Kodeks pracy po nowemu

O zmianach, które czekają nas jeszcze w tym roku po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy, rozmawiamy z Michałem Lisawą, LL.M, Adwokatem kierującym działem prawa pracy w Baker McKenzie.

FOCUS ON Business: Słyszymy ostatnio wiele o tym, że wchodząca w życie za kilka miesięcy nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracujących rodziców i opiekunów. Jakie konkretnie regulacje mają więc zapewnić tym grupom pracowników lepszy „work-life balance”?

Michał Lisawa, Baker McKenzie: Zmiany te wynikają z unijnej dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwanej także dyrektywą work-life balance. Mają one na celu ułatwienie rodzicom godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Polska ma obowiązek wprowadzić te nowe przepisy do 1 sierpnia 2022 r. W szczególności, pracownicy zyskają prawo do 5 dni specjalnego niepłatnego urlopu opiekuńczego rocznie. Będzie on mógł być wykorzystany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Pracownikom będzie także przysługiwać zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin rocznie z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia pracownicy zachowają prawo do połowy wynagrodzenia.

Obecnie zakazane jest zatrudnianie pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie ich poza stałe miejsce pracy. Zakaz ten ma zostać rozszerzony na pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8.  Zatrudnieni opiekujący się dzieckiem do lat 8 będą także mogli wnioskować o elastyczną organizację pracy, czyli zastosowanie wobec nich telepracy, elastycznego systemu czasu pracy (np. przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy czy pracy weekendowej), ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu pracy, a także o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednak pracodawca będzie mógł odmówić, przedstawiając uzasadnienie odnoszące się do potrzeb lub możliwości pracodawcy.                                                                

Zmiany dotyczą również kwestii związanych z urlopami macierzyńskim, rodzicielskim oraz wychowawczym. Dojdzie m.in. do poszerzenia zakresu ochrony pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich oraz urlopach rodzicielskich. Pracodawcy w czasie, gdy pracownicy będą przebywać na wspomnianych urlopach nie tylko, co do zasady, nie będą mogli wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy, ale nie będą mogli również prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozstania się z pracownikiem.

Te zmiany także wynikają z unijnej dyrektywy 2019/1158. Przede wszystkim, urlop rodzicielski będzie wydłużony z 32 do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz z 34 do 43 w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. Urlop ten będzie nadal przysługiwał łącznie obojgu rodzicom. Jednak każdemu z nich będzie przysługiwać wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z powyższego całkowitego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców.

Rozszerzona ma zostać także ochrona pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Po pierwsze, co do zasady, ochrona przed zwolnieniem ma obejmować nie tylko pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, lecz także korzystających z elastycznej organizacji pracy. Po drugie, zakaz zwolnień ma obejmować także zakaz prowadzenia przygotowań w związku z zamiarem zwolnienia pracownika. Po trzecie, okres ochrony ma się rozpoczynać już od dnia złożenia przez pracownika odpowiedniego wniosku o urlop lub elastyczną organizację pracy. Szczególnie kontrowersyjny wydaje się zakaz prowadzenia przygotowań w związku z zamiarem zwolnienia pracownika. Nie jest jasne czego dokładnie nie będzie mógł robić pracodawca. Przykładowo, powstaje wątpliwość, czy zakaz ten obejmuje także przeprowadzanie analiz pracowniczych lub zbieranie opinii o danym pracowniku.        

Zmiany mają dotyczyć także m.in. długości okresu próbnego. Jak długo po nowelizacji przepisów będziemy mogli pracować lub zatrudniać na podstawie umowy o pracę na czas próbny?

Obecnie okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące, niezależnie od rodzaju i długości planowanej kolejnej umowy o pracę z pracownikiem. Po zmianach, w niektórych sytuacjach okres próbny będzie musiał być krótszy. Nie będzie mógł przekraczać:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Powyższe okresy będzie można wydłużyć o maksymalnie 1 miesiąc jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto, w umowie o pracę na okres próbny będzie można zastrzec, że przedłuży się ona o czas ewentualnego urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Wydaje się, że podczas gdy nowelizacja niesie pewne ułatwienia dla pracowników, po stronie pracodawców stworzy wiele nowych wyzwań. Które z nich mogą sprawić pracodawcom najwięcej kłopotów?

Warto zwrócić uwagę na dwie dodatkowe zmiany, które mogą okazać się wyzwaniem dla pracodawców. Pierwsza dotyczy umów o pracę na czas określony. Planowane jest ujednolicenie zasad wypowiadania umów terminowych i bezterminowych. W szczególności, pracodawca będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy na czas określony, a także skonsultować zamiar jej wypowiedzenia ze związkiem zawodowym. Natomiast pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

 Ponadto, pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy będą mogli wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na piśmie w terminie 1 miesiąca. W miarę możliwości, powinien on uwzględnić wniosek. Ewentualna odmowa będzie musiała być uzasadniona, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika.

Od nastania pandemii ogromna liczba zatrudnionych pracuje zdalnie lub hybrydowo, z perspektywą trwałego utrzymania takiego modelu. Czy kwestie dotyczące takich trybów pracy i okoliczności z nimi związanych doczekają się regulacji?

Obecnie przepisy przewidują różne typy wykonywania pracy zdalnej. Od kilkunastu lat w Kodeksie pracy jest uregulowana telepraca. Powinna ona być stosowana, gdy praca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, a pracownik przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca jest sformalizowana i stosunkowo mało elastyczna.

Natomiast w 2020 r. wprowadzono możliwość tymczasowego wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w związku z COVID-19. Jednak przepisy te są bardzo ogólne i mają obowiązywać jedynie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii COVID- 19 i przez 3 miesiące po ich odwołaniu.

Jednocześnie, w połowie 2020 r. rząd zapowiedział nowe regulacje pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Miałyby one zastąpić przepisy o telepracy oraz tymczasowej pracy zdalnej w związku z COVID-19. Przedstawiono kilka kolejnych projektów nowej regulacji, ale wciąż nie została ona uchwalona. W związku z tym, wielu pracodawców tworzy swoje własne procedury wewnętrzne dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej, które mają obowiązywać także po pandemii. Może jednak okazać się, że trzeba będzie je zmieniać gdy nowe przepisy wejdą wreszcie w życie.

Dziękujemy za rozmowę.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #4 May-June (3/2022)