Okiem eksperta - SMAC nowy trend w HR

Znajdujemy się w kluczowym momencie, kiedy powszechna cyfryzacja oraz zaawansowane technologie zmieniają i unowocześniają różne gałęzie gospodarki. Cechą tej epoki jest wyraźne przenikanie się świata digitalowego z tym realnym, co znacznie zmienia styl naszego życia i pracy. Nie inaczej dzieje się w obszarze HR, w którym nowoczesne rozwiązania zrewolucjonizowały zarówno organizację oraz działanie przedsiębiorstw, jak i doświadczenia kandydatów. Zmiany te można podsumować za pomocą trendu znanego jako SMAC. Co się za nim kryje wyjaśnia Selenge Tomczyk, manager w Michael Page odpowiadająca za rekrutację w obszarze Human Resources.

SMAC w praktyce na świecie i Polsce

Obecny powszechnie postęp technologiczny wpływa na modele biznesowe firm, co jednocześnie wpływa na działy HR, które muszą wychodzić poza tradycyjne formy aktywności i mierzyć się z nowymi wyzwaniami. Jednym z nich jest przygotowanie kompleksowej strategii digitalowej lepiej dopasowanej do szybko zmieniających się realiów biznesowych oraz pozwalającej na efektywną komunikację zarówno z obecnymi, jak i potencjalnymi pracownikami.

Rozwiązaniem, które ma wspierać ten element w organizacjach jest nowy trend w HR-rze wynikający z synergii czterech technologii – Social, Mobile, Analytics oraz Cloud – znany pod skrótem SMAC. Zgodnie z nim, różnorodne narzędzia i systemy wykorzystywane przez działy HR powinny ze sobą płynnie współpracować, co pozwoli m.in. na zwiększenie produktywności, przy jednoczesnej minimalizacji kosztów.

Co ważne, jak wynika z badania Deloitte, aż 56 proc. przebadanych firm już przekształca swoje programy HR tak, aby umożliwić pracownikom korzystanie z cyfrowych i mobilnych narzędzi. Z kolei 33 proc. organizacji korzysta już z nowoczesnych rozwiązań takich jak aplikacje oparte o sztuczną inteligencję. W przypadku Polski, aż 74% firm uważa cyfryzację HR za bardzo ważny element swojej struktury korporacyjnej.

Intensywne wdrażanie tego trendu można już zauważyć w takich sektorach jak IT, FMCG oraz bankowości, które w Polsce należą do najbardziej zaawansowanych technologicznie. Wynika to z faktu, że branże te cechują się wysokim poziomem konkurencyjności oraz potrzebą bieżącego odpowiadania na rosnące potrzeby klientów. Ponadto zmagają się one z rynkiem pracownika, w wyniku czego HR-owcy poza nieustannym wzbogaceniem oferty świadczeń muszą również zadbać o candidate oraz employee experience. Biorąc pod uwagę, że blisko 60 proc. Polaków przynajmniej raz dziennie odwiedza Facebooka, dzisiejsi HR-owcy powinni więc płynnie poruszać się w świecie mediów społecznościowych, aby zmaksymalizować dotarcie do właściwych kandydatów.

Pokolenie Y w natarciu

Działanie w oparciu o SMAC będzie wkrótce codziennością dla firm i kandydatów także dlatego, że coraz większą część rynku stanowią przedstawiciele pokolenia Y, którzy praktycznie nie rozstają się ze smartfonami. Dzięki mediom społecznościowym, w większości dostępnych w formie aplikacji pracodawcy mogą dotrzeć do kandydatów w czasie rzeczywistym w ich naturalnym środowisku, a także realizować sprawniej strategię employer brandingową.

Co ważne, poza ogólnoświatowymi portalami, takimi jak Facebook, Twitter czy LinkedIn, warto też korzystać z krajowych kanałów. W przypadku Polski rekruterzy nie powinni więc zapominać o GoldenLine.

HR w nowym wydaniu

SMAC jest terminem rewolucyjnym, gdyż wymaga od działów HR wdrożenia strategii digital native, co kilka lat temu robiły działy marketingu. Wiążą się z nim także zmiany w dostarczaniu rozwiązań HR, sposobie podejmowania decyzji kadrowych, a także w automatyzacji niektórych procesów, ponieważ technologie kognitywne pozwalają część zadań powierzyć systemom opartym na odpowiednich algorytmach. Z kolei pracownicy zyskają możliwość zdalnego dostępu do programów do zarządzania kwestiami kadrowo-płacowymi, a także do onlinowych platform edukacyjnych, zawierających np. wideo, podcasty czy interaktywne szkolenia online.

Mobilne i społecznościowe programy komunikacyjne coraz częściej będą służyć m.in. stymulowaniu zaangażowania pracowników, ich poczucia przynależności do organizacji oraz angażowaniu do pracy zespołowej – szczególnie w obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej.

Z kolei, zaletą narządzi analitycznych dla HR-owców będzie możliwość podejmowania decyzji kadrowych w oparciu o dane liczbowe, co ciekawie obrazuje sentencja wypowiedziana przez Petera Druckera: jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać. Big Data pozwala nie tylko lepiej zrozumieć zachowania pracowników, a także je przewidywać. HR-owcy mogą więc z większą precyzją planować zatrudnienie, rozwój pracowników czy ścieżkę ich kariery. Ułatwi to też podejmowanie wielu decyzji, dotyczących np. awansów, zwolnień czy podwyżek. W związku z tym wzrośnie zapotrzebowania w działach HR na osoby z analitycznym umysłem, zdolnych do przetwarzania dużych ilości danych, przy jednoczesnej umiejętności do prezentowania wniosków w sposób zrozumiały dla biznesu.

Agregacja tak wielu danych wiąże się jednak z koniecznością ich przechowywania w technologii chmury. Rodzi to natomiast coraz większe zapotrzebowanie na specjalistów ds. bezpieczeństwa danych. Co ważne, rozwiązanie to poprzez natychmiastowy dostęp do dokumentów, nawet z poziomu telefonu, także wspiera pracę zdalną, z dowolnego miejsca na świecie. Powinno to więc wpłynąć na zwiększenie puli kandydatów, work-life balance pracowników, a w dłużej perspektywie na poziom retencji w organizacji.

Podsumowując, SMAC oferuje rozwiązania, które umacniają rolę działów HR w epoce cyfryzacji, jak również pozwala na ich lepsze dopasowanie do zmieniających się oczekiwań biznesu.