Niewykorzystany potencjał? Blisko połowa firm nadal zamknięta na różnorodność

43,3% firm twierdzi, że nie byłoby w stanie dostosować warunków pracy do specyficznych potrzeb pracowników, nawet jeśli pozwoliłoby to pozyskać kandydatów o określonych kompetencjach – wynika z najnowszej edycji „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. 

Niedobór kadr i wysokie koszty prowadzenia biznesu sprawiają, że jednym z największych wyzwań na rynku pracy jest pozyskanie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kompetencjach. Otwarcie na różnorodność niesie ze sobą oczywiste korzyści, nie jest jednak pozbawione wyzwań.  

Jak wynika z “Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding, aż 43,3% badanych pracodawców przyznało, że nie jest w stanie dostosować warunków pracy do specyficznych potrzeb różnych grup pracowników, nawet jeśli pozwoliłoby to pozyskać kandydatów o określonych kompetencjach. Jednocześnie blisko 27% firm byłoby skłonnych zmienić w tym celu harmonogram lub tryb pracy (wprowadzając np. możliwość pracy zdalnej), a gotowość do zmian uzależniona jest od specyfiki branży. Bardziej skore do takich rozwiązań są firmy sektora handlowego - 32,5% vs 13,6% w przypadku sektora przemysłowego.   

– Organizacja, która jest otwarta na różnorodność, jest postrzegana jako bardziej nowoczesna i atrakcyjna. Różnorodność nie oznacza przy tym jedynie aspektów kulturowych, etnicznych czy fizycznych. Warto pamiętać, że obejmuje również odmienność w zakresie predyspozycji, kompetencji, doświadczeń i perspektyw – komentuje Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A. 

Dostosowanie warunków pracy do specyficznych potrzeb pracowników

W badaniu porównano skłonność do dostosowania warunków pracy do specyficznych potrzeb pracowników różnych grup w firmach zatrudniających już obcokrajowców z tymi, którzy nie mają takich doświadczeń. Z odpowiedzi pracodawców, wynika, że większą gotowość do wdrożenia nowych rozwiązań wykazują ci pierwsi. W tej grupie 32% firm przyznaje, że nie jest w stanie dostosować warunków pracy, podczas gdy w przypadku firm niezatrudniających obcokrajowców odsetek wynosił 46%, czyli 14 pp procentowych więcej. Z badania wynika, że firmy zatrudniające cudzoziemców są bardziej skłonne do wyposażenia stanowisk w specjalistyczny sprzęt (30,9% vs. 21,4%) czy wprowadzenia indywidualnych planów szkoleniowych (30,9% vs. 19,5%).

Jak widać, doświadczenie w zatrudnianiu cudzoziemców otwiera firmy na większą inkluzywność i elastyczność w kwestii dostosowywania warunków pracy do potrzeb różnych grup pracowników. Większe zróżnicowanie kadr w przedsiębiorstwach wymaga nie tylko technicznych czy organizacyjnych zmian, ale w dużej mierze zmiany podejścia. Dlatego tak ważne staje się promowanie idei inkluzywnej polityki personalnej, edukacja czy wymiana doświadczeń między firmami.

– Zatrudnienie obcokrajowców, szczególnie z innych kręgów kulturowych wymaga przygotowania na wielu poziomach, uwzględnienia indywidualnych uwarunkowań czy przeprowadzenia odpowiedniego onboardingu. Długi proces wizowy wymaga ponadto większej skrupulatności w określaniu potrzeb przedsiębiorstwa i planowania rekrutacji. Wraz ze zwiększającym się udziałem obcokrajowców z dalekich kierunków, część firm odrobiło już ważną lekcję – stały się bardziej uważne na różnice i mogą stanowić dobry przykład dla organizacji, które chciałyby wprowadzić stretegię DEI (diversity, equity, inclusion) – tłumaczy Maciej Pełka, Service Excellence Director w Gi Group Poland S.A.

Z tegorocznego „Barometru Rynku Pracy” wynika, że wprowadzanie takich rozwiązań wciąż jest wyzwaniem. Tylko 20% firm zatrudniających obcokrajowców zadeklarowało, że oferuje pracownikom szkolenia w zakresie różnic kulturowych, a 25% wydarzenia integracyjne. Jednocześnie ponad 40% pracowników zgłasza na nie zapotrzebowanie. Oznacza to, że firmy powinny kłaść większy nacisk na integrację całego zespołu, a nie tylko włączanie osób, które wyróżniają się na tle grupy. 

Mentalna zmiana

Choć promowanie różnorodności coraz częściej bywa motywowane zapisami dotyczącymi zrównoważonego rozwoju i koniecznością raportowania niefinansowego, eksperci Gi Group Holding podkreślają, że inkluzywność zaczyna się przede wszystkim od zmiany mentalnej. 

– Budowanie otwartej na różnrododność kultury organizacyjnej jest złożonym, długofalowym procesem. Zaczyna się od zmiany myślenia i działania liderów, to oni powinni stać na straży równości szans i wykorzystania potencjału tkwiącego w różnorodności. Z czasem takie podejście znajduje odzwierciedlenie na każdym szczeblu przedsiębiorstwa. Wymaga jednak ciągłej uważności na stereotypy, docenienia indywidualności, motywowania do wymiany odmiennych poglądów i doświadczeń – wyjaśnia Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser.

Eksperci podkreślają jednocześnie, że wizerunek firmy otwartej na odmienność staje się szczególnie ważny w kontekście najmłodszych pokoleń. Badania pokazują, że “Zetki”, które wkrótce będą najliczniejszą grupą na rynku pracy, nie tylko mają nadzieję, że firma będzie podzielała ich wartości, ale także zrewidują jak deklaracje wypełniane są w praktyce. 

Jak pracownicy postrzegają pracę w zróżnicowanych zespołach?

Wyniki „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding dowodzą, że pracownicy dostrzegają pozytywny wpływ zróżnicowania zespołów na swoją pracę i atmosferę w firmie. Blisko 69% ankietowanych uważa, że praca w takim zespole rozwija umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, współpraca czy empatia. Niemal 65% zgadza się, że pomaga ona obalić stereotypy i uprzedzenia, a 58% twierdzi, że wspomaga rozwiązywanie problemów i sprzyja generowaniu nowych pomysłów. 

Jednocześnie z badania wynika, że praca w zróżnicowanych zespołach nie jest pozbawiona wyzwań. 34,4% respondentów twierdzi, że największym z nich jest tworzenie się grup. Pracownicy zwrócili też uwagę na problemy komunikacyjne (34%). Co czwarty respondent twierdzi natomiast, że zróżnicowanie zespołu prowadzi do konfliktów wewnętrznych, wpływa na zaufanie między członkami zespołu czy pogarsza skuteczność jego pracy. Warto jednak zaznaczyć, że ponad 40% badanych nie zgadza się z tymi stwierdzeniami.

Na uwagę zwracają również różnice w odpowiedziach pracowników, którzy mają za sobą doświadczenie pracy w zróżnicowanym zespole i tymi, którzy go nie mają. Chociaż obie grupy zgadzają się co do pozytywnego wpływu zróżnicowania na umiejętności miękkie, kreatywność i obalanie stereotypów, to osoby pracujące wcześniej w takich zespołach zdecydowanie częściej odrzucają twierdzenia o większej konfliktowości, mniejszej skuteczności i spadku zaufania między pracownikami. 

– Wyniki badania dowodzą, że pracownicy nie są z góry uprzedzeni do zróżnicowanych zespołów, ale pozostają otwarci na taką współpracę. W trakcie pracy zazwyczaj pozbywają się wątpliwości i dostrzegają więcej korzyści niż negatywów. Dla pracodawców to wskazówka, w jakich obszarach warto wspierać zróżnicowane zespoły i na jakie aspekty zwracać szczególną uwagę – podkreśla Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment. 

Raport jest dostępny pod likiem: Barometr Rynku Pracy / Gi Group Holding

Grafika: Adobe Stock,VERTEX SPACE