Employer branding: sytuacja na rynku pracy wymusza zmiany.

Przez wiele ostatnich lat, zwłaszcza w okresie kryzysu, rynkiem zatrudnienia rządzili pracodawcy. Zestresowani, niepewni stałości zatrudnienia pracownicy otrzymywali prosty komunikat – staraj się, nie oczekuj zbyt wiele i bądź posłuszny, ponieważ za drzwiami czeka kolejka chętnych na twoje miejsce. Firmy mogły przebierać w kandydaturach, a komfortowa dla nich dominacja nad pracownikami sprzyjała konserwacji status quo. Ewentualnym bodźcem do podnoszenia wynagrodzeń czy zmian pozapłacowych warunków pracy była wyłącznie własna inicjatywa pracodawców i obserwacja międzynarodowych trendów, a nie rynkowa konieczność. Nieliczni wprowadzali nowe rozwiązania, zdecydowana większość korzystała ze sprzyjających dla nich i ich budżetów okoliczności. Pracodawcy uważali się za hojnych, oferując pracownikom opiekę medyczną i karnet na fitness. Te czasy minęły. Jak się zdaje – bezpowrotnie.

Przedsiębiorstwa potrzebują coraz więcej pracowników, których coraz trudniej pozyskać. Wynagrodzenia dynamicznie rosną. Dodatkowo, istotny wpływ na sytuację ma rządowy program 500+, który według ekspertów skłania kobiety do pozostania w domu, dodatkowo obniżając dostępność potencjalnych kandydatów na rynku pracy. Wszystkie te czynniki dają efekt w postaci stale rosnących trudności z pozyskaniem pracowników, zwłaszcza dobrych i wykwalifikowanych. To zła wiadomość dla pracodawców. Ale czy dla wszystkich? Raczej dla tych, którzy są bierni i zachowawczy; firmy, które wypracowują długoterminowe strategie i nie boją się zmian, mogą zyskać znacznie więcej. Oprócz dobrych zespołów mogą zbudować coś, co dla sukcesu w biznesie ma kluczową wartość – wyróżniający się na rynku wizerunek.

PKB stale rośnie (4,6% wg danych GUS za 2017 r.), pojawiają się nowe inwestycje. Trend ten jest szczególnie widoczny na rynku nieruchomości komercyjnych. Deweloperzy zdają sobie sprawę, że rozwój gospodarki oznacza dla nich perspektywę dużych zysków. Polska stała się wielkim placem budowy nowych przestrzeni biurowych, zarówno w największych metropoliach, jak i mniejszych miastach. Najemcy nigdy wcześniej nie mieli tak komfortowej pozycji negocjacyjnej – mogą przebierać w projektach. Właściciele budynków konkurują ze sobą stawkami czynszów, dzięki czemu firmy zyskały możliwość zmiany starego biura na nowe – lepsze, nowocześniejsze, tańsze w eksploatacji i często lepiej zlokalizowane – bez dodatkowych kosztów. Nierzadko biorą na siebie również koszty aranżacji. Sytuacja ta przekłada się na bezpośrednie korzyści dla firm – pracodawców. Jakość biura jest istotnym czynnikiem pozapłacowym, który ma swój udział w decyzji pracownika, szukającego zatrudnienia.

Zmiany na rynku pracy zmuszają firmy do zwiększenia atrakcyjności ich ofert. Z drugiej strony, wzrost koniunktury i rozwój sprawia, że otrzymują nowe narzędzia, które sprzyjają budowaniu tej atrakcyjności. Jak wykorzystać możliwości, które obecnie daje rynek, aby wygrać jak najwięcej?

CZYM JEST EMPLOYER BRANDING?

Employer Branding jest rozumiany jako budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, aby wzmocnić jego pozycję na rynku. Często postrzega się go jako projekt, działanie krótkoterminowe, mające zaradzić bieżącym problemom. To błąd – należy podchodzić do zjawiska jak do długoterminowego, strategicznego procesu, który stale towarzyszy działalności firmy. Bagatelizowanie jego znaczenia może być kosztowne. To wyścig, który się nie kończy; ci, którzy z niego wypadają, powiększają dystans dzielący ich od liderów. Według raportu LearnPlace, 29% kandydatów nie słyszało wcześniej o firmie, do której aplikują – to oznacza, że niemal 1/3 firm w Polsce to anonimowe przedsiębiorstwa, które nie mają rozpoznawalnego wizerunku.

Prawidłowe podejście do budowania marki pracodawcy nie ogranicza się do działań skierowanych do potencjalnych pracowników. Dotyczy przede wszystkim obecnego zespołu – informacje płynące od faktycznie zatrudnionych są najbardziej wiarygodne, priorytetem jest więc przede wszystkim utrzymanie zespołu i poprawa poziomu satysfakcji jego członków. LearnPlace podaje, że dla 57% kandydatów najbardziej przekonującym argumentem w procesie rekrutacji jest opinia osoby już zatrudnionej. Badania pokazują, że wiele jest w tej materii do zrobienia – ponad 56% ankietowanych deklaruje, że nie poleciłoby przyjacielowi firmy, w której pracują.

Jak większość innowacyjnych trendów, Employer Branding zaistniał w Polsce dzięki międzynarodowym korporacjom, które globalnie wprowadzały rozwiązania, mające zwiększyć ich konkurencyjność na rynku. Tendencja została zauważona przez niektóre lokalne firmy. Przedsiębiorcy, którzy nie chcieli zostać w tyle, zaczęli przyglądać się tej koncepcji i adaptować nowe rozwiązania do polskich warunków. Firmy, zwłaszcza duże, coraz częściej zatrudniają Employer Branding managera, który czuwa nad procesem, mierzy efektywności działań i proponuje zarządom nowe rozwiązania. Powstały agencje zewnętrzne, zajmujące się wdrażaniem projektów podnoszących wiarygodność pracodawców na rynku.

CZYM JEST D O B R Y EMPLOYER BRANDING?

Prawidłowo wdrażany Employer Branding powinien być poprzedzony analizą oczekiwań obecnych i potencjalnych pracowników. Według badania GoWork, 66% respondentów twierdzi, że ich firma w żaden sposób nie komunikuje się z pracownikami - w takiej sytuacji ciężko o jakiekolwiek miarodajne dane. Oprócz przeprowadzenia wewnętrznych ankiet i rozmów z pracownikami, warto zapoznać się z trendami demograficznymi i charakterystyką nowych pokoleń, wkraczających na rynek pracy.

Pracodawcy narzekają, że pokolenie Y, które pełni coraz bardziej istotną rolę na rynku pracy, to ludzie roszczeniowi, egocentryczni, nastawieni wyłącznie na siebie i nieskorzy do poświęceń. Z sentymentem wspominają dawne czasy, gdy kandydaci bili się o stanowisko, po czym pokornie spędzali w pracy po kilkanaście godzin dziennie. Czasy się zmieniły. Nie ma tu miejsca na sentymenty - trzeba się dostosować do nowych warunków. Ci, którzy to zrozumieją, przetrwają i wzmocnią swoją pozycję.

Wyniki ostatniego badania przeprowadzonego przez Randstad wskazują, że aż 21 proc. millenialsów w Polsce zmieniło w zeszłym roku pracę. To jeden z najwyższych wskaźników rotacji w Europie. Jak widać, potrzeba dużego wysiłku ze strony pracodawcy, aby takiego pracownika utrzymać. Jakie aspekty są najważniejsze? Na co pracodawca powinien zwrócić największą uwagę?

PRACA PEŁNA WYZWAŃ

Praca dla coraz większej grupy osób przestaje być rozumiana wyłącznie jako źródło utrzymania. Coraz większe znaczenie ma wartość dodana, jaką jest rozwój kompetencji. Oferta pracodawcy powinna uwzględniać aspiracje pracownika, zwłaszcza, że jego rozwój merytoryczny jest oczywistą korzyścią dla firmy. Podstawą prawidłowego rozeznania w tym aspekcie jest dobra, efektywna komunikacja wewnątrz firmy – tylko wtedy pracodawca będzie świadom, czego oczekują jego współpracownicy. Budowanie programów rozwoju kompetencji jest szczególnie istotne dla lokalnych przedsiębiorstw – nie dysponują takim wachlarzem możliwości jak międzynarodowe korporacje, które kuszą pracowników możliwością zatrudnienia w placówkach na całym świecie. Dlatego muszą starać się bardziej i wykazać się większą kreatywnością.

WORK/LIFE BALANCE

Praca przestała rządzić życiem człowieka. Jest wciąż bardzo istotnym jego elementem, jednak coraz więcej pracowników dba o właściwe proporcje między pracą a czasem wolnym. Nie jest to wyraz ich egoizmu – raczej racjonalnego podejścia do rzeczywistości, badania jasno dowodzą, że brak odpowiedniego balansu między życiem zawodowym a prywatnym jest szkodliwy i w dalekiej perspektywie ma wpływ na obniżoną efektywność pracowników. Tendencja do wyraźnego rozdzielania pracy i domu zmusza pracodawców do respektowania granic i takiej organizacji pracy, która pogodzi oczekiwania zatrudnionych z celami, które ma do zrealizowania firma. Coraz więcej przedsiębiorstw otwiera się na pracę zdalną i elastyczne godziny pracy. Rozwój nowoczesnych technologii i internetu znacząco ułatwia wdrażanie takich rozwiązań.

BENEFITY

To, co kiedyś wyróżniało pracodawców, teraz stało się standardem. Pakiet medyczny czy karta na siłownię nie robi już na nikim wrażenia. Oczekiwania wzrosły, zwłaszcza u wykwalifikowanych specjalistów w branżach nowych technologii. Pokoje do gier, masaż czy tematyczne stołówki nikogo już nie zaskakują.

NOWOCZESNE BIURO

Miejsce pracy to doskonałe narzędzie w ręku pracodawcy, które z roku na rok zyskuje na znaczeniu. Pracownicy spędzają w biurze wiele godzin dziennie, dlatego jego jakość jest bardzo istotna. Ponad 80% kandydatów deklaruje, że nie podpisze umowy przed obejrzeniem miejsca pracy. Czasy, w których na dobre, reprezentacyjne i funkcjonalne biuro stać było tylko największe firmy, dawno minęły.

Rynek nieruchomości komercyjnych bardzo dynamicznie się rozwija i oferuje najemcom wiele możliwości. Aby móc je w pełni wykorzystać, trzeba się umiejętnie po nim poruszać. Kluczem jest właściwy dobór doświadczonego doradcy, który zna rynek i przewiduje zmiany, które na nim zachodzą. Profesjonalne wsparcie na każdym etapie procesu relokacji minimalizuje ryzyko niespełnionych oczekiwań - mówi Marcin Wasilewski, Członek Zarządu Nuvalu Polska, największej krajowej firmy zajmującej się doradztwem na rynku nieruchomości komercyjnych.

Dostępność profesjonalnych usług doradczych otwiera rynek biurowy dla firm o różnej skali działalności, również tych mniejszych, które do tej pory unikały takich rozwiązań z obawy przed dużymi kosztami wsparcia ze strony agencji. Tymczasem taka współpraca niesie ze sobą wiele korzyści dla najemców.

Biuro to wizytówka firmy, ma ogromny wpływ na jej wizerunek. Zadaniem doradcy jest zaproponowanie najlepszego rozwiązania dla najemcy bez względu na to, czy chce zostać na obecnej powierzchni czy chce zmienić lokalizacje oraz standard budynku. Podstawą dobrej oferty jest gruntowna wiedza o specyfice funkcjonowania firmy klienta, dlatego zaczynamy od dogłębnej analizy potrzeb. Dzięki temu możemy zaproponować uszyty na miarę pakiet rozwiązań optymalizacyjnych. Znamy rynek od wielu lat, jesteśmy skuteczni w negocjacjach i wiemy, jak je prowadzić, by klient osiągnął maksymalną możliwą korzyść. Właściciele budynków dysponują budżetem, z którego może skorzystać najemca. W zależności od konstrukcji oferty środki te mogą być przeznaczone na zwolnienia z czynszu czy też pokrycie części lub całości kosztów aranżacji przestrzeni biurowej. Naszą rolą jest zasugerowanie klientowi najlepszego rozwiązania, uwzględniającego jego potrzeby, priorytety i założenia finansowe. Często klienci nie zdają sobie sprawy z tego, jak wiele mogą zyskać współpracując z nami – dodaje Wasilewski.

Sposób wykończenia i wyposażenia biura to kolejny istotny argument, który zwiększa skuteczność pozyskiwania wartościowych pracowników. Istnieją wyspecjalizowane firmy, które doradzają w procesie projektowania aranżacji biura. Analizują profil działalności firmy, potrzeby jej pracowników i możliwości budżetowe aby w najbardziej odpowiedni sposób dobrać rozwiązania. Biuro w postaci blatu, krzesła i biurkowego organizera to zamierzchła przeszłość. Coraz więcej pracodawców inwestuje w nowoczesne aranżacje, innowacyjnie zaprojektowane części wspólne, przestrzenie coworkingowe i workplace solutions.

Dobrze zaprojektowane biuro odpowiada specyfice pracy firmy i potrzebom jej pracowników. Musi być praktyczne, jednocześnie mieć wartość dodaną, coś, co je wyróżnia, co sprawi, że pracownicy z chęcią będą do niego wracać. Istotny jest dobór odpowiednich kolorów oraz zróżnicowanie aranżacji stref w zależności od ich przeznaczenia. Kluczową sprawą jest również to, aby projekt odpowiadał założeniom budżetowym klienta. Wiemy, jak w jego ramach stworzyć interesujący i funkcjonalny projekt – przekonuje Monika Szawernowska, Prezes Zarządu Concept Space, pracowni architektonicznej zajmującej się aranżacją przestrzeni biurowych.

PROFESJONALNA REKRUTACJA

Od tego, w jaki sposób w ofercie pracy zostaną przedstawione poszczególne elementy, zależy m.in.: zainteresowanie kandydatów, przebieg wstępnej weryfikacji i selekcji, a co najważniejsze dotarcie do interesującej pracodawcę stosownej grupy specjalistów. Pracownik od początku chce być traktowany jak partner, dlatego oferta powinna być tworzona według zasad EVP: Employer Value Proposition. Niestety, większość ogłoszeń o pracę nadal wykorzystuje niemal identyczny, przestarzały model tworzenia: renoma firmy, obowiązki pracownika i wymagania. Z danych firmy rekrutacyjnej Devire wynika, że ponad 50 proc. kandydatów podejmuje błędną decyzję, źle interpretując zawarte w ogłoszeniach informacje.

Najważniejszą kwestią w obecnych procesach rekrutacji jest całkowita zamiana perspektywy. Pamiętajmy, że dzisiejszy kandydat coraz częściej postrzega rekrutację przez pryzmat czasu i benefitów: im szybciej tym lepiej – podkreśla Michał Młynarczyk, prezes Devire. – Warto pamiętać, że najlepsi kandydaci na rynku dostają po kilka ofert miesięcznie, a w przypadku specjalistów IT jest to nawet kilkanaście ofert tygodniowo – dodaje Młynarczyk. Bez względu na to czy pracodawca prowadzi proces rekrutacyjny korzystając z własnych zasobów czy decyduje się na skorzystanie z usług profesjonalnej firmy rekrutacyjnej, warto postawić na pełną transparentność przekazu. Kluczem do sukcesu jest doprecyzowanie zakresu odpowiedzialności, zaakcentowanie benefitów a przede wszystkim podanie wysokości zarobków i systemu premiowego. – Ze statystyk Devire wynika, że wysoce wyspecjalizowani kandydaci nie aplikują na ogłoszenia, które nie posiadają informacji o wynagrodzeniu. Wyznaczenie proponowanych widełek płacowych zdecydowanie skróci proces rekrutacji właśnie ze względu na to, że ogłoszeniem zainteresują się specjaliści, a rekruterzy nie będą poświęcać czasu na spotkania z osobami, z którymi nie dojdą w tej kwestii do porozumienia – podkreśla Michał Młynarczyk.

W dobie rynku pracownika, warto także zainwestować w najnowsze technologie i zdecydować się na wideo ogłoszenia. Z ogólnodostępnych danych wynika, że około 90 procent informacji, które są odbierane przez mózg to bodźce wizualne – przetwarzamy je 60 tys. razy szybciej niż tekst. Ponadto, ludzie spędzają średnio 2,6 razy więcej czasu na stronach z filmem niż bez, a użycie słowa wideo w temacie wiadomości e-mail zwiększa liczbę otwarć niemal o 20 proc. W jaki sposób wpływa to na proces rekrutacji?

Wideo staje się najczęściej używaną formą komunikacji na świecie. Biorąc pod uwagę trend rynku pracownika, coraz częściej to pracodawca musi uatrakcyjnić przekaz, by zachęcić potencjalnego kandydata do zasilenia kadry. Wideo ogłoszenie nie jest już zatem tylko miłym akcentem oferty o pracę – to strategia zdobycia odpowiedniego pracownika – podkreśla Mateusz Wójtowicz, Executive Manager zespołu Sales & Marketing i specjalista ds. Employer Brandingu w Devire.

Wideo ogłoszenia szybko stają się środkiem przekazu dla wszystkich treści cyfrowych: najnowsze dane sugerują, że każda firma, która przyjmuje zaawansowane narzędzia komunikacji w formie wideo, znacznie zwiększy ruch internetowy do 2019 roku.

Wideo marketing kreuje natychmiastowe rezultaty w zakresie SEO. Materiał wideo ma statystycznie 50 razy większą szansę, żeby pojawić się w pierwszych 10 wynikach wyszukiwania niż zwykłe ogłoszenie o pracę. Z naszych obserwacji wynika również, że ogłoszenia zawierające wideo posiadają o 500 proc. większy współczynnik klikalności – komentuje Mateusz Wójtowicz.

– Ogłoszenie rekrutacyjne w formie wideo to szansa dla kandydata m.in. na zapoznanie się z kulturą organizacji i środowiskiem firmy oraz spotkanie rekrutera. Co więcej, taka forma komunikacji pozwala na zastosowanie efektywnego EVP – z jednej strony jest to magnes przyciągający pracowników i wyróżnik organizacji, z drugiej zaś obietnica pracodawcy, która musi być poparta czynami – mówi Mateusz Wójtowicz. Tworząc wzorowe ogłoszenie o pracę w formie wideo należy wziąć pod uwagę także parametry techniczne takie jak długość filmu, jakość oraz odpowiedni kanał dystrybucji. – Wideo jest wizytówką firmy, więc powinno być wyprodukowane w profesjonalny sposób, czyli według zasad fachowej kreacji filmowej, za pomocą odpowiedniego sprzętu i sprawdzonej ekipy. Rozwój technologii sprawia, że nagrywanie wysokiej jakości materiałów jest na wyciągniecie ręki. Pamiętajmy jednak, że nawet najlepszy sprzęt nie jest gwarantem sukcesu. Równie istotny jest scenariusz, treść i sposób komunikacji z kandydatem. Wymaga to znajomości oczekiwań rynku, ale także łatwości tworzenia angażujących scenariuszy filmowych – podkreśla Wójtowicz.

– Oprócz informacji podstawowych, na początku warto pokazać elementy kultury organizacyjnej firmy – przestrzeń biurową, interakcje pomiędzy pracownikami, czy eventy, które miały miejsce. Jednocześnie pozwoli to na ilustrację głównych wartości firmy – warto pamiętać, że osoby poszukujące pracy chcą pracować dla pracodawców, którzy wyznają podobny zestaw wartości. Ponadto, możemy zaaranżować spotkanie z potencjalnym przyszłym przełożonym lub zespołem już za pomocą wideo. Zmniejszy to dystans, zwiększając poczucie komfortu potencjalnego kandydata oraz zachęci do szybszej interakcji z firmą – dodaje Ekspert Devire. Jeśli chodzi o czas trwania wideo – po dokonaniu analizy najpopularniejszych filmików na portalu YouTube, te najczęściej oglądane trwają średnio 2 minuty 54 sekundy – zbyt długi materiał może znudzić i zniechęcić kandydata. – Publikując wideo ogłoszenie o pracę, warto skorzystać z dostępnego kanału korporacyjnego: strona internetowa, czy kanał Kariera na YouTube – podkreśla Mateusz Wójtowicz, Executive Manager w Devire.

UTRZYMANIE PRACOWNIKA

Na poziom motywacji pracowników składa się wiele elementów i czynników, przykładowo: sektor i branża pracodawcy, płeć pracownika, stanowisko, wiek lub lokalizacja. Na wstępnym etapie planowania pozapłacowych systemów motywacyjnych dla pracowników, niezwykle istotne jest rozeznanie, czy ich wynagrodzenie odpowiada aktualnym warunkom rynkowym. Nawet najbardziej bogaty system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy pracownicy będą mieli poczucie, że są opłacani gorzej niż kadra w konkurencyjnych firmach. Ponadto, według Rzeczpospolitej tylko 10-15 proc. polskich firm stosuje nowoczesny system wynagrodzeń. W praktyce oznacza to przejrzysty, a przede wszystkim rozbudowany system płac. W tej grupie, w dużej mierze znajdują się większe przedsiębiorstwa – również te z kapitałem zagranicznym.

Oczywistym wydaje się, że stworzenie ogólnodostępnego planu wynagrodzeń i awansów jest prostym sposobem na zbudowanie uczciwej relacji z pracownikami. Ważna jest świadomość, że cały zespół wynagradzany jest na takich samych warunkach, a każdy z zatrudnionych zna drogę do podwyżki czy awansu – tłumaczy Michał Młynarczyk, prezes firmy rekrutacyjnej Devire. Obecnie, firmy bardzo często nie mają wewnętrznej polityki jawności płac. Wprowadzenie takich zmian bez odpowiedniego przygotowania może generować problemy, takie jak niuanse płacowe wśród pracowników, większą roszczeniowość, konflikty, czy ujawnienie słabych stron konkurencji. – Warto jednak wiedzieć, że koszty stabilizacji płacowej w firmie będą mniejsze niż utrata potencjalnych, wykwalifikowanych pracowników – dodaje Michał Młynarczyk. Aby uniknąć problemów wewnętrznych, konieczne jest odpowiednie przygotowanie i plan działania. W takiej sytuacji na pewno nastąpić musi wyrównanie wysokości wynagrodzeń oraz konieczne jest przygotowanie klarownego zbioru wytycznych, do których można się będzie odwołać w rozmowach z pracownikami.

WSPÓŁPRACA Z UCZELNIAMI

Istotnym czynnikiem, wspierającym budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, jest współpraca z uczelniami i prowadzenie wspólnych projektów badawczych. Oprócz dodatkowej wiedzy przekłada się to na wyższy prestiż, zarówno przedsiębiorstwa, jak i osób w nim zatrudnionych. Ważna jest obecność na uczelnianych targach pracy, organizowanie staży i programów partnerskich, które pozwalają młodym ludziom poznać firmę i jej atuty. Nawiązywanie kontaktu ze studentami wyrabia w nich świadomość marki, która będzie miała znaczenie w wyborze ich przyszłego miejsca pracy.

MEDIA SPOŁECZNOŚCIOWE

O sile portali społecznościowych nie trzeba nikogo przekonywać. Skoro wszyscy z nich korzystają, często przez wiele godzin dziennie, pracodawcy w naturalny sposób powinni się zainteresować tym kanałem komunikacji. To idealny sposób informowania o osiągnięciach i sukcesach firmy, ważnych, prestiżowych projektach, procesach rekrutacyjnych czy warunkach i atmosferze pracy. Kontakt z aktualnymi i potencjalnymi pracownikami przez social media musi mieć charakter stały i bieżący. Konto na LinkedIn, na którym ostatni wpis jest sprzed roku, działa przeciwskutecznie i pokazuje, że firma zaniedbuje komunikację zewnętrzną.

Proces, który nigdy się nie kończy

Employer branding nigdy nie jest projektem, który można uznać za w pełni zrealizowany. Rynek się nieustannie zmienia, pojawiają się nowe, innowacyjne rozwiązania dla pracowników. Oferta, która dziś jest wyjątkowa i atrakcyjna, jutro może stać się niedostrzeganym przez nikogo standardem. Konserwatywne podejście do zachodzących na rynku zmian jest dużym zagrożeniem dla pracodawców – gdy raz wyjdzie się z rzeki zmian, ciężko do niej ponownie wejść i dogonić konkurencję. Błąd zaniechania może być bardzo kosztowny – każdy pracodawca powinien zadać sobie pytanie, czy stać go na zignorowanie możliwości, które dają nowoczesne rozwiązania na rynku pracy. Zaniedbanie employer brandingu może oznaczać, że jedynym argumentem, pozwalającym pozyskać lub utrzymać pracownika, będzie podwyższanie wynagrodzenia. Pytanie, czy takich pracodawców będzie na to stać.

Decyzja to nie wszystko, liczy się również czas. Zmiany przebiegają błyskawicznie, przy tak dużej konkurencji wygrywa ten, który działa, nie czeka.

To czasy dla odważnych przedsiębiorców, którzy nie boją się wdrażania nowoczesnych rozwiązań i podejmowania ryzyka. Nagrodą dla nich jest nie tylko powodzenie w procesach rekrutacyjnych, umożliwiające budowanie dobrych, skutecznych zespołów. Zyskują też prestiż – wizerunek innowacyjnego, nowoczesnego pracodawcy, który buduje siłę ich marki na lata. Takie firmy w dłuższej perspektywie nie mają kłopotów ze skompletowaniem wartościowych zespołów. Pracownicy szukają ich sami.