Badania kompetencji pracowniczych - Assessment center

Assessment center to metoda stosowana zazwyczaj na dalszych etapach procesu rekrutacyjnego, pozwalająca precyzyjnie sprawdzić, czy osoba ubiegająca się o dane stanowisko posiada predyspozycje, umiejętności oraz kompetencje niezbędne do wykonywania określonej pracy.

Bywa, że pracodawcy sięgają po nią również przy rekrutacji wewnętrznej lub też jako narzędzie oceny pracowników, które pomaga w wytyczaniu dalszej ścieżki kariery w firmie oraz określeniu obszarów rozwoju. Wpływa też na efektywność i słuszność podejmowanych decyzji o awansach. Pewnym ograniczeniem assessment center jest to, że metoda ta jest dosyć kosztowna dla korzystających z niej pracodawców i wymaga dodatkowych nakładów czasowych oraz starannych przygotowań. To też jest powodem, dla którego chętniej i częściej sięga się po nią w przypadku rekrutacji na stanowiska wyższe, czy decyzyjne w dużych firmach. Odstępstwem od tej reguły są sytuacje, w których ważne jest kompetencyjne dopasowanie pracownika do jego roli.

– Assessment center to przede wszystkim bardzo skuteczna metoda badania kompetencji, która ze względu na dużą efektywność jest coraz chętniej stosowana przez pracodawców, – mówi Monika Styczyńska, ekspert agencji zatrudnienia Manpower. – Wielu kandydatów podchodzi do niej sceptycznie, z lekkim lękiem i niepewnością, nie wiedząc jak właściwie powinni się do niej przygotować. I trzeba przyznać, że właściwie nie da się tego do końca zrobić. Bo to nie egzamin, a weryfikacja tego, jakim pracownikiem jesteśmy. Spotkanie takie trwa zatem o wiele dłużej niż zwykła rozmowa rekrutacyjna. Kandydaci maję więc wystarczająco dużo czasu, by pokonać stres, który towarzyszy staraniu się o pracę oraz pokazać swoje prawdziwe ja. I taki jest też dodatkowy cel assessment center, – wyjaśnia Monika Styczyńska.

W odróżnieniu od rozmowy kwalifikacyjnej, assessment center nie opiera się na deklaracjach kandydatów, ale na sprawdzeniu wykonywanych przez nich zadań pod względem kwalifikacji, cech osobowych, kompetencji miękkich oraz zachowań kandydata w praktyce.

Wykonywane podczas assessment center zadania i ćwiczenia powinny być zbliżone do sytuacji, jakie mogą mieć miejsce w pracy na danym stanowisku, lub też w danej organizacji. Pewnym wyzwaniem dla uczestnika sesji assessment center jest również jej grupowy charakter. Podczas spotkania kandydat spotyka swoich konkurentów do stanowiska, o które się ubiega. Duży nacisk kładziony jest na obiektywizm i wiarygodność otrzymywanych wyników. To jest właśnie powodem, dla którego uczestnicy assessmentu wykonują często zadania pod okiem przy najmniej dwóch osób prowadzących spotkanie, tzw. assessorów, którzy po zakończeniu assesmentu przygotowują ocenę jego uczestników.

– Dla kandydatów udział w assessment center to nie tylko szansa na zdobycie pracy, o którą się ubiegamy, ale też niecodzienna możliwość otwartej konfrontacji z rywalami z rynku, którzy ubiegają się o to samo stanowisko, – podpowiada Monika Styczyńska. – To wreszcie szansa poznania swoich mocnych stron i obszarów, nad których udoskonaleniem powinniśmy pracować. Po zakończonej sesji assessment center warto poprosić o dostęp do opracowanej przez assessora analizy naszej osoby, jeśli nie zostało nam to wcześniej zaproponowane. Przystępując do uczestnictwa w spotkaniu pamiętajmy, by być sobą, wierzyć w swoją wartość i kompetencje, ale też starać się je pokazać. Bądźmy zatem otwarci i pozytywnie nastawieni, zarówno wobec prowadzących i uczestników, jak i siebie samych.

ManpowerGroup