieraz musi się w praktyce zmierzyć pracodawca, są niestosowne czy obraźliwe posty publikowane przez pracownika na temat swoich współpracowników. Obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy, obejmuje m.in. nakaz odpowiedniego zachowywania się przez pracownika w stosunku do swoich współpracowników. Należy przez to rozumieć zachowanie pracownika zgodne z obowiązującymi w danym czasie i miejscu normami pozaprawnymi, moralnymi, etycznymi, zwyczajowymi. Naruszeniem zasad współżycia społecznego może być właśnie obrażanie współpracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04). Pracownik jest zobowiązany do szanowania zasad współżycia społecznego nie tylko w czasie i w miejscu pracy, lecz także poza godzinami pracy i poza miejscem pracy, jeśli zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy, są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 2/08). W związku z tym wydaje się, że publikowanie postów w mediach społecznościowych może być jak najbardziej uznane za naruszenie zasad współżycia społecznego. Przy ocenie sytuacji powinniśmy wziąć pod uwagę nie tylko treść, ale również inne okoliczności sprawy (np. fakt, czy post jest publicznie dostępny).

POLITYKA DOTYCZĄCA MEDIÓW SPOŁECZNOŚCIOWYCH

Z punktu widzenia pracodawcy korzystne wydaje się jasne określenie zasad dotyczących aktywności pracowników w mediach społecznościowych. Pracodawca może w tym celu wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy albo zdecydować się na wprowadzenie odrębnej polityki dotyczącej mediów społecznościowych. Jasne regulacje wewnętrzne mogą stanowić istotny argument na korzyść pracodawcy w razie niepożądanej aktywności pracownika w mediach społecznościowych. Warto, aby w regulaminie pracy albo polityce mediów społecznościowych, pracodawca określił zasady dotyczące korzystania z mediów społecznościowych w godzinach pracy oraz przy wykorzystaniu sprzętu pracodawcy (np. zakaz), korzystania z wizerunku firmy (np. wskazywanie na swoje miejsce zatrudnienia na portalach społecznościowych), wypowiadania się w imieniu firmy (np. zastrzeżenie, aby w imieniu firmy wypowiadały się tylko upoważnione do tego osoby). Wydaje się również korzystne wskazanie, jakie zachowania pracownika mogą zostać uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, czy obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego. Należy przy tym pamiętać, aby zasady zostały stworzone w sposób nienaruszający prawa pracownika do prywatności.

Autor: Bartłomiej Babańczyk, Radca prawny, Baker McKenzie

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #2 January-February (1/2022)

FOCUS ON Business #2 January-February (1/2022) Zobacz numer