2021 rokiem stabilizacji w niepewności i pokory

O ile 2020 był rokiem szoku pandemicznego, o tyle następny upłynął pod znakiem pandemicznej… stabilizacji. Nadal byliśmy w szoku, ale nauczyliśmy się do pewnego stopnia z nim sobie radzić. Rewolucji nie było i nie będzie – mijający rok pogłębił dotychczasowe trendy, a nadchodzący 2022 nie będzie pod tym względem inny – prognozuje Anna Radzikowska, Executive Coach i wykładowczyni w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Nie da się ukryć, że pandemia napędziła pewne trendy, które mocno przyspieszyły i przyniosły korzyść dla biznesu – wiele przedsiębiorstw rozwinęło się i wzbogaciło dzięki pandemii. W zdecydowanej większości mijający rok był jednak czasem wyzwań. Trudności, z którymi musieli mierzyć się menedżerowie w 2021 roku, wynikały z jednej strony z konieczności zmierzenia się z nadspodziewanie szybkim rozwojem a z drugiej z perturbacji okołopandemicznych takich jak destabilizacja łańcuchów dostaw, lockdowny czy ciągła konieczność reorganizacji warunków pracy.

W obszarze przywództwa można było dostrzec 4 dominujące zjawiska.

Po pierwsze - integracja technologiczna

Obserwujemy bardzo szybki wzrost udziału technologii nie tylko w biznesie, ale i w rzeczywistości, która otacza nas na co dzień. Ogromny rozwój e-commerce, pracy zdalnej, sztucznej inteligencji, AR i VR czy coraz wyraźniejsze sygnały zapowiadające kolejne rewolucje technologiczne m.in. metaverse czy WEB3 to tylko przykłady wielkiej technologicznej fali, która przechodzi przez naszą cywilizację. Lider w 2021 rozumie już, że technologia to coś, z czym musi się integrować, i coś, co staje się częścią jego tożsamości. Jest coraz bardziej zmuszony do wchodzenia „głębiej” i szukania coraz bardziej specjalistycznej wiedzy z obszaru technologii, a z drugiej strony – do bycia człowiekiem, dbania o relacje, do pozostawania w ciągłym kontakcie z ludźmi i tworzenia silnych profesjonalnych więzi. Rodzić to może pewnego rodzaju konflikt wewnętrzny, którym trzeba umieć zarządzać.

Po drugie – pokora

Po drugie – rozwój kompetencji przywódczych w tak zwariowanym czasie wymaga ogromnych pokładów pokory. W dobie pandemii od liderów wyraźnie oczekiwano odwagi w podejmowaniu decyzji, a jednocześnie rzeczywistość boleśnie uczyła ich pokory. Co warto podkreślić – pokora nie ma nic wspólnego z brakiem odwagi. Pokora może być dowodem ogromnej odwagi do przyznania się, że  „wiem, że nic nie wiem”, do otwartego podważania swoich dotychczasowych założeń i poglądów, odrzucania schematycznego myślenia . Potrzeba takich postaw w przywództwie nie jest nowa, ale odnoszę wrażenie, że pandemia przypieczętowała ich skuteczność.

Po trzecie – wrażliwość społeczna

Długotrwałość i złożoność aktualnej sytuacji w skali globalnej spowodowała pogłębienie się niektórych problemów społecznych, w tym nierówności społecznych. Okazuje się, że pandemia najbardziej dotknęła grupy i tak już defaworyzowane – z najbiedniejszych regionów, mniejszości, kobiety. Obserwujemy narastającą z tego powodu frustrację. Biznes nie jest i nie może być wobec niej obojętny.

Nie dziwi więc, że w 2021 wrażliwość liderów w tym obszarze poddana była krytycznemu osądowi już nie tylko na poziomie działań organizacji, ale w kontekście indywidulnych postaw wobec potrzeb społecznych. Obok modeli B2B i B2C na popularności zyskują pojecia B2S (business to society) czy business to community a od zarządzających oczekuje się osobistego zaangażowania w tym obszarze. Trudno nie wiązać tego zjawiska z faktem, że coraz wyraźniejszy jest głos pokolenia Zet, bardziej empatycznego, świadomego i aktywnego, otwartego na inkluzywność, potrzeby jednostek i mniejszości. „Zetki” coraz bardziej będą ciągnąć nas w kierunku odpowiedzialności za wszystkich i budować w nas przekonanie, że przyszłość biznesu zależy od przyszłości całego ludzkiego ekosystemu.

Po czwarte – sustainability of work

2020 owszem, przyniósł szok, perturbacje i zamieszanie, ale psychiczne skutki pandemii odczuliśmy dotkliwie w 2021 roku – tym bardziej, że końca pandemii nie widać, że wiemy już, że w pewnym sensie z wirusem Covid-19 będziemy musieli nauczyć się żyć i że powrót do normalności ciągle się oddala. Nie ma przypadku w tym, że cierpi na tym nasze zdrowie, zarówno psychiczne jak i fizyczne, co stanowi poważne wyzwanie dla liderów w kontekście zarządzania ludźmi, ale także z punktu widzenia osobistych kompetencji w zakresie budowania własnej odpornosci psychicznej oraz radzenia sobie z jej deficytami u innych.

Trudno zatem podsumować rok 2021 bez zwrócenia uwagi na pojawienie się konieczności stworzenia zrównoważonych warunków pracy, takich które zaspokajają podstawowe potrzeby pracowników i umożliwiają im rozwój i samorealizację w tych jakże trudnych warunkach totalnej destabilizacji. W ciągu ostatnich 12 miesięcy liderzy musieli nauczyć się rozmawiać o zdrowiu psychicznym, zaglądali jak nigdy wcześniej do mieszkań swoich pracowników, poznawali ich rodziny i jakże często stykali się z ich całkiem osobistymi problemami. To wyznaczyło zaistnienie nowej jakości w zawodowych relacjach, jakości nie dla każdego lidera kompetencyjnie dostępnej.

Osobna kwestia to postępująca w 2021 roku rotacja pracowników, obecnie bardzo wyraźnie dostrzegana w Stanach Zjednoczonych. Menedżerowie muszą radzić sobie z tym, że pracownicy przychodzą i odchodzą i w dużej mierze wynika to z tego, że warunki pracy nie są zrównoważone. Zadbanie o sustainability of work było jednym z najważniejszych wyzwań 2021 roku i z pewnością pozostanie nim w nadchodzących latach.

Anna Radzikowska, Executive Coach i wykładowczyni w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej