Elastyczna organizacja pracy – nowa instytucja w Kodeksie pracy

Kwietniowa nowelizacja Kodeksu pracy w ramach implementacji dyrektywy 2019/1158 (tzw. dyrektywa work-life balance) wprowadziła szereg zmian w uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem. Ich celem jest ułatwienie tym pracownikom łączenia pracy z opieką nad dziećmi. Jedną z tych zmian jest dodanie do Kodeksu pracy nowej instytucji – tzw. elastycznej organizacji pracy (art. 188¹ k.p.).

Nowa regulacja jest przeznaczona dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Ustawodawca posługuje się kryterium wychowywania. Istotne jest, czy pracownik sprawuje stałą opiekę nad dzieckiem, a nie czy łączą go z nim więzy biologicznego pokrewieństwa. Z elastycznej organizacji pracy korzystać może zatem także pracownik niebędący rodzicem dziecka, w tym rodzicem adopcyjnym.

Elastyczna organizacja pracy obejmuje rozwiązania znane już z Kodeksu pracy:

• pracę zdalną
• system przerywanego czasu pracy (art. 139)
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143)
• system pracy weekendowej (art. 144)
• ruchomy rozkład czasu pracy (140¹)
• indywidualny rozkład czasu pracy (142)
• obniżenie wymiaru czasu pracy

To zatem zbiorcza nazwa takich form organizacji pracy, które mogą – w zależności od sytuacji życiowej pracownika – pozwolić mu na lepsze godzenie ról zawodowych i opiekuńczo-wychowawczych. Warto dodać, że katalog zawarty w art. 188¹ k.p. jest zamknięty. Oznacza to, że pracownik nie może w ramach elastycznej organizacji pracy wnioskować o zatrudnienie go np. w za daniowym systemie czasu pracy.

Kodeks pracy już wcześniej przewidywał możliwość wnioskowania o wprowadzenie powyższych form organizacji pracy dla wybranych grup pracowników wychowujących dzieci (por. art. 67¹⁹ par. 6 i 7 k.p. oraz art. 142¹ k.p.). Co zatem różni nową regulację od dotychczasowych – poza kryterium wieku dzieci, których wychowywanie uprawnia do złożenia wniosku?

Poza kwestiami technicznymi (jak termin złożenia i rozpatrzenia wniosku) kluczowa jest różnica w zakresie związania pracodawcy wnioskiem pracownika. W powołanych już powyżej regulacjach art. 67¹⁹ k.p. oraz art. 142¹ k.p. pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wtedy, gdy z uwagi na rodzaj lub organizację pracy nie jest możliwe wykonywanie jej w sposób zaproponowany przez pracownika. Tymczasem w przypadku elastycznej organizacji pracy pracodawca oceniając wniosek pracownika może uwzględnić także własne potrzeby i możliwości.

Zgodnie z omawianą regulacją, pracodawca przy podejmowaniu decyzji o uwzględnieniu wniosku pracownika o elastyczną organizację pracy jest zobligowany do rozważenia:

• potrzeb pracownika, w tym terminu oraz przyczyny konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• potrzeb i możliwości pracodawcy, w tym konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

O ile potrzeby i możliwości własne są pracodawcy znane, to przyczyny, dla których pracownik wnioskuje o wprowadzenie określonej formy organizacji pracy muszą zostać ujawnione przez samego pracownika. Dlatego składając wniosek o elastyczną organizację pracy pracownik wskazuje nie tylko dane dziecka, wnioskowany okres oraz wybraną przez siebie formę organizacji pracy. Powinien także wskazać przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, czyli wyjaśnić, dlaczego wnioskowana przez niego forma jest z jego perspektywy konieczna dla pogodzenia zawodowej aktywności z wychowaniem dziecka.

Powyższa odrębność elastycznej organizacji pracy od innych podobnych regulacji ma tym większe znaczenie, że w przypadku niektórych grup pracowników wraz z dodaniem art. 1881 k.p. powstała kumulacja podstaw prawnych wniosków. Do pracownika należy decyzja o podstawie prawnej wnioskowania o określoną organizację pracy.

Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek pracownika o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy i poinformować go o swojej decyzji w terminie 7 dni od otrzymania wniosku. Może przy tym wskazać inny możliwy termin zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.

Powrót do zwykłej organizacji pracy pracownika, co do zasady, powinien nastąpić po upływie okresu, na który wnioskowana była elastyczna organizacja. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może jednak w każdym czasie złożyć wniosek o skrócenie tego okresu. Do wniosku i jego rozpatrzenia stosuje się zasady analogiczne jak przy wprowadzeniu elastycznej organizacji pracy. Pracownik musi zatem wskazać dlaczego chce wcześniej wrócić do zwykłej organizacji swojej pracy, a pracodawca rozpatrując ten wniosek waży interesy pracownika i własnej organizacji.

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić ani przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, ani przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak ochrony stosunku pracy pracownika wnioskującego o taką organizację przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Może on wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na zasadach ogólnych. W razie sporu będzie musiał jednak udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się powodem innym niż złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy.

Na marginesie warto dodać, że naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy stanowi nowe wykroczenie zagrożone karą grzywny.

_{Autor: dr Iwona Więckiewicz-Szabłowska, radca prawny, Kierownik działu Obsługi Prawnej, CHUDZIK I WSPÓLNICY Prawo i Podatki}

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #11 July-August (4/2023)