Raporty

Kluczowe znaczenie Candidate Experience w rywalizacji o talenty na rynku pracy

528
Kluczowe znaczenie Candidate Experience w rywalizacji o talenty na rynku pracy

Na obecnym rynku rekrutacyjnym pozytywne candidate experience jest imperatywem biznesowym. Ze względu na rosnącą lukę kompetencyjną i zmieniające się oczekiwania pracowników, wojna o największe talenty jest coraz ostrzejsza.

Ponieważ budowanie marki pracodawcy ma kluczowe znaczenie dla sukcesu rekrutacji, a platformy oraz aplikacje pozwalające ocenić pracodawców, upubliczniają wszystkie – w tym skrajnie subiektywne opinie kandydatów, wiodące firmy koncentrują swoje wysiłki na ciągłej poprawie jakości doświadczeń uczestników procesów rekrutacyjnych, dążąc do przeciwdziałania temu trendowi.

Dlaczego doświadczenie kandydata jest tak ważne?

Mierzymy się z niedoborem talentów, na świecie cały czas obserwuje się następstwa trendu „Great resignation”, a polskie firmy – podobnie jak i inne dotyka „Quiet quitting”. Rynek – w szczególności w zakresie ról wysoko specjalistycznych i eksperckich, jest zdecydowanie ukierunkowany na kandydata, a globalna luka kompetencyjna stale się pogłębia. Potwierdzają to badania - np. analiza Korn Ferry sugeruje, że do 2030 r. globalny deficyt talentów może przekroczyć 85 milionów stanowisk.

Równocześnie, wyższe zaangażowanie pracowników oznacza wyższe przychody dla firmy. A na to, jak wiadomo, pracuje się od pierwszego dnia pobytu nowego pracownika w naszej organizacji, a nawet i wcześniej.

Co pomoże poprawić candidate experience w Twojej firmie? – garść inspiracji

  • Pozyskiwanie kandydatów dopasowanych do kultury organizacji.

Według badań przeprowadzonych przez firmę doradczą Leadership IQ, 90% rezygnacji z pracy w trakcie trwania okresu próbnego w małych i średnich firmach, jest wynikiem niedostatecznego dopasowania do kultury organizacji. I choć efekt ten widać „czarno na białym” zapobieganie mu nie jest proste, wymaga bowiem dokładnego opisania zarówno tej kultury, jak i predyspozycji psychologicznych każdego kandydata.

Przy zastosowaniu odpowiednich narzędzi proces ten można przeprowadzić skutecznie, a wysiłek niewątpliwie będzie dla firmy opłacalny i przyniesie wymierne oszczędności w postaci zatrzymania zrekrutowanych talentów w firmie.

  • Inkluzywność i unikanie nieuświadomionych uprzedzeń

„Unconscious bias” to zjawisko, którego warto być świadomym, i świadomie mu przeciwdziałać. Zamiast opierać decyzje selekcyjne wyłącznie na dokumentach aplikacyjnych, na których kształt niewątpliwie wpływa środowisko w jakim osoba się wychowała i inne nierówności społeczne, warto  skoncentrować się na parametrach mających realne przełożenie na prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu – predyspozycjach, szybkości uczenia się i przetwarzania informacji. Obiektywne metody naukowe mogą pomóc w zatrudnianiu różnorodnych kandydatów, którzy są wysoce kompetentni w określonych obszarach wymagań. Jednocześnie budują Twój wizerunek jako pracodawcy serio realizującego politykę wyrównywania szans.

  • Wywiad rekrutacyjny – forma i treść

Prowadzenie rozmów rekrutacyjnych przez komunikatory online weszło już do standardu, jednak nie dla wszystkich forma ta jest optymalna. Szokującą informacją może być, że aż 70% kandydatów twierdzi, że straciło szansę na pracę z powodu problemów technicznych podczas rozmowy wideo (Glassdoor).  

Badania pokazują, że wywiad ustrukturyzowany jest najskuteczniejszą z technik rekrutacyjnych, po stronie firmy jednak leży odpowiedzialność za przeprowadzenie go w takich warunkach, aby kandydat miał poczucie, że miał możliwość pokazania się ze swojej najlepszej strony.

Z drugiej strony, wywiad nie powinien być jedyną podstawą do podjęcia decyzji. Bardziej obiektywne źródła informacji: kwestionariusze psychometryczne, próbki pracy, testy kompetencyjne i AC/DC są ważnym uzupełnieniem procesu.

  • Feedback i jasne zasady

Informacja zwrotna jest najważniejszym czynnikiem w długofalowej relacji kandydata z Twoją marką (LinkedIn). Tu badania pokazują bardzo ciekawe zjawisko: 98% rekruterów twierdzi, że po rozmowie kwalifikacyjnej zawsze przekazuje informację zwrotną wszystkim uczestnikom procesu, niezależnie od jego wyniku - tymczasem aż 30% kandydatów twierdzi, że ma na swoim koncie procesy rekrutacyjne, gdzie informacji zwrotnej nie było! (Workopolis). Następuje tu sprzężenie zwrotne, którego nie sposób uniknąć. Taka sytuacja wpływa nie tylko na CX kandydata pozbawionego feedbacku. Przez portale wymiany opinii i oceny w aplikacjach informacja niesie się po sieci i wpływa na decyzje aplikacyjne innych kandydatów.

Budowanie pozytywnego candidate experience to bardzo szeroki temat, z pewnością zbyt obszerny by omówić go w jednym artykule. Osobom szczególnie zainteresowanym tym zagadnieniem polecany przygotowany przez Thomas International i Grafton Recruitment raport, który szczegółowo analizuje kluczowe czynniki mające wpływ na CX i sposoby jego budowania. Jest to pierwszy dokument z serii „10-minut inspiracji”, kierowany do ekspertów HR i menadżerów.

Pobierz przewodnik

 

 

Autor – Paulina WierusTesty Thomas Polska