Nowa rzeczywistość dla kodeksu pracy jeszcze w 2022 roku
Temat gruntownych zmian w Kodeksie pracy jest poruszany od wielu lat, zarówno przez pracodawców, pracowników, jak i ustawodawcę. Do chwili wybuchu pandemii niewiele się w tym zakresie działo. Refleksja przyszła w momencie masowego przejścia pracowników na pracę zdalną, która dotychczas praktycznie nie była uregulowana. Wydaje się, że bieżący rok przeniesie wiele modyfikacji i to nie tylko w zakresie samej regulacji przepisów kodeksu pracy, ale także w szeroko pojętej polityce urlopowej. Jakich zmian możemy się spodziewać oraz jaki wpływ wywołają one na pracowników i pracodawców?
Wakacyjna rewolucja w urlopach
Zbliżające się lato przyniesie pracodawcom i pracownikom nie tylko wakacyjny odpoczynek, ale także duże zmiany w Kodeksie pracy, które mogą zmienić dotychczasowe podejście do opieki nad dziećmi. Od 1 sierpnia 2022 roku wchodzi bowiem w życie dyrektywa Unii Europejskiej (EU) work-life balance, która wprowadza daleko idące zmiany w polityce urlopowej. Celem nowych przepisów w zakresie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym będzie ułatwienie matkom szybszego powrotu na rynek pracy, między innymi poprzez stworzenie możliwości bardziej elastycznej pracy i zachęcenie ojców do przejmowania części opieki nad dzieckiem. W rezultacie projekt będzie zakładał indywidualne prawa do urlopów oddzielnie dla matki i ojca dziecka. Ojcu będzie przysługiwać nieprzenoszalny na matkę urlop w wymiarze do 9 tygodni do wykorzystania do 8 roku życia dziecka. Nowością też będzie tzw. urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Wprowadzony w ramach dodatkowych możliwości, aby zapewnić możliwość opieki nad najbliższym członkiem rodziny w potrzebie.
Uregulowana praca zdalna
Projektowane przepisy w nowym Kodeksie pracy dają nadzieję na długo oczekiwane uregulowanie pracy zdalnej, która po mijającej pandemii pozostanie z nami na stałe. Nowo zakładane przepisy zakładają m. in. pokrywanie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych przez pracodawcę. Stawki oraz zasady takiego pokrycia mają być rozpisane w wewnętrznym regulaminie pracy danego pracodawcy. Koszty pokrywane przez pracodawcę będą musiały odpowiadać faktycznie ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. W celu prawidłowego ich wyliczenia będą brane pod uwagę przepracowane dni na pracy zdalnej.
Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi narzędzi oraz materiałów potrzebnych do wykonywania pracy w formie zdalnej. Natomiast projekt nowelizacji zakłada także prawo kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej (np. mieszkania lub co-workingu). Aspekty te powinny zostać dookreślone przez pracodawcę w dokumentach wewnętrznych. Nowelizacja kodeksu nie odpowiada bowiem na takie wątpliwości, jak kwestia związana z np. zasadami wejścia pracodawcy do domu pracownika czy miejsca jego pracy zdalnej.
Zdalna ewidencja czasu pracy
Dodatkowym wyzwaniem w obliczu nadchodzących zmian będzie ewidencja i rejestracja czasu pracy pracowników. Nie jest przecież możliwe podpisanie zdalnie papierowej listy obecności. Aktualny projekt nowelizacji Kodeksu pracy milczy na ten temat, więc pracodawcy ten aspekt będą musieli rozwiązać na własną rękę, wdrażając np. systemy do monitorowania aktywności pracownika podczas wykonywania pracy zdalnej poza siedzibą firmy.
Hubert Kowalski, Déhora
