Generacja Y - Millennials
Generacja Y (Millennials) to temat wielu badań oraz publikacji, ciągle poruszany przez managerów, liderów oraz specjalistów HR. Millennials to Generacja, która nie tylko jest „inna”, ale ma też inne podejście do pracy i wymaga od organizacji szybkiej adaptacji.
Zanim stwierdzimy jednak, że Generacja Y pochodzi z innej planety (choć może rzeczywiście tak jest), musimy zrozumieć, jaki wpływ na ich dzisiejsze zachowania miało otoczenie i czasy, w jakich dorastali. Główna różnica pomiędzy Generacją Y, a Generacją X to wychowanie i trendy edukacyjne.
To technologia odegrała kluczową rolę w stylu komunikacji, umiejętności adaptacji i wymagań Generacji Y. Technologia w edukacji, w parasolu ochronnym przed niebezpieczeństwami czyhającymi na młodych ludzi poza ogniskiem domowym sprawiła, że nauczyli się oni tworzyć inne niż tradycyjne społeczności czy przyjaźnie. Generacja Y szybko i łatwo buduje więzi w social media. W pracy oczekują oni ciągłej informacji zwrotnej (feedbacku), takiej, jakiej dostarcza im Facebook, w którym posty docierają do tysiąca ludzi w ciągu sekundy. Ocena pracownicza (performance management) musi stać się procesem ciągłym, elementem każdego dnia, elastycznym i dostosowanym do indywidualnej jednostki. Ma ona umożliwiać podnoszenie kwalifikacji i poszerzanie kompetencji, mieć wpływ na ich progres każdego dnia, a nie tylko raz w roku.
Starsze generacje zostały nauczone pracy zunifikowanej, ustandaryzowanej, jednakowej dla wszystkich pracowników. Ten sposób zarządzania w przypadku Millennials skazany jest na niepowodzenie. Generacja Y wymaga indywidualnego podejścia, metod, które nie są adresowane do „pracowników” – jak gdyby stanowili oni homogeniczną grupę, tylko takich, które będą przyjazne człowiekowi i przede wszystkim inne dla każdego. Starszym generacjom trudno jest zrozumieć potrzebę młodych do stałego dostępu do Internetu, informacji i technologii. Nie mieli oni bowiem tego luksusu podczas dorasta- nia. Luksusu, który obecnie stanowi element codziennego życia. Młodzi profesjonaliści oceniają dostęp do Internetu, jako element równie ważny jak woda, jedzenie czy powietrze. Według raportu Cisco, więcej niż połowa studentów uważa, że nie mogliby żyć bez dostępu do Internetu. Generacja Y jest generacją „TERAZ, TERAZ, TERAZ”. Są oni bardziej otwarci, nie przywiązujący większej wagi do prywatności oraz nie mający skrupułów do wyrażania swoich opinii. Nie ma dla nich różnic kulturowych, wyznaniowych czy jakichkolwiek innych.
Organizacje muszą nie tylko zaakceptować fakt używania przez Millenials social media w pracy, ale też promować ich używanie oraz traktować social media, jako element codziennej pracy, który zwiększy ich produktywność i efektywność, a nie będzie stanowił problemu. Dzięki umiejętnościom przełamywania barier, uczestniczenia w globalnych dyskusjach 24/7, organizacje chcą i potrzebują Millennials. Mniej formalne środowisko pracy oraz relacje pomiędzy pracownikami na różnych szczeblach hierarchii organizacyjnej nie świadczą o tym, że Millennials są leniwi czy niezaangażowani. Ich lojalność i zaangażowanie wzrasta, jeśli tylko mają możliwość uczestniczenia w życiu organizacji, posiadają wiedzę o strategii firmy i rozumieją działania i decyzje podejmowane przez Zarząd. Dla Generacji Y ważna jest zarówno kultura organizacyjna firmy, w której podejmą pracę, jak również reputacja i pozycja pracodawcy na rynku.
Młodzi pracownicy, są zawsze otwarci na nowe propozycje pracy, nawet jeśli są „zadowoleni” z obecnej. Jeśli są zadowoleni, to dlaczego szukają? Millennials oczekują od pracodawców możliwości ciągłego podnoszenia kwalifikacji, intelektualnych wyzwań i możliwości rozwoju. To właśnie stanowi główny powód, dla którego są oni otwarci na zmiany.
Generacja Y szybko się nudzi, dlatego też wymaga szczególnej umiejętności motywowania, polegającej m.in. na umożliwianiu uczestniczenia w różnych i innych od siebie projektach. Standardowe wskaźniki oceny efektywności są niewątpliwie potrzebne dla organizacji, jednakże dla Generacji Y nie jest to metoda, która będzie ich motywowała. Millennials potrafią być lojalni – w pierwszej kolejności w stosunku do kariery i profesji, organizacja znajduje się na drugim miejscu. Manager powinien więc być mentorem i doradcą. Powinien poświęcić czas na zrozumienie co motywuje i inspiruje pracownika Generacji Y, aby użyć tej wiedzy przy wyborze dla niego zadań. Ważne jest też podkreślanie, jak istotny dla organizacji jest jego wkład.
Młodzi pracownicy lubią być nagradzani za dobrze wykonane zadania. Nagroda ma stanowić głównie potwierdzenie, że są oni na dobrej drodze do dalszego rozwoju. Praca dla nich to „podróż – przygoda”. Muszą też być przekonani, że ich osoba pasuje do organizacji i strategii firmy.
W dzisiejszej gospodarce dostarczane są nie tylko produkty i usługi, ale też wiedza i doświadczenie, które stanowią wartościową część produktu czy usługi. Doświadczenie musi więc być elementem codziennej pracy. Przepływ informacji, łatwość i jakość współpracy, możliwość wyrażania opinii oraz ciągłego otrzymywania informacji zwrotnej stanowią doświadczenie, mające bezpośredni wpływ na to jak Generacja Y odnajduje się w miejscu pracy. Istotnym aspektem jest potrzeba Millennials kontaktu ze współpracownikami mającymi podobne podejście do pracy oraz podobne zainteresowania. Poszukują oni możliwości dialogu, niezależnie od lokalizacji, pozycji w hierarchii organizacji czy funkcji. Młodzi ludzie ufają tym, których znają oraz informacjom, które można łatwo zweryfikować. W obecnych czasach nie wystarczy list od Prezesa (przygotowany przez specjalistę PR) informujący o sytuacji organizacji. Millennials potrzebują zrozumieć oraz zweryfikować otrzymany przekaz. Rozwiązania, jakie mogą zastosować organizacje, to szkolenia, czy też miejsca do dyskusji, takie jak sharepoint.
Z punktu widzenia tradycyjnego pracodawcy, praca sama w sobie niewiele się zmieniła. Jednak w rzeczywistości jej charakter jest inny, środowisko pracy jest inne, tak więc i pracownicy są inni, niż jeszcze kilka/kilkanaście lat temu. Pracodawcy nadążający za zmianami rozumieją konieczność dostosowania się. Niestety, stanowią oni nadal mniejszość. Dla Generacji Y nic nie jest stałe, statyczne czy długoterminowe. Dlatego też pojawienie się Generacji Y na rynku pracy, samo w sobie, jest REWOLUCJĄ.
Przed organizacjami oraz managerami stoją więc nowe wyzwania. Mogą owszem kontynuować zarządzanie Generacją Y, jednakże liderzy, którzy chcą w pełni wykorzystać ich potencjał, muszą zaadoptować się do zmian, aby sprawić, żeby Millennials chcieli związać się z organizacją na dłużej.
Dorota Nowak Branch Manager / Practice Lead SSC/BPO Kelly Services Polska
