(R)ewolucja w zasadach przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników?

Od kilku tygodni na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji można zapoznać się z projektem nowelizacji przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Projekt ten zakłada rozwinięcie i uproszczenie procedury dokonywania badań trzeźwości pracowników poprzez umożliwienie pracodawcom przeprowadzania samodzielnie kontroli trzeźwości pracowników, a także rozszerzenie zakresu kontroli pod kątem przedmiotowym – o inne substancje o działaniu podobnym do alkoholu oraz podmiotowym – o osoby współpracujące z pracodawcą na innej podstawie niż stosunek pracy.

DOTYCHCZASOWE ZASADY PRZEPROWADZANIA KONTROLI TRZEŹWOŚCI

Jednym z kluczowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Realizację tego obowiązku stanowi m.in. monitorowanie, aby pracownicy dopuszczeni do pracy byli trzeźwi. Szczegółowa podstawa prawna tego obowiązku znajduje się w art. 17 Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W myśl tej regulacji kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Co istotne, samo uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości pracownika (np. bełkotliwa mowa lub intensywna woń alkoholu) może stanowić podstawę do niedopuszczenia go do pracy (bez konieczności przeprowadzania badania). W takiej sytuacji pracownik powinien zostać jedynie poinformowany o okolicznościach stanowiących podstawę decyzji pracodawcy.

Natomiast bardziej problematyczna jest już faktyczna kontrola stanu trzeźwości pracownika. Zgodnie z przepisami może nastąpić ona na wniosek kierownika zakładu lub osoby przez niego upoważnionej – za zgodą pracownika lub na żądanie pracownika odsuniętego od pracy. W praktyce najczęstszym powodem dokonywania kontroli jest ten ostatni przypadek. Dodatkowym utrudnieniem jest obowiązek przeprowadzenia badania trzeźwości pracownika wyłącznie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. funkcjonariusz Policji lub Straży Miejskiej), a ewentualnego pobrania krwi dokonać może wyłącznie osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe (np. ratownik medyczny, pielęgniarka).

Ponadto podkreślić należy, iż obecnie brak jest w polskich przepisach podstaw do przeprowadzania kontroli pracowników na obecność w organizmie jakichkolwiek środków o działaniu podobnym do alkoholu.

KONTROLA TRZEŹWOŚCI A RODO

Dopuszczalność przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników zaczęła budzić dodatkowe wątpliwości po wdrożeniu w Polsce Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, zwanego powszechnie RODO. W myśl rozporządzenia zabrania się przetwarzania bez szczególnego uzasadnienia szczególnych kategorii danych osobowych, do których należą dane dotyczące zdrowia.

Początkowo eksperci spierali się czy informacja o tymczasowym stanie organizmu, jakim jest stan nietrzeźwości, stanowi informację o stanie zdrowia. Ostatecznie spór ten przeciął Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznając informację o stanie nietrzeźwości za informację o stanie zdrowia, która tym samym stanowi tzw. daną wrażliwą i jej przetwarzanie wymaga szczególnego uzasadnienia. W konsekwencji, w obecnym stanie prawnym pracodawca może przetwarzać informację o obecności alkoholu w organizmie pracownika, wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną z jego inicjatywy. W tym stanie prawnym efektywna, a jednocześnie zgodna z prawem kontrola trzeźwości pracowników stanowić mogła dla pracodawców nie lada wyzwanie.

PLANOWANE ZMIANY LEGISLACYJNE

Zgodnie z proponowaną treścią nowelizacji rozszerzeniu uległy przesłanki uprawniające pracodawcę do przeprowadzenia kontroli trzeźwości. I tak, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, w każdym przypadku, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia pracodawcy. Biorąc pod uwagę generalny charakter tych przesłanek wydaje się, że intencją ustawodawcy jest dopuszczenie przeprowadzania kontroli wyrywkowych i prewencyjnych, a nie wyłącznie potwierdzanie nietrzeźwości pracowników, których pracodawca będzie podejrzewał o nie- trzeźwość.

Istotnym novum będzie możliwość pracodawcy wykonywania badań trzeźwości samodzielnie, gdyż będą one mogły być przeprowadzane przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (np. przy użyciu atestowanego alkomatu).

Podobnie jak dotychczas, pracodawca będzie miał prawo nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy w przypadku:

1. stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika w ilości kwalifikowanej jako pozostawanie w stanie po użyciu alkoholu (stężenie alkoholu we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ albo obecność alkoholu w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm3),

2. uzasadnionego podejrzenia, iż pracownik stawił się w pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w trakcie pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika będzie nadal mógł przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego za pomocą metody niewymagającej badania laboratoryjnego. Badanie krwi powinno być stosowane wyłącznie następczo lub gdy nie będzie możliwości wykorzystania metody nielaboratoryjnej.

Dotychczasowa procedura oparta na uzasadnionym podejrzeniu stawienia się w pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w trakcie pracy ma zostać utrzymana.

Nowością będzie natomiast umożliwienie przeprowadzania dodatkowych badań o charakterze prewencyjnym i wyrywkowym na obecność alkoholu, a nie na zawartość. Oznacza to, że pracodawca będzie mógł użyć urządzenia niewskazującego konkretnej wartości, a jedynie sygnalizującego stan obecności alkoholu w ilości kwalifikowanej jako pozostawanie w stanie po spożyciu alkoholu. W tym miejscu należy podkreślić, iż obecność alkoholu na poziomie niższym niż określony jako stan po użyciu alkoholu nie powinno być penalizowane.

BADANIE NA OBECNOŚĆ W ORGANIZMIE ŚRODKÓW O DZIAŁANIU PODOBNYM DO ALKOHOLU

W obecnym kształcie nowelizacja zakłada dodatkowo umożliwienie pracodawcom dokonywania kontroli pod kątem przebywania przez pracownika po wpływem innych substancji o działaniu podobnym do alkoholu. Motywy oraz procedura wykonywania takich badań będzie analogiczna do procedury przyjmowanej w trakcie dokonywania kontroli trzeźwości pracowników. Co istotne, ze względu na brak ustawowego katalogu środków o działaniu podobnym do alkoholu, w przepisach wykonawczych zostanie uwzględniony wykaz takich substancji.

KONIECZNOŚĆ IMPLEMENTACJI NOWYCH ZASAD

Wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników będzie wymagało formalnej implementacji w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo, w przypadku ich braku, w formie obwieszczenia do pracowników. Przede wszystkim konieczne będzie wskazanie grup pracowników objętych kontrolą (np. wyłącznie pracownicy zakładu produkcyjnego), metody pomiaru (np. rodzaj alkomatu lub innego sprzętu pomiarowego) i sposobu przeprowadzania kontroli (np. codziennie przed rozpoczęciem pracy).

Nowa procedura będzie mogła zostać zastosowana dopiero po 2 tygodniach od ogłoszenia jej pracownikom, a pracodawca będzie zobowiązany informować o niej na piśmie każdego nowego pracownika.

NOWELIZACJA A RODO

Nowe przepisy mają raz na zawsze rozstrzygnąć o możliwości, sposobie i okresie przetwarzania danych o stanie trzeźwości pracownika. W myśl nowelizacji informacja o stwierdzeniu obecności alkoholu w organizmie pracownika może być przetwarzana (wyłącznie) w celu, w jakim została zebrana, przez osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych i może być przechowywana w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od jej pozyskania (chyba że stanowi podstawę zastosowania kary porządkowej lub dowód w postępowaniu sądowym).

KONTROLE TRZEŹWOŚCI A PRACA ZDALNA

Co ciekawe, propozycja zmian nie różnicuje sytuacji pracowników świadczących pracę na terenie zakładu pracy oraz wykonujących pracę zdalnie. Uzasadnione wydaje się zatem twierdzenie, iż w przypadku objęcia procedurą kontroli trzeźwości również grup pracowników pracujących zdalnie, pracodawca miałby podstawę do zapukania do drzwi pracownika w celu wyrywkowego czy prewencyjnego sprawdzenia jego stanu trzeźwości.

ROZSZERZONY KATALOG PODMIOTOWY

Należy również podkreślić, iż nowe przepisy mają znaleźć zastosowanie nie tylko do pracowników, ale również do osób fizycznych współpracujących z pracodawcą na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.

Obecnie projekt znajduje się w fazie opiniowania i może podlegać modyfikacjom. Proces legislacyjny jeszcze się nie rozpoczął.

Autorzy:

Magdalena Chochowska, Senior Associate w kancelarii Baker McKenzie

Karolina Goździkiewicz, Associate w kancelarii Baker McKenzie