Czy pracodawca może wymagać od nas szczepienia przeciwko covid-19 i powrotu do biura?
W Polsce przyspieszyły znacząco szczepienia przeciwko covid-19. Kolejne, coraz młodsze wiekowo grupy mogą zapisywać się na nie. Jednak wiele osób nadal nie planuje się szczepić… Czy w kontekście dbania o bezpieczeństwo całej firmy/organizacji, odmowa udziału w szczepieniu przeciwko covid-19 może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę?
Dr Iwona Więckiewicz-Szabłowska, radca prawny, CHUDZIK i WSPÓLNICY Radcowie Prawni: Na gruncie obowiązujących przepisów wypowiedzenie umowy o pracę z takiej przyczyny co do zasady nie będzie uzasadnione.
Pracodawca ma obowiązek ochrony pracowników przed szkodliwymi czynnikami biologicznymi, do których aktualnie zalicza się także koronawirus zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (wirus SARS-CoV-2). Nie oznacza to jednak, że może wymagać od pracownika poddania się szczepieniom przeciwko temu wirusowi. Zgodnie z obowiązującymi przepisami szczepienia przeciwko COVID-19 nie są obowiązkowe. Nie znajdują się nawet w wykazie szczepień zalecanych zawartym w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 stycznia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności. Nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom.
Oczywiście odmowa pracownika poddania się szczepieniom może wpływać na bezpieczeństwo innych pracowników lub klientów. Stopień generowanego tym zagrożenia zależy jednak w dużej mierze od rodzaju pracy i innych dostępnych dla pracodawcy działań profilaktycznych, takich jak zapewnienie dystansu między stanowiskami pracy, stosowanie środków ochrony osobistej czy polecenie pracownikom pracy zdalnej. Poza tym nie każdy może bezpiecznie przyjąć szczepionkę – są osoby które mają ku temu przeciwwskazania medyczne.
Dlatego każdą sytuację należy rozpatrywać odrębnie. I choć jako zasadę można przyjąć, że odmowa udziału w szczepieniach nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, w bardzo konkretnych stanach faktycznych, np. w przypadku pracowników szpitali zakaźnych, w określonych sytuacjach takie wypowiedzenie może zostać przez sąd pracy ocenione jako zasadne.
Mam pytanie dotyczące praw pracowników przechodzących covid-19. Tak jak podkreślaliśmy, obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczeństwo wszystkich pracowników. Czy jednak podając informację o potwierdzonym przypadku zarażenia covid-19 u konkretnego pracownika, pracodawca nie narusza przepisów o ochronie danych osobowych?
Należy podkreślić, że na pracodawcy ciąży nie tylko obowiązek zachowania prawa do prywatności i ochrony danych osobowych pracownika chorego. Jest on także zobowiązany zapewnić bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie, a zatem m.in. chronić osoby zatrudnione przed ryzykiem zakażenia. W idealnej sytuacji pracodawca udzielałby informacji o osobach mających kontakt z chorym pracownikiem tylko służbom sanitarnym i to one powiadamiałyby osoby narażone na zakażenie o źródle zakażenia. Jednak wobec skali pandemii służby sanitarne zazwyczaj kontaktują się z osobami zagrożonymi zakażeniem ze znacznym opóźnieniem.
Zapewnienie bezpieczeństwa pozostałych pracowników obliguje więc pracodawcę, aby nie tylko ustalił krąg osób, które miały w miejscu pracy kontakt z zakażonym pracownikiem, ale także powiadomił je o możliwym zakażeniu, zalecając izolację i samoobserwację. Ważne jest jednak, aby realizując swoje obowiązki z zakresu bhp pracodawca w możliwie małym stopniu ujawniał dane szczególnej kategorii (potocznie zwane danymi wrażliwymi) o chorym pracowniku, jakimi bez wątpienia jest jego stan zdrowia. W oświadczeniu Przewodniczącej Europejskiej Rady Ochrony Danych ws. przetwarzania danych podczas pandemii COVID-19 z dnia 19 marca 2020 r. wskazano, że pracodawcy powinni informować pracowników o przypadkach COVID-19 i podejmować środki ochronne, ale nie powinni przekazywać więcej informacji niż jest to konieczne. W przypadkach, w których konieczne jest ujawnienie nazwiska pracownika, który zarażony jest wirusem (np. w kontekście profilaktyki), a prawo krajowe na to zezwala, pracownicy, których sprawa dotyczy, powinni zostać poinformowani z wyprzedzeniem, a ich godność i uczciwość powinny być chronione. Warto kierować się taką zasadą: informować innych pracowników o przypadku zakażenia, ale tylko w zakresie koniecznym dla zapewnienia ich bezpieczeństwa. Aby zrealizować ten cel zazwyczaj nie będzie konieczne ujawienie współpracownikom imienia i nazwiska osoby zakażonej.
Dzięki coraz powszechniejszym szczepieniom czujemy się powoli bezpieczniej. Czy obecnie pracodawca może wymagać od pracowników świadczenia pracy w biurze, w sytuacji gdy ci są w stanie wykonywać swoje obowiązki zdalnie i nie chcą przychodzić do biura? Chodzi mi przede wszystkim o pracowników obawiających się zachorowania na covid-19, pracowników z grup ryzyka, seniorów, kobiety w ciąży…
Decyzja o wykonywaniu przez pracownika pracy zdalnej należy do pracodawcy. Pracownik świadczy pracę zdalną na polecenie pracodawcy – wynika to wprost z art. 3 specustawy. Wydając takie polecenie pracodawca musi uwzględnić rodzaj pracy, umiejętności pracownika i jego możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. Ale decyzja o tym, czy praca ma być wykonywana zdalnie należy wyłącznie do pracodawcy – i w każdej chwili może ją zmienić.
Oczywiście pracownik może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o umożliwienie wykonywania mu pracy zdalnie z uwagi na obawę o zachorowanie. Jednak pracodawca prośby tej nie musi uwzględniać. Musimy pamiętać, że świadczenie pracy zdalnie – nawet jeśli obiektywnie jest możliwe – w pewien sposób dezorganizuje pracę w zakładzie pracy. Rok temu nie było powszechnych szczepień i priorytetem było zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, nawet kosztem jakości czy wydajności pracy. Dlatego wielu pracodawców decydowało się na kierowanie pracowników na pracę zdalną. Obecnie sytuacja wygląda inaczej.
Pracownik, któremu zależy na dalszym świadczeniu pracy zdalnie i chce się zabezpieczyć przed nagłym cofnięciem przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej, może wystąpić o zatrudnienie go w formie telepracy. Jeśli pracodawca na to przystanie, wówczas świadczenie pracy w miejscu zamieszkania pracownika będzie jednym z warunków zatrudnienia i zmiana umowy o pracę w tym zakresie będzie wymagała zgody obu stron albo wypowiedzenia zmieniającego.
