Dyrektywy work-life balance i transparency wreszcie uchwalone. Nowe obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników

Po wielu miesiącach prac, polski Parlament przyjął nowelizację do Kodeksu pracy, która stanowi implementację dwóch unijnych dyrektyw, tj. dyrektywy nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej [1] (tzw. Transparency Directive) oraz dyrektywy nr 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów [2] (tzw. Work-Life Balance Directive). Uwzględniając 3-tygodniowe vacatio legis, nowe przepisy weszły w życie pod koniec kwietnia.

Celem przyświecającym unijnemu prawodawcy była w przypadku dyrektywy transparency poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia, co znajduje odzwierciedlenie przede wszystkim w rozszerzeniu obowiązków informacyjnych oraz stworzeniu swoistej platformy komunikacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami w celu poprawy warunków zatrudnienia i możliwości realizacji planów rozwoju pracowników w firmach.

Z kolei u podstaw dyrektywy work-life balance legła potrzeba ustanowienia minimalnych wymagań mających na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy oraz zachęcania do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Choć najistotniejsza i najczęściej komentowana zmiana dotyczy urlopów rodzicielskich, to nie można zapomnieć, że nowela wprowadza szereg innych, równie ważnych, z perspektywy pracowników i pracodawców, zmian.

Nowe obowiązki informacyjne

Weźmy chociażby nowe obowiązki informacyjne nakładane na pracodawców. Oprócz dotychczasowych informacji przekazywanych na początku zatrudnienia (takich jak normy czasu pracy, wymiar przysługującego pracownikowi urlopu czy obowiązujące okresy wypowiedzenia) pracodawcy będą musieli poinformować pracowników o szeregu innych kwestii, w tym o godzinach pracy, przerwach i czasie odpoczynku, zasadach pracy w godzinach nadliczbowych, składnikach wynagrodzenia niewymienionych w umowie o pracę, czy szkoleniach. Jeżeli w miejscu pracy nie obowiązuje regulamin pracy, to powyższa informacja będzie rozszerzona o zasady wypłaty wynagrodzenia, potwierdzania obecności oraz informację o porze nocnej.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikom informacji o tym, gdzie są odprowadzane ich składki na ubezpieczenie społeczne oraz jakie dodatkowe formy zabezpieczenia społecznego oferuje pracodawca (np. PPE, PPK). W odniesieniu do większości wskazanych informacji, przepis dopuszcza możliwość poinformowania pracownika poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa.

To jeszcze nie wszystko, bo w czasie całego okresu zatrudnienia – pracodawcy, zgodnie z zasadami transparentności, będą musieli na bieżąco informować o:

• zmianie adresu;
• możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• możliwości awansu;
• wolnych stanowiskach pracy.

Z kolei pracownicy, zatrudnieni przez co najmniej 6 miesięcy, zyskają prawo do wystąpienia o zmianę rodzaju umowy na umowę bezterminową lub zatrudnienie w pełnym wymiarze. Na taki wniosek pracodawca będzie musiał od powiedzieć w określonym ustawowo terminie, a w przypadku nieuwzględnienia wniosku, będzie musiał wskazać przyczynę.

Istotne novum dotyczy też kwestii równoległego zatrudnienia. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia, bez względu na jego podstawę, chyba że będzie to praca dla konkurencji, a strony zawrą odpowiednią umowę o zakazie konkurencji.

Umowy na okres próbny

Po wejściu nowych przepisów, umowy na okres próbny będą mogły być zawierane tak jak dotychczas na maksymalny okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym ich długość będzie uzależniona od planowanej następnie długości zatrudnienia. Jeżeli pracodawca będzie chciał po okresie próbnym zawrzeć z pracownikiem umowę terminową na krócej niż 1 rok, to maksymalna długość okresu próbnego nie będzie mogła przekraczać 1 lub 2 miesięcy. W niektórych przypadkach umowa na okres próbny będzie mogła zostać wydłużona o miesiąc.

Umowy na czas określony

Przepisy wprowadzają również nowe zasady wypowiadania umów terminowych. Polski ustawodawca postanowił uregulować tę kwestię, gdyż od dłuższego czasu, za sprawą wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE1, była ona niejasna. Zgodnie z decyzją Trybunału, przepis różnicujący traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony, w porównaniu z tymi zatrudnionymi na umowach bezterminowych, ma charakter dyskryminujący. Obecnie umowy terminowe rozwiązuje się dość łatwo, gdyż nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Nie trzeba też zawiadamiać o zamiarze wypowiedzenia umowy reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Po wejściu nowelizacji to się zmieni, i w konsekwencji rozwiązanie umowy o pracę na czas określony będzie w zasadzie zrównane z rozwiązaniem umowy bezterminowej.

Dodatkowe przerwy i zwolnienia od pracy

Wymieniając zmiany przyjęte nowelizacją nie można zapomnieć o dodatkowych przerwach i zwolnieniach od pracy, do których będą uprawnieni pracownicy.

Po pierwsze – każdy pracownik, który będzie wykonywał pracę przez więcej niż 9 godzin dziennie będzie uprawniony do dodatkowej, płatnej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. W połączeniu z obecnie obowiązującym przepisem o przerwach, daje to łącznie 30 minut przerwy. W przypadkach pracy ponad 16 godzin dziennie, pracownik będzie uprawniony do kolejnej 15-minutowej przerwy, otrzymując łącznie 45 minut płatnej przerwy, wliczanej do czasu pracy.

Po drugie – pracownicy zyskają nowy rodzaj urlopu pracowniczego, niepowiązanego z rodzicielstwem, tzw. urlop opiekuńczy. Ma on zapewnić możliwość opieki nad członkami rodziny lub wspólnie zamieszkującymi osobami, wymagającymi wsparcia z poważnych względów medycznych. W ten sposób będzie można uzyskać do 5. dni nieodpłatnego zwolnienia od pracy w ciągu roku.

Po trzecie – w sytuacjach nagłych, spowodowanych działaniem siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, pracownicy będą mogli zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe zwolnienie na 2 dni lub 16 godzin. Za ten czas pracownicy uzyskają połowę wynagrodzenia.

Uprawnienia rodzicielskie. Dodatkowy urlop rodzicielski

Głównymi i najbardziej znaczącymi zmianami wprowadzonymi przez dyrektywę work-life balance są zmiany dotyczące nowych uprawnień rodzicielskich.

Jako pierwsze należy wskazać dłuższe okresy urlopów rodzicielskich. Pracownicy-rodzice będą uprawnieni do sprawowania opieki nad dziećmi w wymiarze dłuższym o 9 tygodni, czyli:

• do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka
• do 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Warto podkreślić, że z tego uprawnienia będą mogli skorzystać także rodzice, których dzieci urodziły się przed wejściem w życie nowych przepisów. Uprawnienie to obejmie tych wszystkich rodziców, którzy prawo do urlopu rodzicielskiego lub jego części uzyskaliby już w dniu 2 sierpnia 2022 r. (czyli w dniu, w którym minął termin implementacji dyrektywy).

Zgodnie z celem dyrektywy, nowe przepisy przewidują, że każdemu z pracowników-rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. To oznacza, że w sytuacji, gdy z urlopu rodzicielskiego korzysta jeden rodzic (co do zasady matka), to jego wymiar urlopu się nie zwiększy, a jedynie drugi rodzic (ojciec) będzie mógł wykorzystać dodatkowe 9 tygodni. To uregulowanie miało na celu zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami, gdyż w praktyce ojcowie rzadko wykorzystują urlop rodzicielski.

Zmieni się także wysokość zasiłku macierzyńskiego w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Co do zasady, miesięczny zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego, będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednakże nowe przepisy przewidują, że pracownica-matka dziecka będzie miała możliwość wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Może podjąć decyzję, że będzie otrzymywała zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, natomiast za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego oboje rodzice będą mieli prawo do zasiłku w wysokości 70% podstawy wymiaru. Druga opcja, na którą może się zdecydować, będzie polegała na złożeniu wniosku o wypłacanie jej 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego ojcu dziecka zawsze przysługiwał będzie zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Biorąc pod uwagę istotne różnice w poziomie wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami, ekonomiczne skutki przebywania na urlopie rodzicielskim przez kobiety są często mniej dotkliwe dla sytuacji finansowej rodziny niż gdyby z urlopu korzystał ojciec. Stąd nowa regulacja budzi pewną wątpliwość – czy jest na tyle atrakcyjna, żeby zachęcić pracowników-ojców do skorzystania z nowych uprawnień?

Elastyczna organizacja czasu pracy

Kolejnym uprawnieniem, które dyrektywa work-life balance oferuje pracownikom-rodzicom w ramach adaptacji do rynku pracy, jest możliwość skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy. Pracownik, który wychowuje dziecko do 8. roku życia może wystąpić do swojego pracodawcy o zastosowanie jednej z form elastycznego zatrudnienia, do których należą:

• praca zdalna;
• system przerywanego czasu pracy;
• system skróconego tygodnia pracy;
• system pracy weekendowej;
• ruchomy czas pracy;
• indywidualny rozkład czasu pracy;
• obniżenie wymiaru etatu.

W przypadku odmowy, pracodawca będzie musiał swoją decyzję uzasadnić w terminie 7 dni od złożenia wniosku.

Ochrona pracowników korzystających z uprawnień

Obydwie dyrektywy zawierają pewne mechanizmy ochronne przed niekorzystnym traktowaniem pracowników, którzy skorzystają z nowych uprawnień. W przypadku pracowników-rodziców, pracodawca nie tylko nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę, ale też prowadzić przygotowań do rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży czy pracownikiem, który złoży wniosek o skorzystanie z jednego z urlopów związanych z rodzicielstwem. Odpowiednio, pracownik, który skorzysta z uprawnień wynikających z dyrektywy transparency (np. wystąpi z wnioskiem o informacje do pracodawcy, skorzysta ze szkoleń, czy będzie pozostawał w zatrudnieniu w innym podmiocie) nie będzie mógł zostać zwolniony z tej przyczyny.

_{[1] Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105. | 2 Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79.}

_{[2] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r., w sprawie C-38/13 ECLI:EU:C:2014:152.}

Autor: Magdalena Chochowska, Senior Associate, Baker McKenzie

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #10 May-June (3/2023)