Najmłodsi i najstarsi pracownicy szansą dla rynku pracy?

Spadek optymizmu Polaków widzimy na co dzień, jest zauważalny także na rynku pracy. Choć w porównaniu z początkiem roku wzrosły obawy o utratę zatrudnienia, pracownicy oczekują podwyżek, które zrekompensują galopujący wzrost kosztów utrzymania i straty spowodowane nowymi przepisami podatkowymi. Tymczasem pracodawcy jeszcze uważniej niż wcześniej trzymają w ryzach budżet, wzrost kosztów działalności dotyczy także biznesu. Pomimo niepewnej koniunktury są gotowi zatrudniać, ale skarżą się na brak kandydatów o odpowiednich kompetencjach. Analitycy coraz częściej zwracają uwagę, że jednym z rozwiązań tego problemu mogą być specjalne programy dla osób 25- i 55+. Pracownicy z tych grup wiekowych mają wiele do zaoferowania pod warunkiem, że weźmie się pod uwagę ich obawy i oczekiwania. Jakie?

Tworząc XVI edycję raportu „Barometr Rynku Pracy”, zapytaliśmy pracowników i pracodawców o kluczowe kwestie związane z ich zawodowymi relacjami, a także trendami widocznymi obecnie w gospodarce. Raport wstrzelił się w moment spadku optymizmu oraz strachu przed inflacją i skutkami wojny w Ukrainie. Warto do tego dodać pandemię, która zmieniła model pracy oraz postępującą automatyzację procesów, które powodują, że choć znaczna część pracowników jest zadowolona z obecnego zatrudnienia, to jednak aż 61,3 proc. rozważa jego zmianę. Powodem są finanse. Gdy ponad połowa pracowników oczekuje podwyżek, szefów chętnych podnieść im pensje jest już znacznie mniej. A gdy aż 66,1 proc. firm ma kłopot ze znalezieniem kandydatów, a do Ukrainy odpłynęło wielu pracowników fizycznych, nasuwa się pytanie, kto zapełni tę lukę kadrową. Rozwiązań jest wiele, w tym zwiększenie skali zatrudniania obywateli z innych krajów niż Ukraina, zmiany w polityce edukacyjnej, o co apeluje biznes już od lat, w tym popularyzacja szkół branżowych. Ważne jest też danie szans młodym, dopiero wchodzącym na rynek pracy, a także tym, którzy są w wieku emerytalnym.

Najmłodsi i najstarsi: więcej korzyści czy ograniczeń?

Obie wspomniane grupy wiekowe mają pracodawcom wiele do zaoferowania. Przewagą starszych pracowników jest ich doświadczenie i zaangażowanie, a najmłodszych – biegłość  w nowych technologiach, mobilność, gotowość do przekwalifikowania się. Jednocześnie osoby 55+ nie zawsze radzą sobie wystarczająco z technologią, a tzw. generacji Z przypięto łatkę roszczeniowej z racji na zupełnie inny etos pracy – analizy wykazują, że trudno im przez dłuższy czas utrzymać koncentrację, cechuje ich duży indywidualizm oraz nastawienie na osiąganie natychmiastowych efektów. Niewiele polskich firm wdraża programy ułatwiające integrację oraz transfer wiedzy pomiędzy najmłodszym i najstarszym pokoleniem, a powinny, gdyż wkrótce stanie się to koniecznością. Atrakcyjne wynagrodzenia już nie wystarczają, by zatrzymać pracownika, zwłaszcza tego młodego, i choć zarówno 25-, jak i 55+ to pracownicy wymagający odpowiedniego podejścia, w obu przypadkach korzyści przewyższają ewentualne ograniczenia.

Kto boi się stracić pracę, a kto chce ją zmienić?

Nasze badania dowiodły, że tak najstarsi, jak i najmłodsi pracownicy są generalnie (w ok. 70 proc.) zadowoleni z obecnego zatrudnienia. Nie zmniejsza to ich obaw o utratę pracy w obecnych warunkach rynkowych: co 3. osoba 25- i co 4. pracownik 55+ boi się, że straci pracę, a obaw jest więcej na niższych, gorzej opłacanych stanowiskach. Jednocześnie w badaniach widać, że im niższe zarobki i krótszy staż, tym większa skłonność do zmiany miejsca pracy, co zresztą wpisuje się w ogólnopolski trend, wyznaczony przez pandemię. Już 33,6 proc. pracujących Polaków planuje w najbliższym czasie rozejrzeć się za czymś nowym, a najczęściej – co oczywiste – deklarują to osoby w wieku 18-24 lata. Wśród pracowników 55+ jedynie 16,8 proc. myśli o takiej zmianie, ale już w kwestii oczekiwania podwyżek wskaźniki w obu grupach wyrównują się i prawie połowa najmłodszych i 44,4 proc. najstarszych pracowników liczy na to, że ich płaca wzrośnie.

Starsi wolą stabilność, młodzi chcą się przebranżawiać

Nasza codzienna praktyka, podobnie jak badania Barometru Rynku Pracy, potwierdzają dość oczywisty trend związany z wiekiem. Mowa o mobilności zawodowej i chęci przebranżawiania się, która jest dużo wyższa wśród osób u progu kariery zawodowej. Pracownicy 25- deklarują gotowość do zmiany zawodu na poziomie aż 40,8 proc., podczas gdy wśród ich najstarszych kolegów ten odsetek wynosi tylko 3,7 proc. Naturalnie starsi pracownicy rzadziej też widzą szansę w automatyzacji, która dla najmłodszych pracowników nie stanowi zagrożenia, ale już obie grupy czują się nieco poszkodowane w innym aspekcie. Gdy spytaliśmy o to, czy w ich firmach szanse na rozwój są jednakowe niezależnie od wieku, najstarsi i najmłodsi pracownicy częściej wskazywali, że niekoniecznie. To kolejny punkt, nad którym warto popracować i uwzględnić go w planach rozwoju przedsiębiorstw.

Wciąż nie mamy pomysłu na wszystkich pracowników

Choć osoby 55+ pracują w niemal każdej polskiej firmie, aż 9 na 10 przedsiębiorstw nie prowadzi dla nich specjalnych programów. Co więcej, aż 69,2 proc. z nich wcale nie zamierza tego robić. Podobnie z grupą wiekową 25-, ta również rzadko otrzymuje strategiczne wsparcie od pracodawcy, choć i tak nieco częściej niż w przypadku najstarszych pracowników. Najlepiej pod tym względem wypadają duże organizacje, a także przemysł, który od lat ma przetarte szlaki choćby w kształceniu kadr i programach stażowych dla młodych. Wkrótce jednak tego typu programy staną się koniecznością, bo w starzejącym się społeczeństwie i przy pędzącym rozwoju technologicznym, procedury doszkalające czy po prostu wspierające w procesach zmian to „być albo nie być”. Dziś pracodawcy borykający się z brakami kadrowymi zachęcają kandydatów wyższym wynagrodzeniem, ale trendy wskazują, że nie tędy droga. Dobre płace nie wypełnią luki na rynku, a tym, co ma szansę się sprawdzić, jest dobrze przemyślana polityka równych szans. Zachęcam więc, by w trudnych czasach postawić na pracowników 25- i 55+ i znaleźć kompromis między ich oczekiwaniami, a własnymi potrzebami. Takie podejście ma szansę zaprocentować na przyszłość, bo skutecznie przekuje w szansę każde rekrutacyjne wyzwanie.

Wszystkie cytowane przez eksperta dane pochodzą z raportu GI Group „Barometr rynku pracy XVI”. W raporcie wykorzystano badania przeprowadzone przez Instytut ARC Rynek i Opinia na reprezentatywnej grupie pracodawców oraz pracowników z małych, średnich i dużych firm (luty 2022 r.) oraz dodatkowe badanie na reprezentatywnej próbie populacyjnej, uwzględniające wpływ wojny w Ukrainie na polski rynek pracy (kwiecień 2022 r.).

Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group